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谈论中国古代至今的人才选拔制度
中国古代 选官用人是国之大事，为了保证人才选拔，国家一方面大力发展教育；另 一方面不断探索和完善选官制度。从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安” 至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危，示其勇，示 其利，观其志。 ”后到 19 世纪、20 世纪形成的近代企业人事管理制和政府公务 员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。
2.1 察举制 春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时， “世卿世禄”制 逐渐废除，官吏的选举就发生了根本变化。秦在统一之前， “仕进之途，唯辟田 与胜敌而已” ，而胜敌是其主要途经，秦统一之前的官吏，也就多出于军功。到 了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上， 建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。 这套制度包括： 察举、 皇帝征召、 公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式，不限于一途，而且还可以 交互使用。 察举制也就是选举， 是一种由下向上推选人才为官的制度。 汉代察举的标准， 大致不出四条，史称“四科取士” ，大约起于西汉，下迄东汉末改。不过，有时 单举其中的一二科或全举四科，均有诏令临时规定。汉代选官以“乡举里选”为 依据，体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是，舆论评价一旦与 仕途沉浮相联系， 就容易被某些有权势、 有影响的人物或社会集团所控制、 利用。 曹操审时度势， 提出了 “惟才是举” 的用人原则， 这既是对处于乱世求贤的需要， 也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。
2.2 九品中正制 在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏， “乡举里选”的传统做法 难以为继。 在此情况下， 三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了 “九品中正制” 。 在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官” ，负责察访本地士人，按其 才德声望评定九个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中， 下下） ，然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。 起初，这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题，是对汉代选官传 统的延续，也是对曹操用人政策的继承。但到魏晋之交，因大小中正官均被各个 州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分， 已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品 无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特 权的官僚选拔制度。
2.3 科举制 南北朝时期的士族制度，只是按照门第高低分配权力，不能满足数量众多 的出身低微的地主的要求，而门第高的士族腐败，因而加剧了当时的政治腐败和 地方割据分裂的倾向，说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展，尤其是 均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国 家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。
唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行，于进士科外，复置秀才、明 经、明法、明字、明算等多种；制举由皇帝临时立定名目，有贤良方正直言极谏 科、文辞清丽科、博学通艺科、武足安边科、军谋越众科、才高未达沉迹下僚科 等百十余种。 科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书” “五经” ， 以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，也在一定 程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。 中华人民共和国成立以后，在人才选拔方面进行过很多种尝试。建国初期， 政府管理层和工作人员很大一部分来自部队转业人员；再后来，有相当一批劳动 模范走上各级领导岗位。进入八十年代后，随着高考的恢复，大学毕业生开始大 规模进入各级政府机关和国有企业，这种状态一直持续到上个世纪九十年代末。 进入二十一世纪以后，随着各级政府机构人员的精减和大学大规模的扩招。高考 已经由过去的选拔人才功能演变为一种“资格考试” 。大学毕业证书只能成为进 入各种管理机构的必要条件而非充分条件。大学生也由过去的“天之骄子”变为 只是拥有某种必备素质的公民和劳动者。 第三章 分析现代人才选拔机制受阻的原因 目前很多企业在人才选拔过程中存在很多问题，主要表现为：在选人的标准 上，忽略了人才本身必备的素质特点；在选人的范围上，条条框框太多、渠道单 一、识人面窄；在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作 用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。 人才选拔系统包括选拔者、 选拔对象、 选拔情景和选拔中介四个要素。 为此， 我们可以从以下四个方面阐述人才选拔机制受阻的根源。
3.1 人才个体的影响 人才选拔的过程实际上是促使人才由“潜”在“显”转化的价值实践过程。 就人才自身而言，一是如何成才；二是成才后如何施展自己的才华；三是如何保 持自己的才能优势，充分挖掘潜能。但是在实践当中，由于人才自身的原因，影 响了人才选拔工作的正常进行，因而使人才选拔机制难以有效运转，阻力重重。 一是人才自身存在才能劣势，导致选拔受阻。现化人才学认为，人才具有才 能优势的同时，也具有才能劣势，并且在一定条件下，又是相互转化的。一个人 在某一领域、某一方面、某一发展阶段才能处于优势。但对于另一领域、另一方 面、另一发展阶段来说，就成了才能劣势。这说明才能优势与能优势是相对的， 并不是绝对的。 二是人才自我保护意识差，导致选拔受阻。人才的保护过程中，实质上是社 会对人才，人才对自己的不断认定、选择与深化的过程，其目的在于不断提高人 才的人才水平，从而实现自我价值和社会价值的统一。人才才能持续发展受众多 ，其原 因造能力，创造成果每况愈下，这种现象有人称为“成才后的 PS 效应” 因是人才自我保护意识差。
3.2 选拔者的影响 古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，但然而尽管人才的选拔工作历史很久远，方法和技术已有相当的发展，但是，从现实情况来看，在实际的 运作中仍然存在着人才选拔的误区： ①以貌取人。有些领导将人的外貌美丑直接与其心灵美丑、能力高低、性格 特征划等号。以为外貌美就一定心灵美，表情冷漠就一定是清官，为人就一定刚 正不阿。这显然是一种极其错误的思想方法。按照这一思想方法去看人，必然要 埋没很多人才，同时又会使很多外貌虽美却无真才实学。甚至道德品行不好，心 术不正的人被委以重任，造成用人不当，遗患无穷。②以言取人。有些领导往往 以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶。 一个人的言谈可以在一定程度 上反映其能力和水平，立场和主张。但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人 的是非曲直，是好是坏，显然有失偏颇。如在鲁迅的笔下，许多封建卫道士不是 满嘴的仁义道德，满腹的男盗女娼吗？古往今来，难以数计的事例说明，在选拔 人才时，一定要抛弃以言取人的错误思维方法，只有多角度，多侧面地观察一个 人，才能作出比较客观公正地评价。③以已之长取人。有的领导在选拔人才时， 往往自觉不自觉地以已之长作为评价对方的标准，如果感觉对方有已所长，就认 为他优秀，可以重用。显而易见，这样做是不公平的，如果发展下去，就容易形 成以个人偏好取人，任人唯亲。④过于偏重第一印象。有的领导到基层去考察干 部，选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。这实际上是一 种极为肤浅的印象性考查。这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有 名。⑤求全责备。领导要求所需的人才是十用十美。以至对他们求全责备，使不 少人才从自己身边溜走却自叹天下无才，空忙一阵而毫无收获。⑥以偏概全。就 是有意无意地抓住所选拔的对象在工作中表现出来的非本质， 非主流特征加以夸 大，上纲，于是草率地做出“此人不宜使用”的错误结论，让所需的人才从领导的 眼皮下走失。
3.3 人才管理体制的影响 传统的人才管理体制是与一定历史时期的社会经济政治体制分不开的。 人才 受“单位所有”“部门垄断” 、 、受地域、户籍限制，没有择业自主权，人才难以 跨单位，跨地区选用；人才管理权限过程分集中，管理方法单一，管理制度不健 全。由于这些传统的人才管理体缺陷的存在，即使是杰出的选拔者也难免没有选 拔人才的失误。
3.4 选才的标准、方向的影响 选才的标准、 目前，很多企业除了没有健全的管理制度外，在选才的标准和方向上没有深 入的去研究，选拔都往往由于在某个岗位上没有标准，从而使得人才流失。企业 需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行 选拔时应采用不同的标准和方法。有一些高层企业管理者，要对企业的重大事项 进行决策，但在选拔过程中，仅仅采用简历筛选、面试等一些简单的方法对其进 行考核，这不缺乏科学性，这些在某种程度上都给人才的选拔工作带来阻力。
第四章 人才选拔机制阻力的控制策略 透过上述分析，不难看出，人才选拔正常运行与阻力的制约作用是并存的。 只有通过科学分析，找出其缘由，采取有效的控制策略加以调节，才能使人才选 拔工作顺利进行并获得成功。
4.1 建立竞争择优的人才选拔机制 发展经济，关键在于人才。要选好人才，用好人才，使人才资源按照社会主 议市场经济和公司总体战略的需求得到最合理最有效的配置， 就必须全方位的引 入竞争机制，实行优胜劣汰。只有这样，才能调节好人才资源配置，提高人才的 使用效益，进而促进经济社会的快速高效发展，也才能使人才时刻保持不进则退 的思想意识，从而在激烈的人才竞争中实现自己的价值。为此，人才选拔部门首 先应为人才提供均等的竞争机会。其次，应建立淘汰机制。有竞争，就必然有失 败者，竞争能使真正人才现出英雄本色，使欺世盗名者露出马脚。因此，建立适 度淘汰，有利于人才经常保持旺盛的斗志，积极进取；有利于组织自身的发展， 保证组织充满生机和活力。
4.2 制定科学的人才选拔程序 在新的经济形势下，招聘和选拔工作呈现出一些新的特点。企业越重视将 公司的核心管理思想和企业文化贯彻到招聘选拔工作中， 强调用企业的招聘理念 来指导招聘选拔工作，招聘理念与企业文化和企业的价值观一致。
4.2.1 对岗位进行工作分析 工作分析也称岗位分析，是运用系统性的方法搜集有关工作的各种信息，如 任务、职责、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其他特征。工作分析明 确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外的他人的 关联关系、对任职者的基本要求等。 工作分析的目的是为了建立高效的人力资源管理体系的核心是工作分析和工 作描述。可帮助企业遵循相关的法律法规，起到了规范人力资源管理活动的重要 作用，同时，也是制定人力资源规划的基础，为招聘选拔和录用工作提供了前提 指导。 工作分析所需信息的搜集方法有很多种，最常用的是访谈法、问卷法、观察 法以及工作日志法。 在实践中， 在工作分析时很少只使用单独一种信息搜集方法， 常常都是根据不同的岗位特点，将不同的工作分析方法加以组合，取长补短，以 求更好地获得各种所需要的工作信息。如问卷法就分为职位分析问卷（PAQ） ， 从 19 世纪 50 年代末期开始发展的工作分析系统它是美国普渡大学的研究员麦考 米克等人的研究成果，它以标准化问卷的形式搜集工作信息，对工作进行分析。 临界特质分析系统（TTAS）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。
4.2.2 编写岗位说明书 职务说明书在企业管理中具有重要的作用， 它不但可以帮助任职人员了解 其工作、明确其责任范围。还可以为管理者的决策提供参考依据。一般来说，岗 位说明书编军民一致的过程并无固定的模式，需要根据岗位分析的特点、目的与 要求具体确定编写的条目，但一般来说，职务说明书内容见表一。 项 目 职位标识 内 容 职位名称、日期、编写人等 职位概述 工作关系 工作职责与任 务 工作权限 工作绩效标准 工作条件 任职资格 总体性质并包括其主要功能或活动 说明工作承担者与组织内以及组织外其它人之间的联系 情况。如报告、对象、监督对象、合作对象、上级、下 级、平级等 关于工作责任和工作任务的详细罗列 工作承担者的权限范园，包括决策的权限、对其它人实 施监督的权限以及经费预算的权限等 说明雇主期望雇员在执行岗位说明书中的每一项任务时 所达到的标准 包括噪音水平、危害条件、热度等 完成职位工作任务所需的资格 表 4-1 编写岗位说明书的主要内容
4.2.3 根据岗位说明书确定选拔标准 选拔标准是建立在岗位分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样的人的 基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。图 4-1 表明能力、动机、智力、意 识、适当有风险和耐力都可能成为许多岗位的优良选拔标准。为了选拔标准可测 量指标的预测因素。例如“适度持久性”标准的预测因素是个人兴趣、工资要求 和原工作任期。 工作绩效的组 成部分 选拔达标人才 的选拔标准 选拔标准的有效 预测因素 ★工作质量 ★工作数量 ★与他人的 相容性 ★出勤率 ★服务时间 ★灵活性 ★能力 ★运机 ★智力 ★意识 ★带给企业的 适当风险 ★适当的持久 性图 4-1 根据岗位说明书确定选拔标准 ★经历 ★个性与兴趣 ★工资要求 ★测试成绩和社 会记录 ★待有的证书/学 历 ★工作证明
4.2.4 确定选拔渠道及方法 确定选拔渠道及方法 在确定需要招聘的职位和其任职要求后，招聘负责人根据待招聘职位的具 体情况选择招聘渠道和方法。根据职位的不同、职位空缺的数量、需要补充空缺 的时间限制等因素综合考虑，选择最有效率和最有效而且成本合理的招聘渠道。 招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种，对企业来说，这两钟渠道各有利弊，表 4-2 对其进行了简单的概括和比较，表 4-3 对招聘主要的方法进行了说明。 不同的招募管道、不同的媒体招募费用不同，在招募前应事先做好招募预算。 招募费用预算中一般包括：招募摊位费、宣传费、差旅费、通迅费、测评费、直 接相关的办公费用等。 来源 优点 缺点 ■来源少、 难以保证招募质 量 ■容易造成“近亲繁殖” ■可能会因操作不公等适 成内部矛盾 ■筛选难度大、 时间长， 进 入角色慢 ■对候选人了解少， 决策风 险大 ■招募成本大 ■影响内部员积极性 ■对人员了解全面，选择准确 性高 内部招聘 ■ 了解本组织、适应更快 ■鼓舞士气，激励性强 ■费用低 ■来源广，有利于招到高质量 人员 外部招聘 ■带来新思想、新方法 ■树立组织形象 表 4-2 选拔渠道的优劣对比 来源 内部 方法 工作公告/职 位公告 网络 就业服务机 构 猎头 外部 校园招募 说明 ■公司内部人力是主要招募来源之一，尤其是非基层的职位 ■可以使用工作告示的方式，把空缺的职位在组织内公告 ■一般资格包括：直属上司、工作日程及薪资等资料 ■公司通过网络发布出缺职务之相关数据，吸引求职者 ■在网络上主动搜寻求职者数据，以选出括当人选 包括政府和私人经营的就业服务机构，如人才市场、职业介绍 所等 ■指提供寻求高级管理人员和专业人才的中介公司 ■潜在的目标是那些已在其它企业担任职当职位的人，这些岗 位在企业内部无候选人可以替补 ■服务比较昂贵 ■包括到校园去招募和联合培养两个方面 ■是某些专业及技术人才的重要来源 ■招募重点通常放在学生的动机、沟通技巧、教育背景及态度 等方面 ■特点是员工对空缺的职位和候选人都较了解 ■特别适合高级技术人员的招募 ■招募成本低、节省招募时间 表 4-3 招募主要方法 员工推荐
4.3 选择选拔的方法 人才的选拔方式有很多种，常有选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试、 面试、评价中心技术等。 使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人， “最合适”的判断标准是人才 到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进 行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方 式中，准确率最高的是人力测评技术，人力测评近年来在我国开始有所应用。
4.3.1 测试 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性质量、 职业倾向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的 范围。 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，测试分 为几类： 大类 类型 智力测试/一般智力测 试 能力倾向测试/特殊认 知能力 运动能力测试 身体能力测试 个性测试 个性和兴趣测 量 兴趣测试 说明 测量的不是单个特征， 而是几种能力如记忆、 词汇、 表达流畅性和数学能力等。如比奈测试 测量对具体智力能力的测试，包括归纳和演绎推 理、语方理解、记忆等 包括协调性和敏捷性测试 包括力量和耐力测验 测量候选人个性的基本方面，如内向性、稳定性、 动机等。如卡特尔 16 种人格因素问卷 测量一个人的兴趣， 而工作与兴趣相符合会带来更 好的工作态度和工作绩交。 Holland 职业兴趣量 如 表 认知能力测试 运动和身体能 力测试 成就测试 测量个人已经学到的 如某种知识、技能等 东西 表 4-4 测试分类
4.3.2 工作样本技术 工作样本技术用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。 一般做法是： 先 选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求候选人完成，观察者将其工作 表现记录在测试清单上。 当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时，这种测试方法非常有效。这个技术 的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本。
4.3.3 评价中心法 评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是 情景模拟测验，即把应试者置于摸拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作 或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员 的依据，表 4-5 对评价中心法采用的几种形式进行了概括。 形式 操作 特点 ●即在公文框中放置信 件、备忘录和xx记录等 文件 ●向应试者介绍背景资 公文框测试 料，告诉应试者他就是管 理者，要他自己全权负责 处理公文框中的文档和一 些预设的事件 ●给一组应试者一个与工 作有关的题目，让他们开 展讨论 无领导小组讨 ●不指定负责人，大家地 论 位平等，最后要求形成一 致意见，并以书面形式汇 报 ●把候选人分组，不为应 管理竞赛 （又称 试者分派角色 商业游戏） ●各组代表一家公司在模 拟的市场上开展业务竞争 让每个人就指定的题目发 个人演讲 表口头演讲 通过阅读一些关于组织的 案例分析 问题材料，让应征者提出 建议，以判断其相关能力 ●测试的是被试者解决问题的实际能力 ●能从多个维度上评定管理能力 ●还可用于培训、提高管理技巧等方面 ●能检测出笔试和结构他面试难以检测 出的多种能力和素质 ●能依据考生的行为表现对考生做出更 全面、更合理的评价 ●更易测出准确的个性与能力 ●可同时比较竞争同一岗位上多位考生 ●有趣味性 ●有真实感和竞争性 ●可以了解候选人的规划能力、组织能 力领导能力和人际沟通能力等素质 了解候选人的沟通能力和说服他人的能 力 考察被试者的综合能力和判断决策的能 力，既可能考察一般技能，也可以考察 特殊技能
4.3.4 面试 面试的特点是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口 头回答，以考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。 与其它资格审查、笔试等筛选方式相比，面试具有以下几个显着特点： 1.面试是使用最广泛的人员筛选方式，考察的内容相当灵活； 2.面试以谈话和观察为主要工具； 3.面试是一个双向沟通过程。 面试与笔试相比，具有以下作用： 1.可以考查到笔试手段难以考查到的内容； 2.可以综合考查应试者的多种素质特征； 3.通过双向沟通，让应聘者了解公司及工作相关内容。