公司安排员工待岗是否合法？.doc

公司安排员工待岗是否合法？
针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题：
一、劳动法现在有没有“待岗”这个概念？
劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。。

二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的？
1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。
3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态。根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的，公司可以安排员工培训。
4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。
文书格式供参考：
申请书
本人        （身份证号码             ）因参加脱产学习/自主创业/参加科学探险活动（举例而已，并非只有这些原因）原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。
如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。
望公司批准。
                              签字：
                              日期：

协议书
甲方：XXXX有限公司
乙方：
乙方申请停薪留职，甲方同意乙方申请。经双方协商一致，达成协议如下：
一、  停薪留职期间，由于乙方未为甲方提供实际劳动，乙方不享受各类工资性收入及相关福利。乙方保证不以甲方职工身份从事任何活动，乙方若因个人活动或其它种种原因带来的民事、刑事及经济责任，均由本人自负；
二、 甲方同意给乙方支付各项社会保险、公积金、补充公积金等费用，每月缴费标准为 元。期间如因政策法规要求调整的，按调整后的标准结算。
三、  协议期间，如因乙方原因致使甲方遭受损失，乙方应予以补偿甲方。
四、  本协议有效期起止时间为 年 月 日至年 月 日/乙方退休。如因政策或制度变动，致使协议不能继续履行的，经双方协商后，可以变更或终止协议内容。
五、  本协议一式二份，双方各执一份。
甲方：XXXX有限公司                             乙方：
日期：      年    月    日                      年    月    日
5、职工患病或者非因工负伤，在病假期间员工属于待岗状态。
三、公司订单量减少或业务减少，公司是否可以强制员工待岗？
某订阅者提问：“我们公司因订单量少或业务量减少，在没有征得员工同意的情况下强硬的让员工二选一：1、待岗(首月发正常工资，次月和第三个月发1500、并缴纳五险一金公司应交部分。)2、n+1走人。我们不同意待岗，公司强制我们待岗违法吗？我们继续上班可以吗？”
只有公司停工停产才可以让员工待岗，公司订单量少或业务量减少，不是法定的待岗理由，因此，公司订单量少或业务量减少，公司应与员工协商变更劳动合同，例如换岗等。另外，公司可以直接裁员，但按照劳动合同法的规定，应裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，且公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，裁减人员。且公司裁减人员要支付经济补偿金。
如果公司不按法定裁员程序走，也不与员工协商变更劳动合同，而是强制待岗则属于违法， 依据公司与员工之间的劳动合同关系，公司有义务为该员工安排劳动岗位。如果公司拒不安排劳动岗位，员工可根据《劳动合同法》第38条第（一）、（二）、（三）款的规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、为依法缴纳社保费用等为由主张与公司解除劳动合同关系，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求公司补发工资的基础上进一步向公司主张支付经济补偿金。 员工主张权利应在仲裁时效内提出，即权利受到侵害之日起一年内提出。

　四、若待岗合法，职工待岗期间享受什么待遇？
《工资支付暂行办法》第12条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
《厦门市企业工资支付条例》第二十四条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。”
所谓一个工资支付周期，是两次工资支付之间的时间距离。如果员工是拿月薪的，那一个月就是工资支付周期。根据上述规定，停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。停工、停产超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。
在用人单位待岗属于合法的前提下，用人单位在第一个工资支付周期应该支付全额工资，如果该员工所在的用人单位没有及时足额支付，员工应该进行催要。在催要未果的情况下，可以定性为《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，可以要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金。当然在实务中，仲裁员和法官裁量尺度也有不同，所以该员工辞职追索经济补偿金也有一定法律风险。
其它合法情形的员工享受的工资待遇标准应分情形而定，具体按照相关的劳动法律法规执行，厦门市的请特别注意按照《厦门市企业工资支付条例》执行。

五、公司制定的关于待岗人员的相关规章制度，是否在员工签字确认后便可以被认为是合法有效的？
1、首先，《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定，并将制定或修改决定公示或者告知劳动者。因此，在规章制度的制定及修改的认定上，员工签字确认并不是唯一的标准。规章制度的生效应符合以下三个要素：（1）不违反法律规定2）通过民主程序；（3）已向劳动者公示。
2、其次，公司的待岗规定要符合法律规定的条件，不能突破法律规定的情形。哪些情形才是合法详见本文二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的？

　六、部门撤销员工被待岗是否合法？
所在的部门被撤销，公司告知处于待岗状态，只发相当于最低生活标准的几百元的待岗工资合法吗?
1、单位首先应同劳动者协商变更工作岗位。按照《劳动合同法》的规定，如果签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的，首先应该双方协商变更劳动合同，如果该员工的部门被撤销，部门工作也被取消，可以与公司友好平等协商变更工作岗位。无法平等协商工作岗位，导致劳动合同无需履行的，用人单位应该与员工协商解除劳动合同，支付解除劳动合同的经济补偿金。而公司直接告知员工待岗是不符合《劳动合同法》规定的。”
2、依据《劳动合同法》的规定，在用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应该支付经济补偿金。
3、部门被撤销单位要求待岗，员工可以采取以下办法维护权益：首先，可以与单位协商变更劳动合同，要求上岗;如果单位不同意，可以要求单位出具待岗书面通知。陈女士可以持待岗通知到劳动仲裁机构以单位没有提供工作岗位、未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、并要求补发工资、支付经济补偿金。
4、部门被撤销HR应如何操作？（1）同劳动者协商变更工作岗位，签订劳动合同补充协议，联系用人部门提供新的岗位。 （2）通知员工限期内到岗。（ 3）若员工到岗工作，那相安无事。若员工提出病假，那么按照病假规定办理。若员工无理由不到岗，按旷工处理。