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渠道销售系列能力胜任培训.ppt

1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second Level,Third Level,Fourth Level,Fifth Level,*,联想专业序列能力体系发展与评估,渠道销售序列,经理,培训,今日议题,专业序列及专业序列能力评估,项目背景,及胜任能力模型设计发展思路,渠道销售专业序列胜任能力模型讨论,如何使用胜任能力评估工具,如何与员工沟通?,Q&,A,专业序列及专业序列能力评估,什么是专业序列?,将现有组织结构中具有相同或相近,专业资质,要求的岗位归并成一类岗位群组,称,之为“专业序列”,每

2、个专业序列具有其独特的胜任能力结构组合和描述,联想专业序列分类总表,什么是专业序列能力评估?,分析胜任能力结构和维度,行为模式:可观察、可衡量和指导,个人评估结果和差距分析,评估结果应用,项目背景,联想集团的经营目标与战略发生转变,高科技、,IT,服务和国际化是联想集团的未来愿景,也是联想三年规划中进行战略转型的核心,以客户为中心发展新业务并拓展新能力,建立以能力体系为核心的人才选拔、激励、储备和培养等人力资源管理体系,与经营目标和战略相统一的能力体系,经营目标,/结果,经营策略,人员要求,敬业的员工,满意的客户,基于能力发展,的人才策略,组织结构,激励机制,学习发展,绩效管理,人员配置,项目

3、目的,构建适应联想发展的专业序列能力体系,对现有人员进行能力盘点,多方面应用评估盘点结果,专业序列能力结构示意图,联想全员核心胜任能力,序列通用胜任能力,序列专业胜任能力,专业序列能力分类,联想全员核心胜任能力,是公司价值观,文化及业务需求的反映,应在全体员工身上表现出来;,Legend Core Competency.doc,序列通用能力,在多个角色中都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同,;,序列专业技术能力,在某个特定角色或工作中所需的特殊的,、独特的,技能。,项目内容,设计联想集团的全员核心能力模式,以三个专业序列的通用能力以及专业技术能力模式为试点,信息技术咨询,序列,渠道

4、销售序列,大客户销售,设计专业序列的能力评估方法,开发评估工具量表,组织实施评估,评估结果应用,联想专业序列胜任能力模型,联想全员核心胜任能力,大客户直销,序列,企业发展目标和经营目标实现,IT,咨询序列,该序列通用能力,渠道销售,序列,客户关系能力,项目管理能力,信息技术能力,业务流程分析应用能力,该序列通用能力,市场信息分析能力,产品知识技术能力,渠道规划建设能力,渠道管理支持能力,该序列通用能力,市,场,信,息,分,析,能,力,产,品,知,识,技,术,能,力,客,户,关,系,管,理,能,力,销,售,业,务,管,理,能,力,营销策划实施能力,我们的发展方法,渠道销售序列,联想渠道销售的,业

5、务战略,、,关键能力、经营目标,联想访谈:关注对,经营产生影响的行为,IT,行业数据库,以行为描述表,现,的专业技术胜任能力,代表行业标杆,具有联想特色,我們的发展方法,在,联想访谈,所收集到的信息是我们建立渠道,销售,序列专业能力的基础,目前联想渠道,销售,序列,的基础,能力,目前联想渠道,销售,序列,的高,绩效,表现者,联想,渠道销售,业务,发展,所要求的能力,基本的专业,胜任,能力,突出,的专业,胜任,能力,潜在的专业胜任,能力,Hewitt Associates,什么是胜任能力?,知识与,技能,态度,思维方式,什么是胜任能力,核心胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识,技巧和

6、工作能力的。这些行为应是可指导的,可观察的,可衡量的,而且是对个人和企业成功极其重要的。,多块拼图组成成功的共同语言。,个人因素:,态度与思维方式,技能与知识,经营结果,能有什么产出?,业绩,工作内容/责任:,职位说明书,业绩目标,WHAT?,HOW?,胜任能力与业绩指标和岗位职责的关系,市场,分析能力,产品知识技术能力,渠道,管理支持能力,全员核心胜任能力,渠道规划,建设能力,渠道销售序列通用能力,20%,80%,(1:4),20%,60%,10%,10%,15%,10%,营销策划实施能力,15%,渠道销售序列胜任能力结构及权重设计,渠道,销售序列专业,能力,模型的讨论,附件,Legend

7、Channel Sales Competency_V.6_0220(final).doc,研讨,我们的评估方法,对不同性质的胜任能力采用不同的方法评估,联想全员核心胜任能力:按照员工在行为方式的表现频率,序列通用能力:按照员工在行为方式的表现频率,序列专业技术能力:由经理/专家根据,专业技术能力层级描,述,进行评估和专家评审确定,专业技术胜任能力的专家评审,专业技术胜任能力按照如下步骤:,各处/部门业务经理先根据,专业技术能力模式,评估本处/部门参评人员,各部门内部组成评议小组审核部门内初评结果,根据总体初评结果,找出“高能力层级”人员提交“专家评议委员会”再次面试评定,“专家评议委员会”组成

8、评议流程和职责,候选人按标准模版准备自述材料,不同领域专家组成“专家评议委员会”:,外请+联想专家结合,为每位候选人安排30分钟专家面试评定过程:,包括5分钟自述、20分钟专家提问和答辩、5分钟表决,将专家意见汇总,向管理层汇报,,HRD,备案,严格把关、保证质量和公平公正,您需要学会什么?,了解渠道销售序列胜任能力结构,深刻理解该序列胜任能力行为描述、层级,了解三类胜任能力的评估方法,学习使用评估工具和了解评估流程,了解如何与部门内部的员工沟通本事项,如何使用专业序列胜任能力评估工具,渠道销售序列能力评估工具表(0312).,xls,评估结果的应用,从集团,HR,管理层面看,基于“能力”的

9、人力盘点,发现人才,薪酬结构的进一步合理化和透明:,Pay for Person,有针对性的培训课程设立,建立专业发展路径,改变公司行政管理单一发展,从业务经理层面看,掌握专业化的,“,能力,”,评估工具,对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通,了解团队建设的状况,从员工层面看,清楚地了解任职能力要求,帮助员工了解自身优势与不足,了解并实践在联想的职业发展路径,人力资源计划,招聘,绩效管理,薪资,职业发展,培训,领导能力培养,接班人计划,领导胜任能力模型,以胜任能力为基础的培训发展,以胜任能力为基础的工资提升,胜任能力与绩效目标结合,职位的胜任能力,行为评估面试,组织差距分析,以胜任能力为基础的职业发展阶段,专业序列胜任力模型,全员核心胜任力模型,领导胜任力,模型,胜任能力模型与人力资源管理体系,人力资源计划,招聘,绩效管理,薪资,职业发展,培训,领导能力培养,接班人计划,如何与内部员工沟通评估事项,您对上述目的有什么疑问?,在评估之前您如何与员工沟通?(员工自评),您知道需要与员工沟通什么吗?,您认为员工会提出什么问题?如何回答?,Q&A,

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