【教学团队】的考核量表和薪酬方案.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/6/2,#,教师岗薪酬体系,薪酬设计,1,2,3,晋升细则,通道顺畅,薪酬结构,结构合理,设计原则,目标清晰,职业生涯规划系统,（实效育人 用人 留人系统）,1,2,如何定制岗位晋升标准，让各岗位晋升，降级有明确的标准。,如何设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展，前景；,职级通道的操作要点,1,3,5,2,4,6,可以降级不降职,管理序列平上平下,职级晋升通道、组织架构、晋升（降级标准）要三位一体,专业序列慢上慢下,业务序列快上快下,按岗位序列涉及通道，包括专业技术、管理职能、行政、后勤等,7,8,建立员工升降级档案,定期召开员工晋升大会（仪式、证书、鲜花）,9,与薪酬配套,级：级别（标准）达标就可晋升,职：职位（任命）达标后还要任命,交叉职级可解决有能力但没领导力的问题,设计学校的职级晋升系统,教师薪酬结构,全职教师及非一对一课程适用此结构。,兼职老师、,VIP,课程另行规定。,1,2,3,4,补贴、福利,奖金,课时费,固定工资,固定,+,职级,+,考核工资,固定工资,1,教师职级体系及固定工资,教师的固定工资由职级决定，具体标准如下：,注：固定工资已包含全勤奖（,100,元）。每半年考核定级一次。,职称,星级,固定,工资,（元）,固定工资（基本工资）,职级工资,考核工资,金牌教师,功勋级教师,-,4000,1000,2000,1000,特级教师,五星,3500,1000,1500,1000,四星,3000,1000,1000,1000,骨干教师,高级教师,三星,2600,1000,600,1000,二星,2300,1000,500,800,一星,2000,1000,350,400,中级教师,-,1500,1000,200,300,初级教师,-,1250,1000,0,250,助理教师,实习教师,-,1250,1000,0,250,A3,资深行政,A2,A1,B4,高级行政,行政总裁,B3,B2,B1,C3,中级行政,行政总监,C2,C1,D6,初级行政,行政经理,D5,D4,行政主管,D3,D2,D1,E2,助理行政,行政专员,E1,行政助理,试用期,例：行政岗职级晋升图,职位,绩效工资,个人提成,管理提成,组织奖,总监（高级经理）,经理,见习经理,高级主管,主管,见习主管,高级咨询师,咨询师,见习咨询师,例：销售岗职级晋升表,教师职级体系及固定工资,教师的固定工资由职级决定，具体标准如下：,注：固定工资已包含全勤奖（,100,元）。每半年考核定级一次。,职称,M,路线,星级,固定,工资,（元）,固定工资（基本工资）,职级工资,考核工资,金牌教师,功勋级教师,教学校长,-,4000,1000,2000,1000,特级教师,教学主管,五星,3500,1000,1500,1000,教研组长,四星,3000,1000,1000,1000,骨干教师,高级教师,学科负责人,三星,2600,1000,600,1000,小组长,二星,2300,1000,500,800,-,一星,2000,1000,350,400,中级教师,-,-,1500,1000,200,300,初级教师,-,-,1250,1000,0,250,助理教师,实习教师,-,-,1250,1000,0,250,职级调整,参考维度,1,3,5,2,4,内部客户满意度,个人品牌积分（衡量文化品行）,团队培养（适合管理 岗位）,业绩（续班率、带生量；招新业绩；学生出勤率等）,6,客户投诉（针对降级）,培训考核是否过关,教师职级评价表,例：绝对值法：,教师职级,考核分数,备注,助理教师,二级,无要求,试用阶段,一级,无要求,优秀试用者。有行业经验、专业对口,骨干教师,二级,6570,就高不高低,一级,7075,金牌教师,二级,7580,一级,8082,高级金牌,二级,8284,一级,8486,特级金牌,二级,8688,一级,8890,首席,二级,9092,一级,92,分以上,1,、相对值法（排序法）：,适合人数较多或考核比较细致的机构,按照正态分布的方式。,遵循,2080,的原则。,20%,优秀、,20%,后进、,其他是中游,2、,绝对值法（积分法）,1）,适合团队规模相对较小，,考核相对简单的学校,。,2）,整体评价体系总分要高于,100,分,3,）各层级分值要结合现有团队科学估算。,职级评价方法,现有老师如何套级？,鉴于时间限制、数据准备等因素，首次评级采用套级的形式，通过以下几个维度来确定，具体标准如下：,1,、年限,年限包括工龄、在其他同类性质机构的工作年限（两年折合一年计算）。年限为第一顺序因素，与职级的对应关系如下：,年限,（年）,1年以内,（含一年）,1-3年,（含3年）,3-5年,（含5年）,5年及以上,职级,初级,中级,高级一星,高级二星,现有老师如何套级？,2,、带生数,带生数是评价老师教学能力的重要标准，对高级一星、高级二星的带生数规定如下：,职级,高级一星,高级二星,带生数（人次）,大于等于,50,人次,大于等于,60,人次,注：若根据年限划分评为高级二星、高级一星的老师，带生数达不到本职级的要求，则降为下一级别。,对于部分从其他岗位转到教学岗位的员工，工龄部分进行相应折算。,课时费,2,课时费包括两部分：固定课时费和浮动课时费。,（,1,）固定课时费：,10,元,/,课时,（,2,）浮动课时费：,以班级为单位计算，采用累进制算法（同个人所得税算法），标准如下：,老师的课时费计算方式,班级人数分段,5-10人,11-20人,21及以上,人头工资,0,3,5,（元/人/课时）,（,3,）特殊班的课时费为普通班的,1.5,倍。,奖金,3,阶段性奖励的平衡艺术！,学校结合实际工作需要，科学预算后决定！,续班奖,4,所有代课的专、兼职老师,（不含特聘教师）,每年以3月25日至9月25日、9月25日至次年3月25日为两个统计区间，分为两期，计算期内的续班人次,续班奖：常规班奖励,奖励对象,续班期间,续班率的计算以每位老师带班的总人次计算，不按班分别计算。,续班率,=,（本期节点续班总人次,-,上期节点总人次）,/,上期节点总人次*,100%,注：,本期节点的续班总人次不包括新招生、插班生等。,休学、退费等计为未续班。,续班奖：常规班奖励,续班率计算,续班奖：常规班奖励,常规班以85%为基础续班率，对超出基础续班率的人次进行奖励；,低于80%续班率的人次进行处罚。,根据续班率的不同，划分不同阶段，每段分别设立奖励标准，实行累进制算法（同个人所得税的算法），具体如下：,续班奖：常规班奖励,续班率,80%,以下,80%-85%,86%-89%,90%-94%,95%-100%,奖励标准,（元,/,人次）,-20,0,200,300,500,续班率达到,100%,，且带班总人次达到,30,，额外奖励,1000,元。,续班率,70%,以下的老师需教务部重点关注，考虑采取强制卸班等措施。,注：,85%,为奖励的基础续班率，奖励仅计算超过基础续班率的人次；,惩罚仅计算低于,80%,续班率的人次。,奖励标准,续班奖：特殊班奖励,1,2,六升七衔接班：30%为基础续班任务，续班超过30%的部分进行奖励，标准为30元/人次。,特色班：指各类短期班、夏令营课程等。不涉及续班任务，班级内学生转化为常规班的，按新生算，奖励标准参见招新奖。,在上述续班奖之外，额外设立续班之星奖，所有参评的老师根据所带学生人次的总数，分段评选。续班率排名前三名的老师为续班之星。,续班之星,带班总人次,第三名,第二名,第一名,未来之星,0-30,200,元,300,元,500,元,明日之星,31-60,500,元,800,元,1200,元,续班明星,61,及以上,1200,元,1800,元,2500,元,注：,1,）续班之星仅针对常规班型。,2,）排名时，若续班率并列，则比较带班总人次，人次越多，排名越靠前。,招新奖,5,对老报新、老带新、纯新生等各种情况，奖励标准,为学费收入的,3%,。,奖金分配如下：,老报新：奖金归老师所有,老带新：能确认第一手信息来源是老师的，奖金归老师,纯新生：奖金归课程顾问,/,发展专员,不能确认清楚的，课程顾问与老师之间平分或自行协商,协商不能达成一致的，由大区校长处理,常规招新奖,奖励标准,名校奖,6,补贴、福利,7,3、补贴,担任辅师的，发放300元/月的补助。,担任教研组长的，发放300元/月的补助。,4、假期,根据,考勤管理,制度执行,1,、,年功津贴,按照50元/年计算，从入职第二年开始发放；上不封顶。,2、社保,1）凡工龄满一年者本着自愿办理的原则由学校统一办理社会保险。,2）办理社保者，年功津贴为50元不变。,老师的补贴及福利,3、,公开公平,可以不复杂，但一定要让所有人都清晰,4、,便于统计和核算,标准简单,1,、结构简单,固定薪,+,浮动薪（课时费、续班奖、招新奖）,+,考核工资,2、,职级简洁明了,1）3,个职级解决团队发展问题,2）,职级间等额级差即可稳定团队,校生规模在,300,人次以下，团队人数在,20,人以下,学校教学岗薪酬设计要点,