工作分析方法与技术(修改).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,工作分析与职位设计,华南师范大学经济管理学院,朱 琪,联系方式：,02031575300,E-mail:,zhuqi,基本要求,60,闭卷考试成绩,20,平时成绩,20,课程作业,课程作业：每个人就第五章和第六章内容选择一个方面内容作一个案例分析，要求作细致分析和案例解剖，请每个班统一交齐，打包发给我。请在第,16,周星期四交给我。,平时成绩：考勤成绩,10,分组讨论成绩,10,主要参考书目,岗位劳动评价技术与方法编写组.岗位劳动评价技术与方法.北京：中国劳动出版社.1993,（美）恩尼斯特丁，麦克米格.工作岗位分析的方法与应用.北京：中国建材工业出版社.1991,（,美）加里,徳斯列.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社.1999,工作分析理论与应用,.,劳动社会保障出版社,.2006,Gael,Sidney.Job Analysis.San,Francisco,Calif.:Jossey,-Bass Inc.,1983,案例的引入,职位评价,神州数码的职位管理,杭州协和陶瓷有限公司职位说明书,中远房地产开发有限公司工作说明书,第一章,工作分析概述,掌握,工作分析的基本概念及其相关术语,掌握,工作分析的性质与作用,了解工作分析的结果和形式,第一节,工作分析的概念,工作分析的基本涵义,类型和流程,工作分析中的相关术语,工作分析的基本含义,工作分析是一种活动或者过程,分析者采用科学的手段和技术,直接收集、比较和综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。,工作分析的内容,主体,：工作分析者,客体,：整个组织体系,对象,：工作,包括组织战略目标、组织结构、部门职能、岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间等在组织中的运作关系。,工作分析的类型,广义工作分析,：相对国家范围；狭义工作分析：相对企业范围,单一目的型,和,多重目的型,（区别在细节和记录内容上）,什么是工作分析（续）,工作分析能够,-,对组织中全部工作进行有效的分解,确定各职位的工作职责、权限以及组织内外的关联关系,确定各职位的绩效指标,提出职位任职者的基本要求,重要提示：分析的是职位而不是职位的任职者,工作分析的基本对象,职位,部门（可以是事业部、生产单元、职能部门、也可以是一个临时工作团队）,注：部门职能说明书和职位说明书的产生多数人认为是由,“,战略,组织,部门和职位”而来，工作分析建立在上述前提基础上并对战略和组织具有反作用。,工作分析的基本对象,职,位,组织结构,业务流程,人员特性,职位在组织体系中的位置,上下级关系,职位编制,职位在流程体系中的位置,工作使命与职责,工作产出与工作标准,职位对任职人员的要求,知识、技能,教育、经验,工作分析流程,岗位导向型,人员导向型,过程导向型,工作分析流程（,figure1-1),基础：,计划和设计,关键,：信息分析和结果表述,目的：,运用指导,工作分析相关术语,要素,任务,职责,职位,职务,职业,职业生涯,工作分析相关术语（续）,工作横向划分,：,职系、职组、职门,工作纵向划分,：,职级、职等,第二节,工作分析的性质和作用,整个人力资源开发与管理科学化的基础,提高现代社会生产力的需要,组织现代管理的客观需要,有助于实行量化管理,有助于人力资源管理的各项工作,对劳动人事管理研究者必不可少,工作分析在我国的现实意义,以岗位为核心的,HR,管理,工作设计与,生产力提高,人力资源规划,招聘、甄,选、录用,职业生涯设计,与管理,人力资源开,发与培训,薪酬设计,与管理,绩效管理,员工激励,岗位说明书,岗位分析,组织机构设计,工作中常出现的问题,职责不清，协调工作困难,部门人员多,因人设岗,忽略重要职能或流程烦琐,效率低,员工缺乏积极性,组织目标无法实现,缺乏客观的业绩评价标准,过多突发事件,职责重叠,/,分散,任务,责任,职责,技能,工作规范,工作说明,工作分析,能力,知识,人力资源计划,招 聘,选 择,人力资源开发,绩 效 评 估,报 酬 和 福 利,安 全 与 健 康,劳 动 关 系,人力资源研究,均 等 就 业,工作分析：人力资源管理的最基本工具,工作分析在人力资源管理中的角色,企业发展战略,人力资源管理结构图：,薪酬管理,任务,/,目标确定,年度发展计划,绩效管理,胜任力评估,人力资源战略,职位评估,工作分析,组织设计与变革,人力资源发展,人员培训和配置,工作分析在人力资源管理中的角色,工,作,分,析,确定工作职责,确定工作任务,明确职位权限,职位技能要求,知识要求,影响,/,决定,工作分析的运用和影响：,工作目标确定,招聘和选拔,职位评估,绩效管理,薪酬管理,人力资源规划,第三节 工作分析的结构与表现形式,工作描述,（内容、作用、格式、工作识别项目和工作概要、有关问题和建议）,工作说明书,（应用实例）,资格说明书,（三种方法）,职务说明书,（图例）,四种工作分析结果的关系,工作分析的前提、目标和结果,(,续,),工作分析的目标：,从宏观和微观的角度对组织状况进行科学、细致的澄清或设计,工作分析的前提、目标和结果,(,续,),工作分析的结果（基本）,各部门职位结构图,形成企业内部各部门的部门职能说明书,形成企业内部各职位的职位说明书,配料组,直转工段,制件车间主任,主任助理,1,主任助理,3,主任助理,2,冷作工段,钣金一工段,钣金二工段,漆工磷化工段,电工模具组,办公室,下料一组,下料二组,制作组,机加工摊,钳工摊,支架摊,热段摊,型材摊,漆工组,磷化组,前处理组,电工摊,模具摊,工具管理员,材料管理员,设备保管员,钣金摊,钣金摊,冲剪工段,冲压一组,冲压二组,下料一组,生产计划员,各部门职位结构图,工艺处处长,数据组,化工组,非标组,模具组,工装制造组,工艺组,处长助理,各部门职位结构图,质检处处长,处长助理,1,处长助理,2,复检组,试车组,检测线组,外购外协组,制件、焊装组,整车检验组,技术服务组,各部门职位结构图,工作分析的前提、目标和结果,(,续,),工作分析的结果（引申,）,流水线程度较高职位的作业说明书,工作团队说明书,职位族,工作描述,工作描述的基本内容(表11,),工作描述作用,：基础作用、直接作用,工作识别项目,：,工作名称,、其他识别标志、,工作地、,隶属关系,工作概要,：工作任务、基本目标,工作（职位）描述的基本要求,工作描述实例,工作（职位）描述在实践中的举例,工作说明书,工作描述,工作族各种工作的划分,个人工作的描述,工作预期效果和其他收益,资格说明书（工作规范）,工作规范定义,最低资格条件,最低相关素质,工作描述与工作规范区别,工作规范实例,资格说明书形式,计分法,文字表达法,表格法,职务说明书,职务说明书实例,工作状况、,工作概要、,工作关系,工作任务、,工作权限,主要形式,（,叙述型,和表格型）,职务说明书（续）,考评标准,工作过程和方法,工作环境,任职资格条件,福利待遇及其说明,注：,职位说明书的应用举例,四种工作分析结果辨析,工作描述：最直接、最原始、最基础,工作说明书：以事为中心，对岗位详细说明,资格说明书：以人为中心，什么人能干好工作,职务说明书：范围最为全面,关键知识点,工作分析,工作描述,工作说明书,资格说明书,职务说明书,复习思考题,工作分析对于一个组织的管理有何作用？,传统工作分析存在那些问题，应该如何解决？,了解工作分析的四种表述方式，比较其异同。,案例与讨论,案例(,p26),讨论题（,P27),第二章 工作分析的历史与发展,掌握,工作分析活动的起源与发展脉络,掌握,工作分析在西方的应用及其主要代表人物,掌握,我国古代工作分析思想与实践的情况,了解目前国内外工作分析的最新动态,工作分析的发展（综述）,描述式工作分析（工作描述）：,侧重对组织结构状况和微观职位状态的澄清,目前比较通行和实用,设计式工作分析（工作设计）：,着眼于对组织结构的再设计和部门、职位的更新,组织结构更加合理，流程进一步优化,工作分析的发展（综述）,工作设计,工作描述,以职位体系优化为目标，,通过业务流程分析、梳理和优化，,进行职位简化、取消、合并、调整,(ECRS),等工作，,以重新优化或设计职位。,以职位体系标准化为目标，,基于业务流程现状和工作设计的成果,优化后的职位体系，,系统、清晰描述职位要素，,以标准化、规范化职位，,并为绩效管理、任职资格管理等奠定基础。,第一节,工作分析思想探源,直接动力,：社会分工后的人力资源配置与人的全面发展,现代人力资源管理促进作用,第二节西方国家工作分析的实践活动与贡献,百科全书编纂中的工作研究,第一次世界大战前的工作分析研究,第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究,第二次世界大战后工作分析研究的发展和应用,西方国家工作分析研究的历史和启示,工作分析面临的问题和对策,工作分析在我国现状和发展,工作分析面临的问题,发展工作分析的对策,第三节,工作分析的发展趋势,工作分析思想发展趋向,工作分析方法发展趋向,工作分析技术发展趋向,三大发展趋向,单个的和事先确定的工作职责调查分析,工作流程、关注投入与产出和工作结构关系,静态分析、描述性分析 系统分析、预测性分析,人工方法 计算机及其网络技术,关键知识点,社会分工,美国内政改革,预测性工作分析,复习思考题,工作分析思想及其活动的起源是什么？,试从工作分析在西方国家中的研究及其应用的历史沿革探讨工作分析的发展趋势、应用领域和应用方式,为什么中国的工作分析活动和技术没有取得持续发展？,试分析工作分析过时的观点的正确性。,案例与讨论,案例：人力资源总监与研发经理的对话(,p52),讨论题(,p52),第三章,工作分析的内容和组织,掌握,工作分析的主要内容、工作分析组织与实施的基本程序,掌握,工作分析标准化的具体步骤、工作分析指标的具体涵义及其架构,了解组织与实施过程中应注意的一些基本问题,第一节,工作分析的具体内容,岗位责任（种类原则）,资格条件（工作经验、智力水平、技巧与准确性、体力要求）,工作环境与危险性,其他相关信息（工作概况、经验与培训、与其他工作的关系、非工作行为条件）,工作分析的具体内容,为什么作,工作目的和原因,怎么做,工作方法,作什么,工作内容,环节和要素,工作过程和结构,工,作,分,析,具,体,内,容,岗位责任,责任种类：管理责任、非管理责任,岗位责任分析的,基本原则,：简捷明了,基本要求,：,1.主动性动词描述,2.使用专业术语,3.,记录任务,4.任务先后次序,5.任务质量和商量要求,6.题头简介,资格条件,工作经验,智力水平,技巧和准确性,体力要求,其他心理素质要求,工作经验,涵义：,实践经验的数量和复杂程度,考虑因素：13项,智力水平,涵义：头脑反应、注意力集中、计划水平,四种能力：主动性、判断能力、,应变能力、敏感能力,考虑因素：13种因素,技巧和准确性,涵义：,速度精确程度、手工和操作能力,考虑因素：7个项目,体力要求,衡量标准：,活动频率和剧烈程度,例证,其他心理素质要求,品德：,事前的机会主义,事后的道德风险,兴趣,情趣,工作环境和危险性,工作环境：可补偿性因素,考虑因素（室内和室外）,危险性：身体损伤和职业病,考虑因素,其他相关项目,工作概况,经验和培训,工作关系,非工作行为条件,说明,工作概况,工作分析主题,工作分析实施日期,工作分析名称,工作分析代号,工作人数和性别分类,工作分析主体别名,经验和培训,最低要求,优先权,第二节,工作分析内容的标准化,工作分析指标（概念、结构、指标体系与评估标准）,指标体系的建构（原则、方法）,标准化步骤（要素拟订和指标选择、要素和标志定义、标度划分和规定）,相关定义,工作分析内容标准化：,内容规范化 结构化,分解化 具体化,工作分析指标体系：内容和对象,工作分析指标,概念：操作化形式,基础、前提、核心,结构：,名称、定义、标志、标度和注释,指标体系,总体特征集合体,要求（,可操作性、普遍性、独立性,完备性、简约性,）,指标体系建构,建构原则：6项原则(,p64),建构方法：,对象分析法,模块结构分析法,文献查阅法,理论推演法,观察分析法,标准化步骤,指标内容拟订和筛选,标志寻找和选择,表度划分和规定,量化和等级化,试用和评价,结束,修改,定义,NO,第三节,工作分析的组织和实施,准备工作,组织实施,结果评价和运用,工作分析的基本程序,确定工作分析的目标,确定工作分析的侧重点,确定欲收集的信息,选定收集信息的方法,信息的收集与整理,确认与调整,形成工作说明书,工作分析的程序,准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；,向有关人员宣传、解释；,跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；,按精简、高效的原则组成工作小组；,确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；,制定工作计划，确定工作的基本难度。,调查阶段,编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；,广泛收集有关资料、数据；,对重点内容做重点、细致调查；,要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,工作分析的程序,分析阶段,仔细审核收集到的信息,创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分,归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,完成阶段,编写“工作说明书”,进行工作说明书的修改和审核,工作分析的程序,工作分析的具体步骤：以问卷法、访谈法结合为例,清岗,各岗位代表填写问卷,问卷整理与分类,编写职位说明书,职位说明书的检验,职位说明书的定稿,工作分析的具体步骤：以观察、座谈法结合为例,职务信息的初步调查,第一次工作现场考察,谈话,第二次工作现场考察,信息的综合处理,职位说明书的检验,职位说明书的定稿,步骤,(1):,职务信息的初步调查,1,浏览已有的文件，对此项工作的主要任务、主要职责及工作流程有大致的了解；,2,准备最初的提纲，作为面谈的参考；,3,列出此项工作的主要任务与职责。,步骤,(2):,第一次工作现场考察,1,目的是使分析者熟悉现场的环境，了解任职人员使用的工具、设备、机器、一般的工作条件及主要的职责。,2,对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。,3,最好由任职人员的上级陪同做向导，进行现场观察。,步骤,(3):,谈话,1,同该职务的实际担任者谈话，了解此工作所规定的各项任务2,同基层的管理者谈话，进一步了解有关工作的情况。,3,每天的谈话对象最好不要超过两人，每人不超过三个小时。,步骤,(4):,第二次工作现场考察,1,澄清、明确或进一步充实通过谈话获得的信息；,2,最好仍是由首次观察与访谈时的那同一位基层管理者陪同去进行。,步骤,(5):,信息的综合处理,1,对从书面材料、现场观察、与基层管理者及任职人员的谈话中获得的信息进行分析、归类，写出一份工作说明书；,2,工作分析者在遇到问题时，还需随时得到基层管理者的帮助；,3,再查看一下最初列出的“主要任务与职责单”，确保所有的任务都能得到体现。,步骤,(6):,职位说明书的检验,1,召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。,2,讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。,步骤,(7):,职位说明书的定稿,1,根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；,2,最后的工作说明书应清楚、明了。,准备阶段,（教材）,确定分析目标,决定所需要的,专门信息,取得认同和合作,明确工作分析人员的责任,评估和计划,估计需要的工时和分析人员人数,内容选择,形成工作分析计划书,组织实施,（教材）,选择工作分析人员,培训工作分析人员,研究和利用已有书面材料,过程控制方法,结果公开和发表,结果评价和运用,（教材）,工作分析结果运用的指导和培训,工作分析结果评价,工作分析中特殊问题的处理,关键知识点,岗位责任,资格条件,工作环境和危险性,工作分析内容的标准化,工作分析指标体系,复习思考题,试论为什么要对工作分析内容进行标准化,详细说明工作分析的组织和实施过程,试论为何要对工作分析的结果进行质量评价,试以工作岗位为例，建构一套工作分析指标体系,案例与讨论,案例：当代时尚公司的营业部协理(,P74),讨论(,P76),第四章,工作分析的基本方法和工具,掌握,观测分析法、现场工作日记法或者日志法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等工作分析基本方法的内容、使用范围及其具体实施,掌握,工作分析各种基本方法的应用技巧,了解工作分析方法的最新发展及其内容,第一节,观测分析法,概念,特点,程序,实例（各种形式适用范围）,观察表 工作日志 写实性工作分析表,第二节 主管人员分析法,特点,图示,工作调查分析表,职位工作分析表,第三节,访谈分析法,特点,类型,技巧,提问设计,访谈技巧,图示（,工作分析访谈表,）,第四节,问卷调查分析法,格式,通讯问卷 检核表问卷,标准化问卷 封闭式问卷,特点,其他工作分析方法,工作实践分析法,文献资料分析法,能力要求法,其他方法,关键知识点,观测分析法,主管人员分析法,访谈分析法,问卷调查分析法,分析思考题,工作分析各种基本方法的优缺点是什么？,工作分析各种基本方法的适用范围是什么？,工作分析方法的发展趋势如何？,案例和讨论,案例：李民的工作分析(,p104),讨论题(,p104),第五章 工作任务,掌握,任务分析的方法与步骤,掌握,任务分析的基本内容,了解任务分析在管理实践中的具体应用,工作分析的三个方面,任务分析,工作内容,人员分析,工作要求,工作方法,运作方式,工,作,分,析,范,畴,第一节 任务分析概述,基本概念,工作与任务的区别,描述性信息和分析性信息,任务分析的步骤,任务分析的应用范围,任务和子任务,涵义:一组有,特定目标,的,行为组合,特征:,前提条件 开端和终端 目标,时间 多个主体 中断,非连续性任务和连续性任务,涵义:是否按照程序性文件独立操作子任务,例证:,(1)非连续性任务:,检查车床的运转,(2),连续性任务:检查车胎,注意点:,不必对每一项子任务都列出,工作与任务,区别：,工作是分配给某个人的任务。,工作是人员（职位、工作种类）承担的所有任务综合。,任务分析先于工作分析。,任务分析和时间分析的选择,工作分析：编制劳动定员和劳动定额,任务分析：对不合格品进行分析,描述性信息和分析性信息,描述性信息：,人物；人人物理联系和作用,关键因素,分析性信息：,从描述性信息、履行任务能力的信息和影响任务完成情况的信息中推断分析；,表达绩效要求,。,任务分析步骤,分析方案、人员条件、人员培训,工作系统职能和工作系统运行分析,任务分析的结果描述,任务分析的应用范围(,p112),任务预测（职能分配）,人机系统的设计和评价（人机系统设计）,完成任务所需的人员数量、类别和资格条件（任职资格）,操作和维修程序设计和评估（程序设计）,任务分析的应用范围（续）,技术知识鉴定（辅助系统设计）,工作绩效标准鉴定（工作绩效标准衡量）,潜在错误分析（错误评估）,沟通体系、设备及其程序设计评估（沟通系统设计）,安全标准建立和安全预防措施评估（安全措施）,第二节 任务分析的方法步骤,方法选择标准,方法比较与应用,编制描述书,任务分析方法评判标准,可信度,统一描述标准,全面分析性指导,行为描述中的个人倾向性控制,决策表,表现形式：表格,特点：用表格建立,条件,和,行动,之间的对应关系,例证：,p116,流程图,表现形式：工作活动流程图,特点：用工作活动流程图揭示工作任务的,操作,要素,和,流向,例证：,p116,语句描述,表现形式：语言,特点：通过语言形式来揭示工作任务中的,要素,、,关系,和,运作要求,例证：,p116,尽量使用主动句式；,尽量用定量化语句；,一项任务只能包含一个行动和一个目标。,时间列,表现形式：工作时间长短和顺序,特点：根据工作时间长短和顺序来揭示整个工作 过程中,任务轻重,和,关系,。,例证：,p81,任务清单,表现形式：列出所有任务,特点：列出所有任务，由被调查者选择并且标明,前后顺序,、,重要程度,或者,困难程度,。,例证：,p92；p242,任务分析描述书,任务分析表,主要内容：,操作序列图,从操作序列中提出的主要清单(,p118),规范任务描述书的,专业术语清单,(,p120),核实有关数据的模拟装置或者操作设备,其他所需物品,第三节 任务分析的应用,分析小组构成,分析步骤,任务分析应用,系统人员管理、设备和工作空间设计,潜在错误评估和防范,安全工作开展,培训方案开发和评估,人员资格要求开发,机器人和“智能”自动化系统开发,培训方案的开发和培训（例）,分析系统任务,选择培训任务,制定工作执行标准,选择培训背景和方式,确定培训基本资格和要求,确定学习目标,关键知识点,任务分析,决策表,流程图时间列,任务清单,任务描述书,分析与思考,试述任务分析的基本步骤,举例说明任务分析在培训中的具体应用,任务分析有那些具体方法,案例与讨论,案例：工作任务分析清单(,p130),讨论(,p131),第六章 人员分析,掌握,人员分析的流程与方法,掌握,人员分析的概念与基本思想,了解人员分析的操作与实践,第一节 人员分析概述,基本概念,人员分析的内容,在人力资源管理中的应用,人员分析流程的基本概念,基本概念,人员特征(,KSAO,的相关涵义),特质（个体,稳定行为特征,）,人员分析（工作人员和工作有关个性特征）,测验,人员分析不同于测验,工作分析者,人员分析内容,个人特征和潜在工作绩效之间联系？,潜能和能力之间的关系？,对潜能和能力测评（状态）；对个性和相关特征分析（手段和工具）,相关概念：,个性、兴趣、价值观、态度、动机、工作经历,在人力资源管理中的应用,人事计划,招募与遴选,平等雇佣机会,制定报酬,工作鉴定,培训发展,技能细目,申请表制定,测验确定,职位相关性,职业素质,工作评价,合同拟订,咨询建议,工作指导,培训计划,需求发展,人,员,分,析,人员分析流程,职位定位 职位描述,工作者定位 工作者描述,步骤(,p138),人员分析方法与技术,DOL,系统,职能分析系统,医疗人员分析系统,职位分析问卷,能力分析量表,关键事件技术,工作要素分析,职,位,定,位,工,作,者,定,位,人,员,分,析,方,法,技,术,DOL,系统,DOL,系统涵义(实例,p139),DOL,系统内容,三个要素:工作概要/工作任务/工作量化,六个个人特征:教育培训/才能/气质/,兴趣/身体要求/环境条件,优点:工作分析基础;易于理解和使用可扩展系统.,局限:量表粗糙,容易混淆;量化工作根本不足,职能分析系统,普通教育(,GED),量表,实例:,p141,特点:直观,口语化,个人技能分析方法,适用技能,职业技能,特殊技能,医疗人员分析系统(,HSMS),定义:18个量表(1个测任务频率;1个测知识水平;16个测一般性技能)（例证,p144),知识和能力的区别和联系?,方法、程序和结果(,p143),优点：界定了特定任务要求品质；关注工作者具备行为类型和水准；利于实际工作,局限：依赖于对任务描述；,行业特色浓，难以推广,职位分析问卷法（,PAQ,）,1972,年由普渡大学,E.J.McCormick,提出,是一种适用性很强的工作分析方法,包括,194,个项目，其中,187,个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外,7,个涉及薪酬问题,6,个部分：信息来源；心理过程；识别,“,产出,”,；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。,6,分制主观评分,职位分析问卷(,PAQ),总体思路：,工作元素特征等级特征分布应用,PAQ,分析综合特征分布,特征筛选：,与工作的可分性、可测性、相关性可接受性分为68中特征,量化过程：特征等级,职位分析问卷(,PAQ)（,续）,结果处理：187个元素特征相关性,具体使用,评价,：,等级量表具有广泛性和系统性，适用面广,量表篇幅过长，解释复杂，缺乏灵活性,资料投入,1.,资料投入：,1.1,工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次）,1.1.1,肉眼可及的工作资料来源,:,1.,书面资料,(,书、报告、笔记、短文、工作指令等,),。,2.,数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。,3.,图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及,X,光胶片，电视图片等）。,4.,铸模及有关的工具（模板、型板铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得的资料）。,5.,指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。,6.,测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第,5,项所示的器具）。,7.,机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。,8.,在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。）,9.,非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。,10.,自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充为资料来源）。,11.,人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。,表,PAQ,的一页,能力分析量表(,ARS),涵义,：测定比工作技能更复杂能力（37种能力：智能、体能、心理动能、对感知的处理能力）,能力与技能的区别与联系？,过程与结果：,量表法（实例,p149）,流程图（实例,p150),评价,：,覆盖面广，设计先进，工作简化，比较流行。,能力量表不完备，不适应多种元素、多重关系、充满 变化的复杂决策。,关键事件技术(,CIT),涵义：关键事件行为个人特征,关键事件：根据某种目的和计划发生的(,p151),分析过程：,访谈和观察方式收集关键事件,两组职位分析进行行为类别和维度划分,分析结果：应用能力考评量表测量(,p153),评价,：,客观实际,关键事件可能被忽略或者歪曲,对实际事件转换带有主观性,工作要素分析方法(,JEM),工作要素,基本步骤：重要要素等级判定求职者测度,要素等级划分(例证,p156)：,几乎不能接受要素；优良要素；,可导致损失要素；现实要素,工作要素分析方法(,JEM)(,续),结果(,p157),评价：,操作客观，注重过去成就,过于依赖于工作分析者来总结要素,，没有把可 观察的工作行为（任务）和对工作成功关键的个性特征联系，,增大筛选失效可能性,管理岗位描述问卷方法,W.W.,Tornow,和,P.R.Pinto,在,1976,年提出,与,PAQ,方法非常类似,包括,208,个用来描述管理人员工作的问题，分,13,个类别：计划；协调；控制；产品和服务责任；公共关系；咨询指导；自主性；财务审批权；雇员服务；监督；复杂性和压力；重要财务责任；人事责任。,管理人员自己评分。,功能性工作分析方法（,FJA,）,美国训练与就业署开发,通过资料、人与事来反映每一种工作的职能,FJA,表格：员工的基本功能,其他人员分析方法,职能工作分析方法（,FJA）(p159),管理职位描述法(,MPDQ),第三节 工作分析的操作与实践,人员分析结果的表述,人员分析中,KSAO,的选取,KSAO,级别的确定,工作分析者的遴选,质量鉴定,人员分析结果表述,基本才能和特殊才能(,p160),描述要求：,用某项才能结尾,显示才能的特定类型和水平,表示才能和工作之间关系,强调最基本特征,特定特征要权威部门要求,人员分析,KSAO,选取,把任务和工作因素联系起来,分析特征对工作重要性,考虑市场对人员供求需求,有所区别性,KSAO,级别确定,核心标准要求和关键影响特征,注意几点：,事业阶梯和机会,提拔策略,单位内部工作变动程度,工作分析者筛选,专家,不带偏见,弱势和少数人团体代表,具有一定理论水平,学历要求,质量鉴定,工作分析者再次评分比较,按照潜在偏见者分类比较,另一组讨论比较达成共识,分析报告,工作要素一览表,人员特征一览表,工作分析者个人材料汇总报告,交通结果报告,关键知识点,人员分析,人员特征,DOL,系统,PAQ,能力分析量表,关键事件,分析思考题,试比较人员分析与任务分析的异同和操作流程,人员分析和人员测评有何异同,人员分析有那些技术和工具,案例与讨论,案例：继电保护工任职资格的标准及其考评体系,讨论题(,p171),第七章 方法分析,掌握,方法分析的主要内容与流程,掌握,方法分析的数学技术,了解方法分析在管理实践中的具体应用,第一节 方法分析概述,特点,内容（内容、对象）,方法分析概述,方法分析说明：过程分析或者程序分析,方法分析目的：,任职者工作手段工作场所工作任务,人财物时间工作效益,方法分析特点,宏观微观,整体局部,大 小,分析内容,不合理、不经济的行为和环节,不合理、不经济的分工和协作,人事物之间不合理、不经济和不均匀的现象,人发挥主动性和创造性情况,分析对象,流程,方案方式,运作,流程,涵义：工作思路和步骤；逻辑顺序和逻辑特点,层次：宏观和抽象层面解释客体和对象,基本思路：工作场所流程图示工作过程和思路最短工作路线、最佳操作或者运作思想,主要目的：工作规范化、科学化和合理化,方案方式,涵义：工作要素（人、财、物、工作任务）组合和配置形式,层次：中观实践层面,手段：工作方案比较分析,目的：节省人力、资金和工时消耗,动作,涵义：作业行为（工作程序、工作方案方式中）,层次：微观和具体层面解释对象和客体,手段：现场观测、影片录象记录和动作分析图象,目的：设计最有效的出操作方式和方法,方法分析步骤,选择重点（8个重点方面）,现场观察和记录,分析,研究优化,实验,第二节 方法分析技术,问题回答分析技术,有效工时利用率分析技术,鱼刺图分析技术,路径分析技术,网络分析技术,程序优化技术,问题回答分析技术,涵义：六个方面,工作目的、工作内容、工作地点、,工作时间、工作者、工作方式,步骤(五个操作步骤)（何为何可否其他应当如何）,目的分析（4个问题）,地点分析（4个问题）,顺序分析（4个问题）,人员分析（4个问题）,方法分析（4个问题）,有效工时利用率分析技术,涵义：工作行为实际耗时/问题/措施技术,有效工时利用率：有效工时/制度工时（,p176),基本概念：,工作时间/必要工作时间/休息与生理需要时间,准备结束时间/非工作时间/损失时间,净劳动时间/无效劳动时间,鱼刺图分析技术,涵义：因素/线条/鱼刺/原因/措施,步骤：问题关系图原因措施,注意：,五个方面原因（人、机器、材料、方法、环境）,大原因未必是主要原因,实例(,p177),路径分析技术,涵义：因素/影响方向和大小/关系,步骤：,问题因素影响方向大小实质性影响因素措施技术,实例,网络分析技术,涵义,主要方法,关键路线法,计划评审法,关键路线法(,CPM),涵义,步骤,任务分解,绘制网络草图,计算网络时间,确定关键路线,网络图优化,进度控制,计划评审法,涵义,三种时间,乐观估计时间/最可能估计时间/悲观估计时间,局限性,无法处理不确定性作业,不能出现网络环路,每项作业只能进行一次,只能有一个终点,程序优化技术,涵义,步骤,实例(,p181),第三节 方法分析的数学技术,数学模型构建,线性规划分析技术的应用,模型构建,基本步骤,选定变量变量给定系数值限制条件数量额列出目标函数和约束条件数学表达式,线性规划问题,生产计划问题/物质调运问题/下料问题,资源分配问题/人员安排问题/污水处理问题,线性规划分析技术应用,步骤,最优解实际解和最优解比较改进措施,应用条件,问题目标和限制条件能够用数字表达,存在达到目标多种方案,关键知识点,方法分析,问题回答分析技术,有效工时,鱼刺图分析技术,线性规划分析技术,复习思考题,试对方法分析、人员分析和任务分析的异同比较,试比较方法分析中各种技术的优缺点,方法分析的理论基础是什么,工作流程的分析是否为方法分析的内容,案例与讨论,案例(,p196),讨论(,p197),第八章 工作分析质量鉴定,掌握,工作信息及其工作描述质量鉴定的具体内容和方法,掌握,工作分析质量鉴定的数学方法,了解工作分析质量鉴定在人力资源管理领域中的具体应用,第一节 工作信息的质量鉴定鉴定手段,信息类型的鉴定,信息的客观性与主观性鉴定,工作信息的质量鉴定手段,测量,统计,信息类型鉴定,定性的工作信息,定量的工作信息,信息的客观性和主观性鉴定,工作描述的质量鉴定,工作描述的信度,工作描述的效度,工作描述的精确性,工作描述的信度及其鉴定,涵义:可靠性,指标:,稳定性:同一鉴定者对同一工作信息鉴定,等效性:不同鉴定者对同一工作信息鉴定,影响工作描述信度的因素(工具/鉴定者/其他因素),注意:信度不涉及内容正确与否的指标,概化信度(影响分析结果多个差异综合),工作描述效度及其鉴定,涵义:有效程度,定性工作描述鉴定方法:(工作信息=?现实),鉴定群体/专家实地/不同方法/信度数据代替,定量工作描述鉴定:,短期效度/长期效度(使用者信息需要满足度),效度和信度的区别和联系,效度高,信度也高;效度低,信度不一定低.,工作描述精确度及其鉴定,涵义:真实性反映程度,客观性工作描述精确性鉴定:,工作描述=?显示操作,主观性工作描述精确性鉴定:,多个测定者结果内部相关性,第三节 工作分析质量鉴定的数学方法,描述性统计方法,一元统计方法,多元统计方法,描述性统计方法,百分比和百分比分布,集中趋势分析(平均数和中位数),离散程度分析(标准差),关系分析(相关系数),重叠统计方法(任务重叠方法),一元统计方法,组间差异统计量(,Z,检验/,t,检验),组内差异统计:,1.把工作元素作为自变量:工作方差,差异主要来源:,分析者;工作;分析者-维度;,分析者-工作;工作-维度;分析者-维度-工作,2.,把工作元素作为因变量:组内差异分析(,ANOVA),多元统计分析,因素分析:工作工作元素,聚类分析,多元回归分析,组间差异多因素方法,典型相关分析,多维度量表,第四节 工作分析质量鉴定实例,人员选拔,人事考评,工作分类,人员选拔,测评工具内容效度建构,技能任务矩阵；效度系数,测评工具结构效度分析方法,测评工具效度概化,人事考评,根据工作问卷建立考评表格,根据关键事件建立考评表,工作分类,工作差异检验,聚类分析,因素分析,关键知识点,工作信息的质量鉴定,测量,统计,工作描述的质量鉴定信度,效度,精确性,分析思考题,试说明工作信息的质量鉴定和工作描述的质量鉴定的具体内容,试比较工作分析质量鉴定的各种数学方法的异同,试举例说明工作分析质量鉴定在人力资源管理中的具体应用,第九章 工作分析实践中的问题和对策,掌握,工作分析实践中常见问题的具体表现,掌握,工作分析实践中常见问题的解决方法,了解现阶段工作分析的缺陷并探讨具体对策,第一节 员工恐惧问题具体对策,员工恐惧的概念及其表现形式,员工恐惧的原因,员工恐惧对工作分析的影响,解决方案,员工恐惧的概念及其表现形式,员工对工作分析调研者怀有冷淡、抵触情绪,员工所提供的资料存在明显的出入与故意歪曲,员工恐惧原因,根本原因：工作分析的减员降薪功能,现实原因：测量工作负荷和强度,员工恐惧对工作分析的影响,影响：,工作分析实施过程；工作分析结果可靠性,工作分析结果应用,对策：,让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动,对员工要适当承诺，消除有关顾虑,活动结束后，给员工信息反馈,第二节 动态环境问题及其对策,动态环境的概念,动态环境影响及其对策分析,动态环境影响及其原因的分析,外部环境变化对工作分析实践影响,企业生命周期变化对工作分析实践影响,员工能力和需求层次提高对工作实践影响,动态环境问题解决办法,年度工作分析,适时工作分析,缺陷改进意见,第三节 工作分析实践的其他问题,工作分析主体问题,职务说明书的质量问题,岗位员工过少问题