如何降低关键员工的流失率.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,2016/2/23,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,2016/2/23,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,2016/2/23,#,如何降低关键员工的流失率,-,管理必修课,说 明,1,、基层主管在降低关键员工流失率方面作用有限。,2,、请不要把自己定位为基层主管。,3,、人员流动不可避免，一定的人员流动率是健康的。,课程内容,高员工流失分析,降低员工流失的四个步骤,降低员工流失策略,如何降低特殊岗位员工流失率,分享,各公司员工流失情况？,消极影响,成本损失,对工作绩效的干扰,阻碍凝聚力的形成,对士气的损害,机会成本,积极影响,员工流失对企业的影响,对低素质员工的替代,创新,减少冲突,减少消极行为,员工流失代价昂贵,招聘,筛选,录用,定岗,晋升或从,内部提拔,直接成本,间接成本,获得员工的成本,入职培训,在职培训,培训者的时间,培训期间损失的生产率,直接成本,间接成本,离职费用,流失前的效率损失,寻找到新员工前职位空缺的成本,直接成本,间接成本,培训和学习成本,离职成本,职位更替成本,对工作的感觉,个人价值观,对劳动力市场的感觉,非工作价值观,辞职的非工作后果,劳动合同的限制,寻找新工作的意图,辞职意图,流出行为,员工流出过程模型,对现有工作的预期,1,、对将来工作报酬的预期,2,、对继续工作的预期,对改变工作的预期,1,、对将来工作报酬的预期,2,、对获得新工作机会的预期,工作满足,吸引力,对现有工作净收益的预期,吸引力,对改变工作净收益的预期,企业,市场,个人,外部因素,企业内部因素,员工流失,个人因素,员工流失因素分析,经济大环境,企业兼并,经济发展水平,管理者,工作本身,企业文化,人际关系,成长机会,薪酬,家庭,生涯规划与企业不一致,性格,健康,发展机会,（内、外）,工作报酬与福利,工作内容或环境,员工流失,主管与管理,工作气氛,员工流失原因分析,主管在降低关键员工流失率中的作用,经济形势,市场供求状况,市场策略,公司文化,管理方式,薪酬与福利,人力资源政策,主管不能控制的因素,对上级施加影响，以对公司政策做必要的改进,改进管理方式,营造良好的工作气氛,改善工作环境,为员工创造成长的机会,主管能控制的因素,哪些是你想留驻的核心员工？,明星级员工（约,10%,）,高绩效员工（约,20%-30%,）,业绩稳定的员工（约,40%-50%,）,表现不好或靠后员工（约,10%-20%,）,重点留驻,多关心,调岗、淘汰,留住核心员工！,课程内容,高员工流失分析,降低员工流失的四个步骤,降低员工流失策略,如何降低特殊岗位员工流失率,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,收集四种资料,1,、离职的是哪一类员工，以及他们离职的原因；,2,、公司与员工去留相关的政策；,3,、业界员工的平均离职情况；,4,、留在公司的员工，他们待在公司的原因。,重视了解现有员工,满意度调查,离职访谈效果甚微,制定策略,了解清员工离职的真实原因,这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知道员工离职原因是什么，,或是想离职的人员为何原因要离职，,说不出原因的离职可能是会有两,种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；,二是本来就没有什么原因，,只不过是起哄，想说说罢了，对这样的人一定要从严处理。,（二）对工作回报的满意度：,物质回报,精神回报,个人发展,公司奖惩,工资收入,绩效奖金,员工福利,保险,假期,工作成就感,个人能力的发挥,上级同事的尊重,工作乐趣,培训,晋升,个人职业发展,奖惩公平,2,、奖惩合理性,（一）工作本身满意度,工作本身满意度,工作胜任,挑战性,工作发展空间,（三）工作支持的满意度：,后勤保障,工作环境,工作资源配备情况,作息制度,劳动合同,休息、娱乐场所,工伤保障,劳动保护,环境舒适感,现场,6S,情况,公司周边环境的污染和环保,安全感,工作设备的配备情况,工作设备的维护情况,资源配备的效率,上下班时间,休息,加班制度,请假制度,（四）工作群体的满意度：,内部和谐,工作方法和效果,行为、礼仪、礼节,沟通和交流,工作配合,经验交流,员工士气和心态,团队精神,工作质量,工作效率,工作成本,责任感灵活性和技巧,品格和修养,（五）企业满意度,企业文化,管理机制,制度,企业经营,对企业的认同感和归属感。,企业形象,文体娱乐活动,报纸、内部刊物,图书室,合理化建议,管理、技术创新与改进,管理的连续性和稳定性,组织架构,用人机制,监察机制,1,、内部投诉,制度建设,认可程度,实施效果,与供应商的关系,与地方政府的关系,社会公益事业,4,、企业远景及规划,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,制定策略,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,深入分析界定问题,员工离职率并非越低越好,部分离职无法回避,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,制定策略,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,薪酬,提供成长机会,职业生涯,工作气氛,改善工作环境,提升主管管理水平,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,制定策略,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,推动公司制定策略,制定本部门策略,课程内容,高员工流失分析,降低员工流失的四个步骤,降低员工流失策略,如何降低特殊岗位员工流失率,降低关键员工流失率经验分享,策略一：薪酬福利留人,1,、制定公平合理的薪酬体系；,并不是薪酬越高越能留驻核心员工,薪酬体系建立六步骤,工作分析与岗位设计,-,岗位评价,-,员工能力评价,-,薪酬调查,-,薪酬结构设计,-,薪酬系统实施,2,、年终奖金,3,、设立服务年限奖；,4,、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金；,5,、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。,6,、股权激励,各公司福利分享,“,三金”、保险,通勤车,过节费,国家法定节假日,带薪休假,旅游,体检,健身房,舞厅,生日礼物,策略二：成长留人,1,、,帮助下属进行生涯规划,2,、工作教导,3,、创建学习型班组,早会、周会,个人与单位总结,教练式学习,生涯规划责任分工,员工的责任：,将自己的工作职责摆在头等重要的位置；,让领导了解你的职业生涯的期望；,评估自己的能力，并及时与主管沟通，得到有关你的表现和能力的反馈意见；,寻求新的学习机会和在工作中提高的机会，并取得主管的支持，以便充分利用这样的机会；,发现公司内部与你才能相符合的潜在需要，它们能转化为晋升或新的工作机会；,要知道不是所有在职深造的机会都会带来晋升；,争取你的目标职位做准备，然后制定出奋斗计划；,管理自己职业生涯的责任是掌握在自己的手中，而不是公司,公司的责任：,为员工创造提高和发展的机会和条件；,为主管提供培训和信息资源，让他们学会如何有效指导和训练员工；,及时奖励出色完成绩效目标同时又善于指导职业生涯和培养人才的主管；,制定并公布远期人才培养战略和人员需求，为主管在员工职业发展和决策方面提出指导意见；,建立并完善一套内部职位聘任机会的发布以及公平和及时补充这些职位的体系；,为所有的员工提供正规培训机会，用以加强工作表现，提高员工的职业素质；,主管的责任：,根据将来需求的预测确定工作量，了解本公司及本部门的目标，预测配备人员的要求,评估员工的能力、工作动力以及发展的要求，并将这些情况与他们的工作结合起来,经常对员工进行指导和交流，尽可能使他们的志向与公司的既定目标相吻合；,协助员工规划自己的职业生涯并实施行动计划，从而使员工个人和组织双方相互受益,主管在帮助员工职业发展方面能做些什么,搜集本组织未来的需要和目标信息。,将本组织的需要和目标与本部门联系在一起。,预测员工配置的需求，以满足目标的需要。,对于所有职位均制定继任计划。,角色一：人力资源策划人,从公司远期目标和近期目标的角度评审员工的业绩。,了解员工的优势、动机和个人发展的需求。,角色二：业绩评估人及人才发现者,角色三：职业生涯导师,帮助员工了解和评估组织内部选择职业生涯。,为员工提出意见和建议，把握好职业生涯的选择，其中包括适当的培训和发展的机会。,使员工了解本组织内职务提升的现状,协助员工制定出年度职业发展计划，并使该计划与绩效目标和组织需求相结合,对员工的业绩和能力给予评估反馈。,传授具体的工作技能和技术技能。,通过正式及非正式的形式不间断地与员工讨论职业生涯。,帮助员工对自己的才能、兴趣、价值观和动机有更强的。自我认识。,角色四：支持者及顾问,帮助员工规划职业生涯目标。,向员工介绍有关内部职业生涯选择的最有价值的信息。,安排员工参加公司内外部有凝聚力的活动。,允许员工参加短期委派的工作、特别工作组、学习实践小组或临时机构，以提高他们的工作能力、开发技能，增强凝聚力。,允许有能力的员工在组织内部调动，只要是对组织的大局和个人有利，就不要加以阻拦。,适时地向本组织其他部门的经理推荐你的员工。,通过自己职业发展方面的成功经历，为员工起表率作用,。,想往哪一条线路发展,价值,理想,成就动机,快乐的源泉,适合哪一条线路发展,性格,兴趣,特长,可以往哪一条线路发展,组织环境,社会环境,经济环境,政治环境,自己的人生目标分析,自己优劣势分析,挑战与社会分析,目标取向,能力取向,机会取向,综合分析,生涯线路确定,职业生涯规划,下节课内容,策略三：企业文化留人,1,、创造积极思维的文化：“说积极的话、做积极的人”,消极思维的危害,消极思维变积极思维的技巧,策略三：企业文化留人,2,、营造良好的团队氛围：经常组织团队活动、早会,3,、营造良好的工作环境,4,、关心员工,5,、年终慰问信,6,、优秀员工家人旅游,7,、员工荒唐可笑瞬间展,其他策略,签定劳动合同,建立规范化的制度,建立人才梯队,提升自我管理水平,自从施玉美年初被提升后，她的上司钱学勤是一位良师益友，对她的工作给与很大的支持。同时上司的上司对她也很认同，所以她在工作上可称为如鱼得水。但是，不久，她的上司因故离开了公司，公司因此引进了李克生，作为她的新上司。,李克生的到来使她的情况完全改变了。用她的话来说：“简直要崩溃了。”因为李到来后，总是对施的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施做过的工作再按李自己的方式重新做一次。最不能让施容忍的是，李不止一次在施的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。施很苦恼，打算近期离职。,如果您是李克生，您将如何处理？,案例研讨,课程内容,高员工流失分析,降低员工流失的四个步骤,降低员工流失策略,如何降低特殊岗位员工流失率,梁鹏是一家汽车修理厂的技术工人，技术很好，因为修理厂最近一段时间业务繁忙，每天晚上均要加班到深夜才下班，而第二天早上八点仍要按时上班。,一天早上，当其主管王民处理事情回到车间时，发现梁鹏没有工作，而是趴在桌子上睡觉，这时车间里还有一批很急的任务没有完成。王民非常生气地把梁鹏狠狠地批评了一顿，于是两人吵起来了，越吵越凶。王民扬言要开除梁鹏，最后梁鹏气呼呼地跑到人力资源部拿离职申请书。,如果您是主管王民，您会如何处理此事？,案例研讨,如何降低技术性员工的流失率,让他们在工作时保留自我感觉舒适的状态；,向他们提供最前沿的技术和工具；,提供技术成长机会；,技术创新奖励；,技术升迁；,主管一方面要懂技术，更要善于管理；,认可成绩,如何降低老员工的流失率,帮助他进行生涯规划,作新员工的导师；,增加责任；,轮岗；,安排跨部门的工作,工作扩展；,提供成长的机会；,鼓励创新；,服务年资奖金。,如何降低新进员工的流失率,入职引导，尊重、关心；,岗前培训；,举行欢迎介绍仪式；,宽容；,为新进人员配导师；,说明能学到什么、成长路径；,建立一个良好的工作气氛。,番外篇,-,空降兵如何应对员工大范围离职,离职的真正原因,给新人下马威,另有高处挖墙角,勇敢面对下马威,1,、放掉他们认为最重要的核心人物,2,、制定恰当的考核与绩效管理，针对优秀者，不要吝啬你的赞许与提升及奖励。,3,、拿出足够的勇气与诚意及行动，应该很就会得到下属的接纳与理解,4,你是否给这些部属造就了一些失望：如价值实现通道与权利、还有工作氛围及文化等等，这需要你真正能火眼金睛看到症结，才能对症下药.,另有高处挖墙角,最短时间内找出彼此优劣，针对可以说服之人作最大限度的挽留与洽谈，高处往往有高处的要求与氛围，也不是所有高处都适合所有看见高处的人，做得恰当还是可以留住同道中人的。,无论是公司还是空降兵本人，经历与阅历及应对吸引力与凝聚力的危机预警及预案是极其重要的，特别是关键力量与关键岗位的储备梯队与后备力量是必备之需。,应着手将所谓的对依赖较重的关键岗位优势和个人优势，考虑如何转变成公司的优势与模式优势及团队竞争优势，并且作为常态的转换与储备，才可解这不时之危,