第7章-组织目标-目标管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,目标管理,目标的含义,一,目标管理的特点,三,目标管理的过程,五,二,目标管理的优劣点,四,目标管理的概念,管理智慧：老鹰的追求,老鹰被安置在动物园的笼子里。每天，它都能吃上精心挑选的瘦肉；渴了，蓄满清水的池子就在脚下。一年四季，它都不会因饥饿而担忧发愁。,一天，在管理员打开笼子喂食的时候，老鹰却夺门而出，飞到松树的一根横枝上停下来。任凭管理员千呼万唤，它就不下来。,“,你这不识好歹的东西，动物园哪点对不住你啊？饿了有吃的，渴了有喝的，刮风吹不到，下雨淋不到，暑天热不着，冬天冻不着；笼子上还专门挂上一块精致的木牌，将你的身世介绍给千千万万个参观者。要名有名，要利有利，这样的待遇你还不满足，你到底求的是什么？”管理员忿忿地问。,老鹰长鸣一声，说：“不错，笼子里的生活确实安逸自在。但是，如果因此而满足，那和猪圈里的猪有什么两样？”,说罢，老鹰展开双翅，扶摇直上，朝蓝天白云间飞去。,启示：老鹰的做法对企业管理者有何启示？,启示,从理论上而言，每一个人都能登上一定高度的事业山峰。,但事实上，登上顶峰的人是少数。,问题在于没有一个清楚正确的目标和没有坚持目标动摇。,成功条件,成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。,心态决定姿态 眼界决定境界 目标决定成功,有一个清楚正确的目标,有所为有所不为；坚定不移地围绕着目标开展工作,排除万难，抑制诱惑。,如果你不想买房子，你永远都不能买房子；,如果你不想创业，你永远都当不成企业家。,没有目标,，没有激情；目标不清，随风摇摆，,你将一事无成；目标明确、一心向着目标前进的人，全世界的人都会给他让路。,案例：有没有目标对人的影响,哈佛大学调查该项调查的对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果发现：,27%,的人，没有目标；,60%,的人，目标模糊；,10%,的人，有比较清晰的短期目标,;,3%,的人，有十分清晰的长期目标。,25,年的跟踪调查发现，他们的生活状况十分有意思：,那,3%,的人，,25,年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终朝着同一个方向不懈地努力。,25,年后，他们几乎都成了社会各界顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。,那,10%,的人，大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断地被达到，生活质量稳步上升。他们成为各行各业不可缺少的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等等。,那,60%,的人，几乎都生活在社会的中下层面。他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。,剩下的,27%,的人，他们几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常在抱怨他人，抱怨社会。,启示,今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！,案例故事：猎杀骆驼,有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达了目的地。父亲问老大：“你看到了什么呢？”老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠”。父亲摇摇头说：“不对。”父亲以相同的问题问老二。老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟，猎枪、骆驼、还有一望无际的沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以相同问题问老三。老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地点点头说：“答对了。”,这个故事对我们有何启示？,启示,这个故事告诉我们：一个人若想走上成功之路，首先必须有明确的目标。目标一经确立之后，就要心无旁骛，集中全部精力，勇住直进。,一、目标,目标是使命或宗旨的具体化，它是指个人或组织根据自身的需求而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。,一、目标,传统的目标由组织的最高层管理者设定，,然后分解成子目标落实到组织的各个层次上,，这是一种单向的过程：由上级给下级规定,目标，是典型的,“,命令式管理,”,。,2025/12/4 周四,第四章 计划职能,12,上级,任,务,下级,吃不消啦！,为了组织的高绩效，必须加码,传统,的目标设定方法：,最高管理当局：我们需要改进公司的绩效,事业部经理：我希望看到我们事业部利润显著增长,部门管理者：增加利润，不管用什么方法,雇员个人：不必担心质量，只管快干,管理艺术大师彼得,德鲁克,二、目标管理概念,目标管理,(management by objective),是美国管理学家,彼得,德鲁克,(Peter Drucker),于,1954,年在其所著的,管理实践,中提出的，其后他又提出,“,目标管理和自我控制,”,的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以,“,企业的使命和任务必须转化为目标,”,。因此管理者必须通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。,目标管理概念,所谓目标管理，是一种程序或方法，它强调对工作的关心与对人的关心的结合。,它首先由组织中上下级管理人员与员工一起，根据组织的使命确定一定时期内组织的总体目标，再层层落实，制定各自的分目标，并以此形成组织中所有成员的责任和分目标以及其职责范围，最终用这些目标作为组织进行管理、评估和奖惩的依据。,目标管理，就是朝着完成公司总目标的方向，把所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得最佳成果的一种管理方法。,本质：,以,Y,理论为基础，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。,民主的管理、自觉的管理、参与式的管理、自我控制的管理,Y,理论,现代管理科学,中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。由美国社会心理学家、管理学家,麦格雷戈,在,企业中的人性面,(1957),一文中首先提出。,主要观点是：一般人,本性,不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。,Y,理论跟,中国,古代认为,人之初,，性本善,的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求,员工,很好地工作，不能仅靠苛刻的,管理制度,和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，,员工,不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用,松散,诱导的,管理方式,，通过与,员工,一起制订目标的方式，促使员工,参与管理,，从而达到完成工作任务的目的。,Y,理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。,X,理论,X,理论在,18,世纪末,-19,世纪末的整整一个世纪中占统治地位。其核心观点是要,X,理论,证明人是“,经济人,”，代表人物是,泰勒,，但明确提出“经济人”的是,麦格雷戈,，他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“,X,理论”。,X,理论,X,理论以下面四种假设为基础：,A,、,员工,天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。,B,、由于,员工,不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现,组织目标,。,C,、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。,D,、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。,X,理论,“,X,理论”的管理要点,管理者,以经济目的,获得利润为出发点，来,组织,人、财、物等生产要素,管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程,管理的手段或者是,奖惩,、严格的,管理制度,、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的,管理方法,，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。,三、,目标管理,特点,1,）,目标管理是指一个组织的目标和任务必须转化为目标，以求有效地进行工作。（以目标为中心的管理）,2,）目标管理是一种程序，由上下级共同决定目标。（强调系统性）,3,）目标分解与落实，强调自我控制。（强调人的因素）,四、目标管理的优点,通过目标管理，可使各项工作都有明确的目标与方向，从而,避免,了工作的,盲目性,，避免,“,磨洋工,”,和做无用功。,目标管理,调动,了员工的,主动性,、,积极性,和,创造性,，同时由于强调自我控制，自主管理，并将个人利益与组织利益紧密联系在一起，因而提高了员工的士气。,目标管理有助于,实现有效控制,，解决了控制中控制标准和控制手段等难点问题，使控制工作落到了实处。,目标管理强调员工的参与，促进了上下级之间的关系改进与交流，,改善,了,人际关系,，有助于增强全体组织成员的,团结合作,精神与内部,凝聚力,。,四、目标管理的缺点,目标难以制定。组织目标不明确、下级不理解、目标难以量化,目标管理法是基于对人性的,Y,假设而言的，但在现实生活中，人是有,“,机会主义本性的,”,，尤其是在监督不力的情况下，目标管理所要求的承诺、自觉和自主难以达到，从而使得目标管理的效果难以保证。,容易使得部门、个人只关注自身目标的实现，而忽略相互协作与组织总体目标的实现，滋长本位主义和急功近利思想。,不能按目标成果兑现奖惩。,五、目标管理的过程,制定目标,评价成果,实行奖惩,目标实施,制定新目标并开始,新的目标管理循环,确定总目标,企业在确定总体目标时，必须注意到目标的可分解性，即不是主观地分解目标，而是根据目标的实际需要分解目标。,职工利益与企业利益相背离是实行目标管理的障碍。,设定各部门分目标和定责授权,企业总目标确定之后，要将总目标层层分解，逐级落实。各级、各部门要根据总目标的要求和自己的具体情况，制定出确保总目标实现的各级各部门的目标，每个人，包括各级领导要制定出确保上述目标实现的个人目标。这样通过目标的层层展开，形成一个纵横交错、协调一致的企业目标连锁体系。,30,提示,目标管理分解图,企业总目标,处室,车间,目标,班,组,目,标,个人,目标,保证,措施,具体,化,自 下 而 上 层 层 展 开,自上而 下层 层 展 开,分解,分解,分解,保证,措施,具体,化,保证,措施,具体,化,保证措施,具体化,案例：,马拉松世界冠军的获胜秘诀,目标分解,1984,年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意外地夺得了世界冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：凭智慧战胜对手。,当时许多人都认为这个偶然跑到前面的矮个子选手是在故弄玄虚。马拉松赛是体力和耐力的运动，只要身体素质好又有耐性就有望夺冠，爆发力和速度都还在其次，说用智慧取胜确实有点勉强。,两年后，意大利国际马拉松邀请赛在意大利北部城市米兰举行，山田本一代表日本参加比赛。这一次，他又获得了世界冠军。记者又请他谈谈经验。山田本一性情木呐，不善言谈，回答的仍是上次那句话：用智慧战胜对手。这回记者在报纸上没再挖苦他，但对他所谓的智慧迷惑不解。,案例：,马拉松,世界冠军的获胜秘诀,目标分解,10,年后，这个谜终于被解开了，他在他的自传中是这么说的：每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座红房子,这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，等到打第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。,40,多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样的道理，我把我的目标定在,40,多公里外终点线上的那面旗帜上，结果我跑到十几公里时就疲意不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。,启示,山田本一成功的奥秘就在于将最终目标分成几个小目标，在每一个小目标中以最饱满的激情和动力来完成，从而达到最后的胜利。,生活中，我们之所以半途而废，这其中的原因，往往不是难度较大，而是总觉得成功离我们较远。确切地说，我们不是因为失败而放弃，是因为倦怠而失败。,案例 这家酒业公司怎么了,不久前，为最大限度节约成本，增加利润，金帝酒业公司决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。,事实上，他们在此之前为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。,销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难及时完成交货计划。因此，销售部总是抱怨生产部不能按时交货。于是，公司高层管理者决定为所有部门和员工建立一个目标设定流程。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。,为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。,然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个,部门都指责其他部门存在的问题。客户满意度下降，利润也在急剧下滑。,【,问题,】,本案例的问题可能出在哪里？为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？,目标管理是员工参与管理的一种形式，强调“自我控制”，注重成果第一。其主要特点一是以目标为中心；二是强调系统管理，要求总目标和各分目标及分目标和分目标之间相互支持保证，形成目标网络体系，保证目标的整体性和一致性；三是重视人的因素。如果操作方法得当，能使各项工作有明确的目标和方向，避免工作的盲目和随意性；能提高整体目标的一致性，有助于增强员工的进取心，责任感，充分发挥员工的潜力和积极性；有助于实现有效管理；有助于增强员工的团结合作精神和内部凝聚力。但如果操作不当，则不仅达不到目标管理应有的效果，反而会形成负面影响。,案例中出现的问题主要出在以下几个方面：一是目标的设定没有员工的共同参与，因此员工对高层的这种做法被动执行的多，但并不真正理解公司为什么这么做。二是部门之间的横向协调工作不到位，相互之间各自为阵，为了自身的小利益而没有考虑到公司的整体利益，从而影响到公司目标的整体性和一致性。三是目标的设定不全面，过于关注绩效评估，而忽视了其他目标的设定。这一系列问题的出现直接地影响到了公司部门之间的关系和公司的整体利益，最终不仅部门之间的矛盾加深，而且公司的整体利润也急剧下滑。,36,（,2,）目标的实施。,目标确定之后，就进入了实施阶段，这也是目标管理的关键环节。在目标实施过程中，不是靠上级的严格监督和控制，而是靠执行者的,“,自主管理,”,和,“,自我控制,”,，上级只是按照例外原则，对一些重大问题进行指导、监督和帮助,。,37,（,3,）成果评定。,目标管理特别强调成果，重视成果评定。,自我评定：每个人对照目标要求和实际工作成绩进行自我评价，成果评定以自我评定为主。,民主评定：结合各部门、各环节以及每个人的分目标完成情况，进行民主讨论，集体评定。,38,上级协商评定：在下级自我评定的基础上，上级对下级的目标执行情况作出评价。如果下级的自我评定结果切合实际，上级作出同意的结论即可；如果下级的自我评定结果与实际有较大出入，则上级需与下级进行协商，并作出上级评定的意见。,（,4,）不同成员的奖惩,奖惩可以是物质的，也可以是精神的。,公平合理的奖惩有利于维持和调动组织成员饱满的工作热情和积极性。,