“目标管理法”培训.ppt

目标管理法,”,培训,人力资源部,第一部分：“目标管理法”相关理念,“,布置工作、检查工作，根据结果奖罚”是各级者一直在做的事情,。“目标管理法”使日常管理工作,规范化、流程化和书面化,。,进行绩效管理是,每一个管理者（班组长、科长及以上干部）的,分内之事,，是,管理者的主要职责之一。,。,运用“目标管理法”的,8,字方针,授权、沟通、以人为本,授权,：,将目标设定与评价、奖罚权交给各级管理者，实现,权责利对等,，一级对一级进行管理，上级领导不可越俎代庖；,沟通,：,存在于目标设定、实施辅导、评价及结果应用的整个环节。,只有充分的沟通，才能保证目标设定充分合理。,以人为本,：,关心员工，帮助员工成长。,使用“目标管理法”,首先,需要解决以下两大问题：,管理幅度问题,管理幅度过大会导致沟通不到位,团队第一，个人第二，组织第三,团队第一,：推进“目标管理法”，,关注重点在基层团队的目标设定,，保证目标落实到基层团队负责人。,个人第二,：个人目标设定是否合理交由,基层管理者确定（授权）,，上级不可过多干涉。,组织第三,：不是不关心组织，,关注重点在团队,，团队目标实现，组织目标同时实现。,目标和指标的区别,目标,：目标是由本人和上级根据,3.8,条，通过,沟通,共同制定的（客户、上级期望）。目标是具有,一定挑战性,的工作。可以没有权重，,只奖不罚,（特别奖励）。创新性、改善性的目标，只要有成绩,，就进行奖励。,指标,：指标是一种特殊目标，是,组织行为,（岗位职责、上级要求），是,必须完成,的事项，是刚性的，,不能讨价还价,。权重之和为,100%,，,有奖有罚（含特别奖励）,。,未写入目标表，但月底完成的,亮点、创新等关键事件,，可以,按“目标”对待，提出“特别奖励”。,第二部分：相关操作问题解答,如何使设定的目标是“跳一跳能够得着”的？,上下级加强沟通，直接上级,最有资格,确认目标是否设定合理。,员工害怕被考核，把目标定的很低？,管理幅度是否合适；,直接上级是否胜任（评估工作的能力）。,日常工作能否设为目标？,可以，岗位职责中重要的工作都可设为目标。,如果可以，日常表现考核和目标考核是否重复？,不重复，日常表现考核的是目标考核表没有设定的其他工作。,临时性工作出现后，导致月初所列目标不能完成？,月度内出现重大计划调整，需及时重新填写目标考核表。,文件,3.7,条“科级以上干部每月应在管理业绩方面至少设定,1,个目标”；,3.8,条“从品质提升、精益管理、精益生产等方面，原则上每月至少设定一项目标”。,员工反映：月月设目标？哪些目标可算是管理业绩方面的,?,难以界定。,目标及考核标准由上下级沟通确定。,完成周期跨月的目标怎么列？奖励怎么给？,按月分解,，月度目标主要考核本月内工作的进展；特别奖励集中体现在目标完成当月。,某些大项目涉及范围广，资源不到位或其他部门衔接配合不好导致目标很难完成，员工担心完成不了，不敢列？,此种情况下，目标没完成责任不在员工。员工,只要尽自己最大努力,，由于不能控制因素导致目标没完成可考虑视为完成。,领导应发挥作用，进行调节。,关于评分,目标考核表中，,自评分大于,75,分时,，均应在面谈时,说明原因,；,日常表现考核表中，,自评分大于,3,分时,，均应在面谈中,说明原因,。,目标打分时能不能再有办法区分不同难度和工作量大小的方法？,权重代表了,工作重要性、难度和工作量,，打分是对,工作完成情况的评价,。上级领导应,授权到位,，具体如何打分,由基层管理者决定,，上级不可越俎代庖。,A,员工与,B,员工工作责任和工作难度不同，,AB,，考核得分,AB,，考核系数能不能出现,AB,的现象？,可以，,领导根据工作难度、贡献等进行调节。原则是,“能激励绝大多数员工”,。,某项目标考核当月没有发现差错已给过奖励，,3,个月之后发现问题，如何处理？,问题出现后再扣,考核结果以直接上级打分为准，员工打分还有无意义？有必要吗？,有必要,。,员工打分是,自我总结和评价,的过程，,为上级评价提供信息,，也可看做是与上级,沟通,目标完成情况的一种方式。上下级打分存在矛盾的问题可放在沟通中解决。,目标考核和半年期绩效考核的关系？,半年期绩效考核,以月度考核结果为基础,，可根据其它因素进行调整。,班组可识别出,3-5,项通用性指标，并规范化考核标准和权重。,例,目标,考核标准,权重（,%,）,工时完成,少于平均工时,小时扣,分,30,工作质量,出现,1,次一般质量问题扣,分”,40,现场管理,发现,1,次不清理现场卫生扣,分,10,个性指标：,除通用性指标外，员工根据,工位不同,设定,个性指标,通用性指标与个性指标权重之和为,100%,。,除此之外，员工自行设定目标，从学习成长、工作改进、传帮带、创新等方面设定。,建议：,目标设定中对于“合格率”、“达标率”等考核标准，建议转化的可转化为“,次”；,例如，“合格率,99%”,，可参考历史废品率设定为“废品件不超过,件”。,绩效管理员定期抽查科室和班组目标管理法实施情况，保证考核真实性，并形成检查记录；,人力资源部将定期检查各单位备案及检查情况。,感谢大家对“目标管理法”的关注！,