KPI业绩指标设定.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2016/1/18,#,KPI,业绩指标设定,绩效指标（,KPI,）概述,根据公司经营战略及业务流程确定适当的绩效衡量方法。,确定战略目标,确定关键业务,流程,确定关键绩效指标,及目标值,公司的目标及发展方向，公司应采取怎样的经营战略以满足客户需求,直接影响公司目标实现的活动,建立量化的指标（,KPI,）以引导和控制员工行动实现公司目标,二,一,部门一,部门二,部门三,流程,组织的绩效指标,市场,产品,服务,部门绩效评估,流程绩效评估,个人绩效评估,绩效指标概述,与战略目标的联系：指标是否能和战略目标相吻合,?可控性：结果是否能在职责范围内可控,?,可实施性：是否能采取行动以提高绩效,?,简明性：指标是否简单并能被清楚的理解,?,可信性：指标是否难以操纵?,整合性：指标是否能有机地将整个组织联系起来,?,可衡量性：指标是否能量化?,与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？,关键绩效指标（,KPI,）具有八大特点,如何制定年度目标,如何做部门的规划,（案例）,内容概述,一、部门的职责定位；,二、部门的工作目标；,三、部门的工作计划；,四、部门的组织结构；,五、部门的费用预算；,六、部门的资源需求,;,（附件：对规划工作的要求。）,一、部门的职责定位,（提示：总部为什么要设本部门？,本部门做什么（功能二、培训部的工作目标,（提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。）,三、部门的工作计划,（提示：根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要素、实,施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。）,对工作计划的说明：,（略）,三、部门的工作计划,目标,关键要素,实施策略,考核标准,考核权重,责任人,目标一,目标二,三、部门的工作计划（续,4,）,时间分解：月,目标一,目标二,目标三,目标四,目标五,目标六,目标七,目标八,目标九,四、部门的组织结构,四、部门的组织结构,*,*,*,*,*,、*,五、部门的费用预算,（提示：提供关键费用指标的预算情况。）,总部标准 部门预算 原因说明,交通费（元,/,人月）：,通讯费（元,/,人月）：,差旅费（元,/,人年）：,招待费（元,/,人月）：,申请购置固定资产：,1,、,2,、,3,、,4,、,5,、,6,、,本部门总体费用预算额：,（参考报表：总部职能部门预算报表）,目标五,目标六,目标七,目标八,目标九,五、部门的费用预算（续,1,）,目标内容 费用预算（万）目标内容 费用预算,目标一,目标二,目标三,目标四,总计：元,六、部门的资源需求,1,、部门全年岗位设置及人员编制预算：,岗位设置情况 现有人员情况 待聘情况 全年编制预算,2,、待聘人员编制的需求理由：,A,：,B,：,C,：,D,：,3,、新招聘员工到岗时间分解计划；,A,：,B,：,C,：,D,：,其它需求：,如何分解年度目标,个人年度目标,工作计划,岗位工作计划,岗位职责定位,工作计划,岗位职责定位,岗位的目标,岗位目标（一）,工作计划,岗位工作计划（一）,岗位工作计划,工作计划,责任人,考核权重,考核标准,实施策略,关键要素,目标,工作计划的时间分解,工作计划的时间分解,工作计划,时间分解：月,目标一,目标二,目标三,目标四,目标五,目标六,目标七,目标五,目标六,目标七,岗位一,岗位二,岗位的费用预算,岗位的费用预算,工作计划,目标内容 费用预算（万）目标内容 费用预算,目标一,目标二,目标三,目标四,总计：，,000,元,年度,KPI,指标设定,岗位责任考核书的填写说明（二）,1,、岗位主要职责,（表,1,）,2,、,工作目标（表,2,）,3,、企业价值观的行为表现,（表,3,）,4,、个人发展计划,（表,4,）,5,、年度总结,（表,5,）,岗位责任考核书的结构,工作目标,衡量标准,二、目标,、目标写什么（定义）,、目标写什么（来源）,、目标写什么（衡量标准）,、目标书写注意点,是,(,现实是什么,),想,能,目标就是今年的工作,.,今年想做的,能做的,该做的工作,、目标定义,、目标写什么？目标来源职位说明,职责,优先资源,(,资源配置,),商业计划,和预算,影响机会,(,预计变化,),商业情况,（,business conditions),目标,岗位今年做的工作？,“为了什么，今年做什么，做到什么程度？”,目标标杆说法,、目标写什么定义,目标书写原则：,能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。,目标的制定(,SMART),-具体,Specific,-可衡量,Measurable,-可达成,Achievable,-现实的,Realistic,-,有时间性的,Timebound,1,具体的,“,这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？,”,2,可考核的（考核标准）,“,上级知道如何衡量他的工作结果吗？,”,3,具有一定挑战性的,“,这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？,”,4,时间性（完成时间）,“,该项工作应该在什么时间完成？,”,考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中,好目标,高质量：源于设定目标（订规划）,写清楚,：,。,、衡量标准的写法,定性：,可以是,特性,：,准确性、及时性、完备 性、可靠性,.,可以是一种行为或一系列结果性运作：,完成、认可、批准、同意、通过、使用,.,定量：,一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告,.,确定：,以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。,、写目标的注意事项,：,）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。,）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。,）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。,）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。,1,用简洁的语言说明,为了什么效果,做什么事,例如：,配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据,2,年度工作目标和项目,(,月,季,),目标的区别主要在于,周期的不同,具体属于哪种工作类别并不太重要,3,工作目标之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置,达成一种共识,工作目标的填写,目标的来源,岗位职责或部门职责定位（专业化的要求）,公司的战略目标（整体发展的要求）,客户的需求与期望,工作目标的填写,步骤二：,沟通部门的工作重点,步骤四：,与员工达成一致,步骤一：,澄清主要责任,步骤三：,设定员工的工作目标,确定岗位工作目标的步骤,工作目标的填写,1.,将公司的工作中心落实为部门的行动计划,*公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？,*本部门所要完成的任务是什么？,*这些任务是如何与公司工作重点相联系的？,*完成这些任务的困难和挑战是什么？,2.,将部门的行动计划落实为个人的工作目标,*部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？,*员工对完成部门任务的建议是什么？,3.,将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标,*,内部和外部客户希望从本部门得到的服务或,产品是什么？,*让客户满意的标准是什么？,工作目标的填写,其中沟通部门的,工作重点要注意。,1.,澄清员工在完成部门任务中的角色和职责,2.,将部门的行动计划落实为个人的工作目标,3.,将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标,工作目标的填写,其中,设定员工的工作目标,要注意。,岗位责任考核书的填写说明（二）,1,、岗位主要职责,（表,1,）,2,、,工作目标（表,2,）,3,、企业价值观的行为表现,（表,3,）,4,、个人发展计划,（表,4,）,5,、年度总结,（表,5,）,岗位责任考核书的结构,工作目标,衡量标准,什么是好的目标,1,具体的和可理解的,“,这个目标是否告诉员工具体的要做,/,完成什么？,”,2,有量化的考核标准,“,员工知道如何衡量他的工作结果吗？,”,3,切合实际的,“,这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？,”,4,时间性,“,员工应该在什么时间完成？,”,员工有完成这个目标所需的权限吗？,完成这个目标需要其他人,/,部门的支持吗？,这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？,目标在文字阐述上清楚吗？,考核标准的填写,工作目标考核的标准,数量成本,产品的数量支出费用的数额,处理零件的数量实际费用和预算的对比,接听电话的数量,约见客户的次数,销售额,/,利润,质量时间,合格产品的数量期限,错误的百分比,投诉的数量,例如,.,考核标准的填写,与员工达成一致,1.,概述这次讨论的目的和有关的信息,*概述部门和自己的主要任务,*对员工本人的期望,2.,鼓励员工参并提出建议,*倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑,*通过提问，摸清问题所在,*对于员工的抱怨进行正面引导,*从员工的角度思考问题，了解对方的感受,3.,对每项工作目标进行讨论并达成一致,*鼓励员工参与，以争取他的承诺,*对每一项目标设定考核的标准和期限,考核标准的填写,我们强调,与员工达成一致,4.,就行动计划和所需的支持和资源达成共识,*帮助员工克服主观上的障碍,*讨论完成任务的计划,*提供必要的支持和资源,5.总结这次讨论的结果和跟进日期,*确保员工充分理解要完成的任务,*在完成任务中，何时跟进和检查进度,再例如,.,考核标准的填写,我们强调,1,、为什么要推行考核,2,、目前进行考核的目的,3,、季度考核的过程,4,、,季度考核应注意的方面,5,、季度考核与总经理奖励基金的关系,培训内容,1,、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；,2,、考核是业绩管理的一个重要环节；,业绩管理的过程：,职位说明书,业绩计划与目标设定,业绩反馈与业绩指导,业绩评价与业绩报偿,一、为什么要进行考核,3,、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改,进工作；,4,、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深,度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关,注下属的发展；,5,、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职,责、工作目标、如何评价、如何激励、员工,发展等问题）；,6,、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮,助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。,一、为什么要进行考核,1,、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的,能力；,2,、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之,间的相互理解和信任；,3,、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，,增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动,员工工作积极性；,4,、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提,供依据。,二、定期进行业绩考核的目的,岗位职责的确定,：,主要职责,工作目标（月,/,季,/,年）,企业价值观的行为表现,个人发展计划,职责的履行,：,被考核人：完成工作目标,考核人：激励,/,反馈,/,辅导,绩效考核,：,工作目标完成的结果,企业价值观的行为表现,工作能力的评估,薪酬与奖励：,薪酬的调整,其它奖励,实施流程,4,个流程,是指,第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作,目标或工作任务达成共识（明确考核要,素）；,第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目,标或工作任务的完成情况以及工作中,存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和,业绩指导）；,三、季度业绩考核的过程,第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对,被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度,工作改进措施，最后对上季度被考核人的业,绩进行打分（进行业绩评价）；,第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；,三、季度业绩考核的过程,（,1,）制定适合本部门的考核办法；,（,2,）确定被考核人的考核要素；,（,3,）就被考核人的业绩进行深度沟通，,客观评价；,（,4,）对被考核人进行业绩指导；,（,5,）与被考核人讨论发展计划；,（,6,）与被考核人讨论业绩回报措施。,1,、业绩考核过程中管理者责任,四、季度考核应注意的方面,（,1,）制定业绩考核管理规范；,（,2,）检查、监督业绩考核工作执行情况；,（,3,）收集、整理、分析业绩考核评价结果；,（,4,）指导考核人完成业绩考核工作；,（,5,）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；,（,6,）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。,2,、业绩考核过程人力资源部责任,四、季度考核应注意的方面,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,重点谈一谈,绩效考核的步骤,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,准备阶段（经理）,1.,阅读前面设定的工作目标,2.,检查每项目标完成的情况,3.,从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于,本员工工作表现的情况,4.,给员工工作成果和表现打分,5.,对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料,6.,整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等,7.,为下一阶段的工作设定目标,8.,提前一星期通知员工做好准备,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,准备阶段（员工）,1.,阅读前面设定的工作目标,2.,检查每项目标完成的情况和完成的程度,3.,审视自己在企业价值观的行为表现,4.,给自己工作成果和表现划分,5.,哪些方面表现好？为什么？,6.,哪些方面需要改进？行动计划是什么？,7.,为下一阶段的工作设定目标,8.,需要的支持和资源是什么？,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,考核内容,岗位责任考核,工作的结果,*计算,工作的表现,*判断,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,面谈的步骤,1.,营造一个和谐的气氛,2.,说明讨论的目的，步骤和时间,3.,根据每项工作目标考核完成的情况,4.,分析成功和失败的原因,5.,考查企业价值观的行为表现,6.,评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面,7.,讨论员工的发展计划,8.,为下一阶段的工作设定目标,9.,讨论需要的支持和资源,10.,签字,（,1,）面谈的技能与技巧,事先要有准备；,选择合适的时间和环境；,鼓励下属充分参与；,认真聆听；,关注下属长处；,谈话要具体、客观，态度要平和；,始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。,3,、关于绩效面谈,四、季度考核应注意的方面,（,2,）面谈的内容,围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容：,工作目标,/,任务的完成情况（对结果的考核，包括质,量和数量）；,完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是,工作态度）；,对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力,方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指,导）；,针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进,行沟通，寻求改进措施。,.,四、季度考核应注意的方面,3,、关于绩效面谈,（,1,）表中内容必须填写齐全。,（,2,）在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。,（,3,）考核人在“,考核人对被考核人工作业绩评述”一栏可简,述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考,核人业绩作出总体评价,（在,“满意,”,、,“,基本满意,”,、,“,待提,高,”,前打,“,勾,”,）。,（,4,）被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见”,一栏填写对业绩考核的意见,，并对面谈及考核结果作出,总体评价（在,“,同意,”,、,“,基本同意,”,、,“,保留意见,”,前打,“,勾,”,）。,4,、关于,业绩考核评价记录表,四、季度考核应注意的方面,（,5,）考核人、被考核人需在,季度业绩考核评价记录表,上,签字，如确有一人拒绝签字，则由总经理签字后生效。,（,6,）总经理必须在,“,部门总经理意见处,”,填写意见并签字。,（,7,）业绩考核得分采用,5,分制。,5,分 非常优秀,4,分 优秀,3,分 合格,2,分 待提高,1,分 不称职,4,、关于,业绩考核评价记录表,四、季度考核应注意的方面,3.3,考核,考核中可能出现的问题,1.,近期效应,2.,光环效应,3.,趋中现象,4.,宽松与严格,5.,偏见,（,1,）具体的考核办法由各部门自行制定；,（,2,）考核办法中要有明确的考核要素和权重；,所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如：,在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、,工作效率等要素；,在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通,能力、变革能力等要素；,在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大,局观、团队精神等要素。,5,、关于考核办法,四、季度考核应注意的方面,（,3,）对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握；,（,4,）考核办法要公开；,（,5,）要使员工了解自己的考核要素及权重；,（,6,）将员工的考核结果转化为人力资源部需要的,5,分制；,（,7,）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性；,（,8,）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。,5,、关于考核办法,四、季度考核应注意的方面,4,培训与发展,维持,发展,调离或辞退,培训,工作的绩效,在公司内发展的愿望,低,高,高,业绩管理是每一个管理者必须掌握的管理技能，考核是业绩管理的重要环节，我们要通过考核机制的推行和不断完善，提高各级管理者对业绩管理的认识和重视，为在职能部门全面推行业绩管理打下基础。,