【HR必备】招聘面试技巧(名企内部培训教材).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,更多精华资料下载,“本地化”优先还是“多元化”优先,明确用最“好”的人还是用最“合适”的人,明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。,在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格,的人，并把他们纳入你的“预期”档案。,业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。,以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他,们离开组织的原因可能与绩效无关。,如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。,更多精华资料下载,的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。,人力资源规划的目的：,1,）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。,2,）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。,更多精华资料下载,募,了解市场,发布信息,接受申请,选 拔,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,作出决策,发出通知,评 价,程序,技能,效率,招聘的程序,更多精华资料下载,检,第一次就选对人有什么好处呢？,_,更多精华资料下载,美国劳工部统计,更多精华资料下载,%,：,70%,的企业员工通过面试进入企业,70%,的面试者在面试的前,15,分钟已,经被面试考官确定是否录用,70 X 70=49%,的录用决策依据？,面试在人员招聘中的不可替代性,更多精华资料下载,3.3,7.7,16.5,_,69.3,2,、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有片叶子，第二天它长有片叶子，第三天它长有片叶子，第四天它长有片叶子，第五一它长有片叶子，第六天它长有片叶子，,，第天它长的叶子刚好布满整个池塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。,更多精华资料下载,12 21 48,？,1 2,3 9,3 2,3 15,2 3,2?,一般能力测验举例,更多精华资料下载,例,(,集体面试）,美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？,公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。,面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每,20,人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，,20,个人的面试，一个小时就结束了。,更多精华资料下载,9,级评价,1 2 3 4 5 6 7 8 9,（,1,）自我坚持性 （,2,）社交能力,（,3,）工作能力 （,4,）情感特征,（,5,）智能水平 （,6,）对群体的影响力,更多精华资料下载,、潜在的情感问题,智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度、独创性、社会知觉能力,对群体行为的影响力：,更多精华资料下载,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs,）。,审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度,严格根据工作分析的结果设计面试问题,在轻松的气氛下进行面试。,编制,KSAOs,的表格，根据,KSAOs,来评价申请者,面试,KSAOs,评价表格,更多精华资料下载,由哈佛教授,麦克里兰,(McClelland),博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩,麦克里兰博士在,1973,年发表的一篇文章,“,Testing for Competency Rather Than Intelligence,”,标志着胜任素质运动的开端,更多精华资料下载,检,如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个维度哪条应该去掉，应该作哪些调整？,_,（,1,）会自我指导和自我激励,（,2,）良好的沟通技巧,（,3,）有说服力，有影响力,（,4,）能交流技术信息,（,5,）专业的行动举止,更多精华资料下载,检,如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个维度应该怎么设计？,_,更多精华资料下载,月 日,候选人排序,姓名,应聘职位,面试主持人,从简历中发现的尚需进一步核实的问题：,需考察的维度,有针对性问题,应聘者的回答记录,A,、,B,、,C,、,更多精华资料下载,进取能力（,CS,）,社交能力（,SY,）社交表现风度（,SP,）,自我接受（,SA,）自我良好感（,WB,）,第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量,责任感（,RE,）社会化（,SO,）,自我控制（,SC,）容忍性（,TO,）,重印象性（,GI,）同众性（,CM,）,更多精华资料下载,独立性成就（,AI,）,智力效能（,IE,心理倾向（,PY,）灵活性（,FX,）,女性化（,FE,）,更多精华资料下载,：具体而现实的个人目标,有组织能力：有条不紊、计划安排,勇于进取：能够独立完成工作,有智慧：明智、有能力解决难题,建立良好的人际关系：,与人沟通的能力：,领导能力：激励他人共同实现目标,更多精华资料下载,请讲一下您以往的工作经历。,考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？,从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？,“,提升,”,一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？,这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。您离职的原因是什么？,这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。您对薪金待遇和福利有什么要求？,这个问题的重要性更是不必多言。,更多精华资料下载,情（情感活动）：与认识同时产生的一种主观,体验,意（意志行动）：表现出来的外部行动和内部,心理过程,更多精华资料下载,过程：分析、综合、抽象、概括,机制：神经活动的兴奋、抑制、,诱导、联系,个性心理特征：气质、能力、性格,更多精华资料下载,questions,）,提供信息并容许应聘者提问,（,Spply information and allow the candidate to ask question,）,离开（,Part company,）,更多精华资料下载,“,请坐,不要紧张,!”,双方坐定,考官接着说,:“,好啦,让我们开始面试吧,我要问的第一个问题是,”,考官一边给考生指引座位,一边问,:“,请坐,你是怎么来得,?,家远吗,?”,等考生坐定,又问,:,“,到这里来工作有什么困难吗,?”,考生表示没有,考官接着说,:,“,那好,你能谈谈,.”,更多精华资料下载,议,更多精华资料下载,Pierre Mornell,莫奈尔（精神病医生）,更多精华资料下载,，当时的工作要干什么,A,ction/Actor:,行动，为达到目标采取什么行动,R,esult:,结果，完成的目标，最后的结果如何,更多精华资料下载,第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了,5,次，旷工,1,次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”,以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？,_,更多精华资料下载,检,请你根据本岗位工作需要写出一些符合,STAR,方法要求的问题。,_,更多精华资料下载,例（避免问引导性问题）,更多精华资料下载,检,你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？,_,更多精华资料下载,过程，最后取得的结果。,不完整的行为事例,欠缺情况,/,任务、欠缺行动、欠缺结果。,假行为事例,并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。,更多精华资料下载,情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：,B=f(PE),。这个公式的意思是说：一个人的行为,(Behavior),是其人格或个性,(Personality),与其当时所处情景或环境,(Environment),的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有,10,分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。,更多精华资料下载,候选人的回答,问题,1,问题,2,面试维度二,问题,1,问题,2,面试维度三,问题,1,问题,2,面试维度四,问题,1,问题,2,面试维度五,问题,1,问题,2,更多精华资料下载,7%,身体语言 55%语调 38%,更多精华资料下载,手 掌：焦急等待，跃跃欲试,掌语,更多精华资料下载,积极语言，表示优越,双手插兜，拇指伸出，表示高傲；,双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对,情绪和防卫；这种人难以接近；,谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑,视；,十指交叉：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪；,指语言,更多精华资料下载,70%,三分,之一以下，表示不诚实，恐慌；,1,、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢,2,、对方瞳孔缩小，表示敌意,眨眼：平均每分钟,5 8,次,频率快，表示感兴趣；,经常闭眼，表示轻蔑；,注视,更多精华资料下载,难道就是精英人杰,精心包装很难看得真切,你知哪句是真 哪句是假,哪一位是西毒东邪,借我借我一双慧眼吧,让我把这纷扰看得清清楚楚,明明白白 真真切切,彼得,德鲁克：,“没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于,1/3,，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败”。由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。,更多精华资料下载,试 成 绩,A,B,C,创 新,72,85,67,综合知识,50,74,70,语 言,88,45,67,（,1,）如果根据三项测试的平均成绩确定录用人选，那么谁 将被录用？,因此,A,将被录用。,解,:A,的平均成绩为,(72+50+88)=70,分,B,的平均成绩为 （,85+74+45,）,=68,分,C,的平均成绩为 （,67+70+67,）,=68,分你选谁？,你认为这样合理吗,？,(1),你对这三位候选人有什么评价,?,(2),你认为哪项成绩最重要？,(3),如果你是该公司老总，你会,招聘谁,？请你给出自己的一个选人标准，并通过计算进行选拔。,说说你的想法,:,测试项目,测 试 成 绩,A,B,C,创 新,72,85,67,综合知识,50,74,70,语 言,88,45,67,更多精华资料下载,试 成 绩,A,B,C,创 新,72,85,67,综合知识,50,74,70,语 言,88,45,67,（,2,）根据实际需要，公司将创新、综合知识和语言三项测试得分按,431,的比例确定各人的测试成绩，此时谁将被录用？,因此,B,将被录用,。,解：根据题意，,A,的测试成绩为,B,的测试成绩为,C,的测试成绩为,更多精华资料下载,检,有的人在电话里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。你知道这是为什么吗？,_,更多精华资料下载,检,你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。,面试评估中可能的误区,误 区,是否存在,产生原因,控制方案,像我,晕轮,相比错误,首因和,近因效应,盲点,更多精华资料下载,%,能力：,23%,热情：,12%,受教育程度：,4%,其他：,2%,因此：,主动、诚实、认真的工作比其他因,素更重要,更多精华资料下载,C,小姐，很感谢你应聘渣打银行，我想知道你的家庭背景，请您介绍一下好吗？,C,：当然，我家在广东，我本人也在广州居住了,18,年，直至我进入深圳大学。父亲是珠江电影制片厂一位导演，母亲是厂里的一名工作人员，负责印刷厂里的剧本、杂志等。我有弟妹各一个，仍在中学读书。,更多精华资料下载,