公益机构防治性骚扰机制建设操作指南.pdf

公益机构防治性骚扰机制建设操作指南 零容忍，不仅是态度，更需要行动！写在前面：为何做这份指南？1机制建设三步走3第一步：做好准备4意识到防治性骚扰的重要性，并落实到专推进，在性骚扰知识面还得有基本储备。着于机制建设时，亦要表明态度：预防为主、建立共识、做比不做好。4 1.下决心建4意识到机制建设的重要性，疏忽不仅对个和机构有影响，还会牵连整个业。4 2.专人推进6机制建设要落地，必须得有去做，否则是空谈。6 3.储备常识7性骚扰真的不可能发吗？更可能的是我们意识不到它的存在和危害。7 4.表明态度9、预防最重要，管住小事，是预防事最有效的段。、机制建设要在内部达成共识。三、在所能及的范围内采取动，做比不做好。9 做好准备了吗？10不要担花费太多时间来讨论，很多时候慢才是快。10 第二步：机制的内容有什么，怎么建？11机制建设是个系统程，在0-1的路上，可以做的事很多。只要你开始做了，哪怕点点，都是进步。11 1.他山之石11来自国际组织、跨国公司、本公益机构的经验。当性骚扰事件发或曝光时，可能的应对动。11 2.内容框架&行动菜单13内容框架有了，动菜单也有了，你只需看碟下菜。从所能及的事开始，从做好预防开始，再逐渐完善。13 3.具体内容163.1 性骚扰的概念和行为分类16凡是让不愿意接受的、感到冒犯的、威胁的、敌意的，或是扰他作环境和职业状况的为，都可以构成性骚扰的基础。16 关于性骚扰哪些为定不能做？可以用“红”（是，请停）、“黄”（不确定，需谨慎）、“绿”（不是，可以继续）灯对反对和提倡为做分类。16?/?2 33.2 预防机制：最为关键，也最有效19防范胜于治疗，管住小事，就是预防事的最有效段。解决了why，how就容易了。19 3.3 应对机制：可循序渐进的建22完善的机制内容不仅有预防，还要有应对和处置的内容。这样即使发了，才能更好地应对。以防措不及。22 3.4 处置机制：需有基本共识25每个都有自的处置标准，作为个机构，在处置底线上应有基本共识。25 3.5 人和责权明确：机制才能活起来28明确机制建设的责任及其对应的责任和权利，机制才能真的运转起来28 第三步：制定行动计划29如认真思考并讨论了指南不同环节中的问题，那形成机制内容，只要把答案汇总。不用尽善尽美，在实践中再去修正和完善。29 写在最后31正视和承认不，吸取经验再动，才是真正的担当。31 附：公益行业反性骚扰机制建设稿32参考文章及资料34?/?3 3写在前面：为何做这份指南？2018年7月，几位公益知名人士在#metoo运动 影响下相继被指控性骚扰，同时受牵连的还有与这1些公益人士所在的机构，与之有直接和间接关联的基金会和合作伙伴。行业的声誉和从业者士气也因此受损。行业内议论纷纷，下一位被指控的会是谁？为何以解决社会问题为出发点，以推动社会公平公正为使命的公益机构、公益人，反而成为了问题的制造者或帮凶？我们所期待的社会改变，要实现公平正义的目标，所倡导的以身作则、公开透明的原则，难道只是一句口号？为何性骚扰事件发生之后，我们会应对得如此措手不及？是公益人和公益机构缺乏预防和应对性骚扰议题的意识和能力！或许可以如此归因。事实上，我们中的大多数人也正在默许甚至纵容这样的行为发生，认为这是家丑，不可外扬。考虑得更多的，是骚扰者声誉会受什么影响而非被骚扰者遭受了多大的伤害和心理折磨。若进一步追问原因，这恐怕是我们不太愿意去承认的因为我们缺乏基本的权利意识，对个人权益缺乏尊重、对性别平等缺乏认知，所以我们接受了社会性别不平等和权力压迫作为常态的存在。而具有权益视角和社会性别敏感性，原本是公益行业的共识，是公益人的基本常识。缺乏常识的原因，有个人的因素，有机构的责任，但更多是因为行业基础设施建设的不足缺乏共识性的规范、原则及支持系统，来敦促和帮助公益人及公益机构提升权利意识、社会性别敏感性、以及预防和应对性骚扰的能力。行业基础设施建设，是一项需要持续投入的系统工程，却极容易陷入因为“公共”而被忽视的“公地悲剧”。性骚扰事件的发生正似一面警钟，推动我们重视行业基础设施建设，并采取行动。这份指南就是助力行业基础设施建设的成果。它是对现有知识经验的汇编，内容上呈现了国内外成熟组织在防治性骚扰机制建设中的实操经验。也是一份协作指引，在不同章节都有对应的思考题设计，可以一边阅读，一边体会从0到1建机制的过程，产出机构防治性骚扰机制建设的内容和行动清单。指南信息来源于以下方面：整合现有资料，提取关于机制建设的框架性内容和性骚扰相关的常识性内容。访谈成熟的国内外组织以及国内已建成机制的机构，呈现真实的操作经验。通过支持国内机构建机制的过程，了解其中的复杂情况，让操作建议更落地。墨德瑞特自身在性别议题、公益组织发展及行业基础设施上的积累和思考。MeToo（我也是）运动呼吁所有曾遭受性侵犯女性挺身而出说出惨痛经历，并在社交媒体贴文附上标签1“#MeToo”。职场、高校，许多受害者勇敢地打破沉默，将自己多年的压抑和制度对施害者的纵容说出来。?/?1 34完成指南的过程，我们也看到了行业内公益机构和个人的积极行动，并从中受益。包括：公益人士和机构自发倡议和参与“性骚扰零容忍”联合声明以表明立场；2 搜集和整理出来的一系列有助于了解如何预防和应对性骚扰的资料包；3 各地机构自发召开的反性骚扰机制讨论、学习和培训活动；已产出的供公益机构参考的内部反性骚扰制度建设的范本；4 一些机构、基金会开始着手推动提升员工防性骚扰意识和反性骚扰机制建设，等等。这些积极行动，彰显了公益行业直面错误和问题、反思自身、积极行动的特质，并起到让事件转危为机，维护和提升公益形象的作用。也为后续行动者，积累下丰富的实践经验和素材，在前人经验上前行。希望这份指南不只提供一个快捷操作，帮助机构迅速产出一个制度文本就完事。若如此，你大可在文中提供的机制建设菜单和参考操作中做一些组合，或参考附录的行业通用参考范本结合机构情况做些修订。更希望你耐下心来使用，把它作为持续完善组织管理的契机，在力所能及的范围内有计划、有准备地进行，并广泛动员同事和伙伴参与，让产出呈现集体智慧。感谢三一基金会对本指南的资助，感谢以下机构和伙伴对内容的贡献。他们是：达能中国饮料人力资源副总裁杜俐、Wework中国资深人力资源业务伙伴张轶琳、安利（中国）日用品有限公司人力资源总监张晓华、中国纺织工业协会郑剑、行动援助中国前任HR负责人李悦、北京瓷娃娃罕见病关爱中心主任周爽、绿芽基金会性教育项目官员张新宇、麦田公益基金会廖捷、三一基金会田宏媛、社会资源研究所代理所长蔡菲菲、中华女子学院刘明辉教授、云南社会科学院研究员赵婕、香港中文大学殷子欣、汕头大学客座教授冯媛、以及北京反性骚扰支持小组的所有成员们（以上排名不分先后），指南是大家共同的成果。如果你的机构有意愿着手去建并期待它长久的发挥作用，你是机制建设的负责人或积极推动者，可以参考以下使用建议：准备好纸和笔，和同事甚至全员一起阅读；可以制定阅读计划，按章节分次进行；每次跟随问题指引进行思考，并留一些时间与同事讨论；对思考和讨论结果形成一些结论，并及时记录下来，这些将是你做机制建设的宝贵素材。使用过程中遇到问题或有任何改进建议，欢迎联系我们。邮箱 公益慈善界反性骚扰圆桌会将在北京举办：http:/ 防治性骚扰主题资料包：https:/shimo.im/sheet/xvLcpgCWXUghRPUn/RIDOC/3 广州反性骚扰机制讨论会快讯（含机制建设模版）https:/ 34机制建设三步走第一步：做好准备 第二步：机制的内容有什么，怎么建？第三步：制定行动计划形成机制内容，只是汇总答案?/?3 34下决心建专人推进储备常识 表明态度他山之石内容框架&行动菜单具体内容 概念和行为界定：哪些事一定不能做 预防机制：最为关键 应对机制：以防万一 处置机制：要有共识明确人及责权：机制才能活起来第一步：做好准备意识到防治性骚扰的重要性，并落实到专人推进，在性骚扰知识方面还得有基本储备。着手于机制建设时，亦要表明态度：预防为主、建立共识、做比不做好。要建防治性骚扰机制，可下决心建了吗？谁来建？是否具备性骚扰相关的常识？有没有耐心来持续地推动机制建设？对于这些问题，如果机构给出的答案清晰而明确，那么可以直接进入到机制建设的第二步。如果不，请继续，下面的内容会帮助你明晰答案。1.下决心建意识到机制建设的重要性，疏忽不仅对个人和机构有影响，还会牵连整个行业。为什么要建？看看这些机构怎么说：?/?4 34通用电气：性骚扰防治，根本上不是增加企业成本与否的问题，而是企业本来就应尽的义务，为职工提供安全的环境，就像企业应为股东带来利益一样简单自然。保护员工，让员工有一个比较和谐的工作环境，这是给企业带来的最大好处。因为如果企业遭遇性骚扰诉讼，会支付更大的成本，不管是时间上、还是金钱上。如在美国，性骚扰诉讼往往会让企业支付高达几千万美元的代价。还会给人留下这不是一个好公司的印象。这种损失比有形的物质损失更让人沮丧。公益机构：我们是推动儿童性教育和妇女权益议题的，建立和推动更多机构去建立反性骚扰机制是应尽职责。员工特别重视，希望机构高层在内部推动相关机制建设。因为我们所资助的伙伴也有受到metoo事件的影响。而且作为一家推动行业发展的基金会，必须得做些事，一是表明态度和立场，二是做好预防，以免再发生时措手不及。metoo事件后，机构内也有人被举报，闹得沸沸扬扬，机构负责人意识这个事件的重要性，坚决要在内部推动机制建设，避免事件再次发生。.还有以下理由供参考：1.1 性骚扰的后果很严重！建立相关机制可以起到防范和应对作用。无论是企业还是在公益行业，已有事实证明，性骚扰事件一旦发生，对个人、对机构的影响可能是致命的，还会波及整个行业。对不同主体的伤害可能包括但不限于以下：如有相关机制，不仅可以起到预防作用，一旦发生，也可以更有章法地去应对，减缓伤害。1.2 建立相关机制是公益机构推动社会性别公正与平等的天然属性。性骚扰背后的根源是性别不平等，对权利不公正的忽视。解决社会问题，推动公正平等，打破陈规，是公益机构的共同使命。公益机构应以身作则，完善机制建设，提升预防和应对能力，把性骚扰零容忍的态度和立场落到实处。1.3 建立相关机制是法律规定的雇主责任，让员工享有健康、安全的工作环境。实现体面劳动，让员工有快乐感、有尊严和归属感的工作，是雇主的责任也是机构文化价值的重要体现。国内外已有相关法律，明确规定了雇主在预防员工性骚扰方面的责任。如：中华人民共和国妇女权益保障法第六章第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”；女职工劳动保护特别规定第十一条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”；国际劳工组织1981年职业安全和卫生及工作环境公约（第155号公约）内容，雇主有义务为雇员提供安全、健康的没有性骚扰的工作环境。其中四川省的实施办法不仅规定“用人单位和雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰。”还规定“在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、名誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。”联合国人权委员会也制定了多项国际条例以促进公民权利，减少基于种族、性别和其他个人特征的歧视。更多法律条例可参阅关于性骚扰的最全中国法律梳理。5当事人（被骚扰者）行为人（骚扰者）所在机构精神和情绪痛苦身体伤害和不良反应效率低甚至无法工作可能因不想面对骚扰者和同事而矿工，难以集中精力处理工作事务，对未来潜在的骚扰忧心忡忡等职业和名声受损行动受到检视受到机构的相应惩罚承担法律责任甚至坐牢即便是无心之失或是本无恶意，其后果也十分严重机构气氛、员工士气受损人员流失整体工作效率降低运营成本增加，如用于法律赔偿、员工安置、机制完善等声誉、品牌受损影响机构筹资甚至生存 来源北京千千律师事务所 https:/ 34总体而言，目前的法律还不够健全，许多国家和地区通例证明在雇主层面完善机制建设用于弥补法律上的不足会更加重要而有效。不仅可以通过机制防止事件发生，发生后也能较快的寻求适当的解决方式，给予被骚扰者补偿和支持，是对员工权益保护的双重保障。1.4 建立机制有利于提升机构管理能力，向成熟机构看齐。许多跨国企业在企业内部建立了防治工作场所性骚扰的机制。如通用电气公司的行动就包括：制定制度，员工培训，鼓励投诉，迅速制裁等，其管理者认为，这些行动不仅有助于防范性骚扰、促进性别平等，还能够提升企业形象，提升工作效率。许多国际组织如联合国、乐施会（Oxfam）、行动援助（Actionaid）等，也有专门的制度来预防和应对性骚扰事件的发生。尽管国内大多数公益机构还在生存边缘挣扎，在完善机制建设，提升管理能力方面还有很长的路要走，若想要长久的发展，就不能继续抱着只顾眼前生存，不考虑长远发展的思路。可以借此机会，从推动防治性骚扰机制建设开始，逐步提升机构管理水平。2.专人推进机制建设要落地，必须得有人去做，否则是空谈。机构内谁来负责推动此事？比较成熟的公司和机构，一般是负责HR工作的人来推进。考虑到国内大多数公益组织无专门的HR，我们建议：可组建小组（2-5人）来推进。机构负责人不必须是机制建设负责人，但必须参与其中，并指定对此议题或机制建设熟悉的人来负责。让机构内了解对议题或相关法律知识有了解的人加入，若没有，可考虑从外部邀请在法务、性别领域及性骚扰议题上有专业积累的机构和个人提供支持。具体推进小组成员的组成及分工可以参见下表（行和列可随小组人数和使用需要来增减）。姓名角色（负责任/参与者）主要职责/任务备注（专长，来自内部/外部等）1.2.?/?6 34某跨国公司：HR部门直接跟进和落实，过程中公司法务会参与进来。总部有一个范本框架，各国根据范本结合所在国的实际情况和法律进行修订，再提交总部审批。某国际机构：HR来推进，如果有妇女权益主题负责人，则可由此人来牵头，组成小组，参照总部制度框架，结合机构情况和中国政策法规进行修订。某国内公益机构：机构负责人如秘书长、理事长很重视，在理事会和高管层面去推动，并指派专人（HR或制度建设工作相关的人）负责后续落实工作，包括机制起草，组织内部讨论及修订等。3.储备常识性骚扰真的不可能发生吗？更可能的是我们意识不到它的存在和危害。也许你也有这样的想法：真的不可能发生吗？可能你的周边真的没有性骚扰发生，但更有可能的是，我们意识不到。尝试回忆一下，在你的工作生活中，有没有遇到或听说过以下情形？同事或合作伙伴随意讲出的黄段子。让你感到被冒犯的身体接触和言语，比如穿得怎样，某部位很漂亮。让你感到恶心和不舒服色情图片、宣传册、垃圾短信、邮件。不愿意参加，却因工作需要必须参加的聚餐和陪酒。跟对方发生关系就可以得到什么好处，否则，就会失去什么。更多真的不可能发生，没遇到类似情形？关于性骚扰，我们需要知道：性骚扰并不少见据广州性别教育中心2017年发布的数据显示，在6592位受访者中，69.3%遭遇过不同形式的性骚扰。唐灿1995年的文章性骚扰在中国的存在169名女性的个例研究中也提到，性骚扰非常普遍，影响了40%到60%职业女性的生活。性骚扰可能发生在任何地方在公交、校园、工作场所、公园、卧室如街上偶遇的跟踪狂，地铁上的“咸猪手”。研究发现，与工作相关的性骚扰常常发生于工作场地以外、下班时间后，比如机构组织聚会、外出会面、出差、参加贸易会展或大型会议等。性骚扰和玩笑不是一回事我们常常容易给骚扰者找理由，ta不过是开玩笑而已，ta也是无心之失吧。但请记住一个不合时宜的关于性的玩笑，或是一句不恰当的评论，比如“你今天很性感。”都可以被认为是不受欢迎的，让对方感到不受欢迎的行为就是骚扰。很多人会错误地认为，这些玩笑和言论在公共播放的节目中都很常见，所以在工作场合这样也不会有问题。可事实并不如此。这些玩笑和言论可能影响到任何?/?7 34“我们是公益机构呀，怎么可能发生性骚扰？”“机构几乎都是女生，都是年轻人，大家学历和觉悟挺高的，怎么可能发生？“都在一个办公区域，随便一个动作都能看见，怎么可能发生？”一个直接听见或是间接听说的人的工作环境，造成不友好的工作环境。除非你确认这个笑话或言论一定不会冒犯他人，否则沉默是最好的选择。如果你发现任何听者对你的言论感到不舒服，应该立刻停止并向其道歉。如果你听到其他人发表不恰当的言论，也有责任去阻止它带来更多麻烦。性骚扰发生的根源是权利的不平等和对性别的不公正，跟个人年龄、性别、受教育水平和熟识程度无关性骚扰本质上是权力压迫和滥用，跟个人状态无关。性骚扰者不需要与受害者有直接的权力控制关系。同级之间，下级对上级，合同工、或临时工，甚至是机构外的个人，比如客户、商家和顾客，都可能成为骚扰者。研究表明，60%以上的性骚扰事件都发生在熟人之间。也发生在同性之间。之所以鲜少听说性骚扰事件，主要是因为社会文化对性侵受害者的污名广泛存在“妇女观察”于2009年对北京、广东、江苏及河北四家企业所进行的“建立企业内部防治职场性骚扰机制”项目问卷调查结果显示，性骚扰发生后，只有45.6%的被骚扰者会明确警告骚扰者；会向单位人事部门、工会或管理者投诉的员工仅占到34.3%，而选择司法诉讼和报警方式的比例均不到五分之一，却有高达54.4%的被骚扰者选择屈从和睁只眼闭只眼。公益行业并非净土2016年10月，“人道主义女性网络”（Humanitarian Womens Network）发表了“跨国援助行业社群内部性骚扰调查报告”。报告指出，在超过1000名女性援助者中，有55%的人表示曾遭受男同事性骚扰。从联合国下属组织到知名国际NGO，报告所覆盖的机构广度着实震惊了国际范围的同行们。与此次发酵于国内的侵害事件类似，大多数受害者表示因为担心工作方面受到负面影响、也因为不信任现行机制能够有效解决她们的诉求，选择了保持沉默。69%的受害者最终没有通过机构内部系统进行检举。在许多人眼中，公益是自带道德光环的行业。但说到底，公益行业的人和其他任何行业的人一样，受社会的文化和观念影响、有上下级权力关系，并不比任何行业高尚。那些滋长性骚扰发生的因素如：轻视他人身体自主权、污名化身体和性（尤其是女性的身体和性）的文化观念；资源和资历带来的权力；不受制约的欲望等在社会普遍存在，公益行业并不例外。对待性骚扰，必须零容忍！我们提倡：不纵容不沉默，一旦发生或发现，勇于说不，敢于制止；重视和严肃对待所有投诉和举报，对被骚扰者提供力所能及的支持；未确认事实之前，先隔离骚扰者和被骚扰者；调查确认之后，严肃处理，该辞退就辞退；骚扰就是骚扰，不要给骚扰者二次犯错的机会和借口。更多知识可查阅包防治性骚扰主题资料包：https:/shimo.im/sheet/xvLcpgCWXUghRPUn/RIDOC/?/?8 344.表明态度一、预防最重要，管住小事，是预防大事最有效的手段。二、机制建设要在内部达成共识。三、在力所能及的范围内采取行动，做比不做好。在推动机制建设这个事上，我们的态度是：推动机制建设并行动，是公益机构应有之态。预防最重要，管住小事，就是预防大事的最有效手段。不管机构大还是小，不管资源多还是少，做力所能及。耐得下心，不走过场。不求一步登天，至少起步。不是一个人说的算，动员更多人参与，在机构营造公开讨论的氛围。很多机构会认为，机制建设这个事情太复杂，机构小、缺人、缺资源，生存都难，没必要兴师动众。不用建、不能建？看别人怎么说：无论机构大还是小，都可以行动，关键是想不想做。我们推荐以下可选之事（包括但不限于以下，可在力所能及的范围挑1-2项开始做）：发出声明、表面态度：对性骚容零容忍；在机构内部营造可以公开讨论的氛围，关于性骚扰，哪些事能做或不能做；自查机构的环境氛围和管理制度，可能存在哪些引发性骚扰的因素；在机构内组织或支持员工参加社会性别或反性骚扰的主题培训；支持员工定期学习，持续提升预防、应对和社会性别意识，增强自我保护能力；参考行业内已有的制度范本结合机构内部管理系统、建立相关制度，员工行为规范等；在行业发声音，成立和加入区域或机构联盟组织，互相监督，共享资源等。?/?9 34某跨国公司：机构无论大还是小，都应该有制度，哪怕是一个表态的声明。把丑话说在前面，发生后才知道如何去处理，细则可以再慢慢完善。或不建制度，在内部组织一些讨论和学习提升大家的意识。让机构有一个可以公开讨论这个话题的氛围，都是可推动的行动。某公益机构:态度和意识最重要，其它都是其次。机构要想做的话，对人员和规模其实没有特别的要求。人多，可以自己做内部建设。人少，可以联系其他人少的机构一起建设。对于资金要求也一样，钱多有钱多的做法，钱少有钱少的做法。关键是有心去做。某基金会：建机制，是机构对这个问题应有的重视和基本底线。先出一个东西，表明态度，后面再慢慢修订。防范于未然而不要等到东窗事发才补救。不管大还是小，做现在能做的。比如给员工提供培训，在机构内营造探讨和讨论的空间，讨论机构和自身在这个事情上的态度和处理的方法。也可以参考其他机构的做法，员工签署承诺书在入职培训中强调等。做好准备了吗？不要担心花费太多时间来讨论，很多时候慢才是快。最好和同事们一起。回顾以上四部分内容，看看你们的答案是什么？对于机构而言，机制建设意味着什么，下决心要建了没？建的话，谁来具体负责，参与者有哪些？对于性骚扰知识的了解程度怎样？是否愿意把机构建设作为一个长期工程？有哪些行动可以着手开始去做？请把答案汇总到一起，可以用不同的形式呈现。这将是你们启动机制建设的重要一步。如果答案很清晰，要着手去建，请继续往前。后面的内容会助你一臂之力。如果对一些问题的态度还不那么确定，想要继续了解一些怎么做的方法或经验，可以继续看后面的内容，希望看完之后能让你的答案更坚定并有所行动。如果对所有的问题仍然犹豫，对建机制没有一点儿动心，对别人的行动也不好奇，那么可以就此打住，再看后面的内容可能于你只是浪费时间。正如压根不想、不愿、不可能碰厨具的人去看下厨房app软件学做菜，意义何在？?/?10 34你们的答案：第二步：机制的内容有什么，怎么建？机制建设是一个系统工程，在0-1的路上，可以做的事很多。只要你开始做了，哪怕一点点，都是进步。建什么，怎么建？当你着手去推动机制建设时，可能也面临以下困扰。对于这些困扰，如果你毫无头绪，可以先看看别的机构怎么做。1.他山之石来自国际组织、跨国公司、本土公益机构的经验。当性骚扰事件发生或曝光时，可能的应对行动。1.1 国际组织：第一种：发布对性骚扰绝对零容忍的机构公告和行业联合公告。如2016年10月，“人道主义女性网络”（Humanitarian Womens Network）发表了“跨国援助行业社群内部性骚扰调查报告”之后，联合国大会决议46/182催生的公益机构枢纽平台跨机构执行委员会（Inter-Agency StandingCommittee）率先发出公告对人道援助行业内部的性骚扰与侵害事件坚决零容忍，这只是推动机制建设的开始。在绝对反对公益行业性骚扰的前提之上，这份公告还承诺了更深一步的制度建设：对检举人进行完全意义上的保护措施，包括预防施害者在工作或生活方面对检举人再次迫害。以及两个月之后，?/?11 34 机制的内容有什么？在预防和应对性骚扰事情上，机构的责任、员工的责任分别是什么，机构要做到什么程度？对合作伙伴（所资助的机构）也要负责吗？出一个制度和声明不难，但具体到怎么操作时就不知道怎么办了，比如我们说的零容忍，究竟代表什么意思，哪些行为不能容忍，要惩罚应该惩罚到什么程度？大家的意见和观点会很不一样。发生时，怎么处理更合适？应公开吗？要遵守哪些注意事项，需要具备哪些专业知识和技能？对于建机制的反应，机构可能会出现3类人，积极倡导和推动者；响应但对建立机制犹豫；旁观者。怎么对待这些不同类型的人？还有更多困扰和问题？可以写下来：_IASC开始劝令对机构内部性骚扰情况展开深度调查，并根据各自情况颁布详细措施。次年五月，IASC召开管理层议题会议，针对行业内性骚扰情况发布了“行业最佳举措借鉴表”与相关指导政策。第二种：不在内部做专门的制度建设，邀请第三方进行外部审查或协助机构来帮助预防和应对机构内部的性骚扰事件。如比尔盖茨基金会，购买Ethics Point第三方检举服务来监测和规避事件发生。第三种：内部自行推动反性骚扰机制建设。据了解，大多数国际机构做制度建设时，参照了联合国组织或成熟机构的的反性骚扰专业体系建设，然后结合自身情况在机构内做应用和转化。1.2 跨国公司：第一种：从国际总部到各国分部都有健全的制度内容并把防治性骚扰作为企业重要议题。比如在全球为用户提供共享空间的WeWork公司第二种：邀请外部专家或顾问进入公司，帮助完善机制建设。比如通用电气。第三种：不把防治性骚扰作为专门议题来推动，而是融入公司现有的政策制度中，如作为反对骚扰、歧视或暴力政策中的一部分，比如安利中国和宝洁公司的做法。1.3 国内公益机构：metoo事件后的快速响应雷闯事件发生以后，许多公益机构和公益人士采取了积极行动，如：开展行业讨论会、推动行业反思、发表行业联合声明、在机构内部推动机制建设和预防行动。志愿者自发组织，搜集和整理了一系列有助于了解性骚扰及如何预防和应对性骚扰的资料包。广州绿芽基金会，作为事件发生后第一家迅速响应的机构之一，第一时间制定和发布机构反性骚扰机制，并与广州性别平等中心及业内专家共同草拟了公益机构机制建设范本。同时积极召集和推动行业内的线上、线下学习交流互动，推动和支持不同机构的反性骚扰机制建设。还有多家机构在机构内外发表了声明和制度草案，等等。?/?12 34某跨国公司在预防和应对反性骚扰制度方面的建设情况：公司的全球网站，有一个专栏是反性骚扰专栏，上面有相关的政策和制度。制度政策是总部制定的，比较完善和成熟，制定过程中会征询各国的意见，各国看了进行反馈并结合本国情况，主要是法律情况来做修订和调整。公司对性骚扰有零容忍的态度，无论发生在员工还是员工与客户之间都要避免，且公司会严肃对待每个事件，进行个案式处理。在政策落实层面，特别强调预防，要提升员工的意识。因为预防，是降低对个人和机构的伤害最有效的路径员工入职时必须接受性骚扰专题的线上和线下培训，培训和学习的互动性很强，也有案例讨论和情境教学。培训是为了让大家真的了解和体会公司的态度，熟悉政策，在公司内部营造可以公开讨论的氛围，避免员工成为骚扰者和被骚扰者。而不是走形式。从过往经验，我们整理了以下关于机制建设的内容框架和行动菜单，让大家可以快速上手，更好地做选择。2.内容框架&行动菜单内容框架有了，行动菜单也有了，你只需看碟下菜。从力所能及的事开始，从做好预防开始，再逐渐完善。?/?13 34某公益机构，在事件发生后推动机制建设的做法和行动：做好预防，再来一次伤不起！背景：metoo事件发生后，机构收到举报信，是前员工举报前机构管理层员工对她实施性骚扰。提出：希望机构对这个事件有一个说法并对外发表声明，同时要加强机构内部的反性骚扰制度建设，避免以后再有类似的事件发生。机构负责人说：这个事件发生之时距离现在已很久远，现在看来，当时的处理确实缺乏经验或欠妥当。我们需要正视这个事情并提出妥善的处理方式。接到举报至今差不多4个月时间，我们一直在与举报人和被举报的双方进行沟通交涉，同时也引入了第三方机构来协助我们，一、更好的、更专业的处理这起举报事件。二、分别针对高管团队和员工开展社会性别和反性骚扰培训，提升机构预防和应对性骚扰的意识。三、协助起草对外声明和进行机构反性骚扰制度建设。目前，基本上可以告一段落。一、处理方案，于双方、于机构都可以接受。二、对外发表的声明已经拟好。三、通过第三方机构的协助，我们和员工一起产出了机制建设方案。在机构层面，将推动以下行动（主要在预防措施上）：（1）在机构现有的管理制度、员工及志愿者行为准则中加入反性骚扰的内容。（2）建立工作关系时（包括与志愿者），签署员工或志愿者工作手册，这意味着允诺：参与机构组织的反性骚扰培训；若发现性骚扰事件，愿意提供必要的支持；不实施任何性骚扰行为；若自己被指控为性骚扰侵害者，配合机构调查并承担责任。（3）将反性骚扰培训纳入员工入职培训、志愿者岗前培训的基本内容。（4）每年至少有一次与反性骚扰有关的全体培训。（5）机构管理团队所有成员每年必须接受一次相关培训。（6）邀请领域专家或第三方机构参与监督。除了预防我们也讨论了应对和处置机制，比如在机构内成立3人处理小组等等。作为机构负责人，这段时间对我来说是成长也是煎熬。这个事件也是推动机构的自省和进步的契机。如果早之前就有这些制度，就能够提前预防的话，在处理时就不会觉得这么困难。重视预防，避免再发生。2.1 机制建设的内容框架根据独立媒体平台NGO顾问在2013年发布的NGO综合排名列表中的前10名机构 反性骚扰机制建设6的内容发现，在内容框架上一般包括：性骚扰定义；人员和职责划分；预防机制；申诉应对机制；处理机制5个方面。如下表：北京众泽妇女法律咨询服务中心和妇女观察.中国编写的防治工作场所性骚扰指导手册以及中国纺织工业联合会和中华女子学院编制的健全职场性骚扰纺织机制企业指导手册，内容框架也类7似，包括概念和行为种类的界定；处置机构及职责；如何预防、应对及处置等几个方面。综上，我们建议公益机构机制建设内容框架，可由以下5个方面组成：性骚扰的定义和行为 预防机制 应对机制 处置机制 责任人及职责划分最终这5方面的内容具体是什么，包括哪些行动，要做到怎样的程度，不是千篇一律。对大多数刚刚起步做机制建设的机构而言，可以集中在定义和预防层面，如发表声明，开展提升员工意识的行动。更有条件的机构，可制定专门的反性骚扰政策，成立了专门的处理小组，组织定期培训，甚至在行01 定义02 人员职责划分03 预防机制04 申诉应对机制05 处置机制机构需对性骚扰、性侵犯等相关概念予以明确定义。鉴于行为界定比较主观，可以在机制中增加条例说明。如“如果不能确定其行为是否越界可以咨询*等”机构可以根据各自情况来定，并及时咨询外部专业意见。由人事部门或更高层的管理人员承担机构内部性骚扰机制对下属和员工的知情教育工作。部门主管通常会对预防机制做有规律、有计划的普及工作。部门主管和人事部门是受害人在申诉中最先面对的责任人（不少于两人）。另外，有的机制还特别规定了分权计划，即当嫌疑施害者是直接上级或人事主管，机构需要提前对应对责任人进行分权排序，应对责任人转移到上一级。预防机制设置一般以社会性别意识教育、情景教学及法律普及相结合的书面或培训形式进行。大多数机构会在员工入职培训时开展并在之后定期重复并及时更新相关的培训内容。员工每升职一次，都会重新接受一次培训并签署知情同意书。大多数机构设置了“正式渠道”和“非正式渠道”两类申诉机制，以“保护申诉者的匿名权、知情权、代理权”为前提。允许申诉者委托机构内部某位人士或由机构认定的外部咨询方代理自身诉求与机构进行沟通。如果成立调查小组，以接受过社会性别意识培训的、与申诉事件无相关练的2-3人为宜。需在事后对各方当事者提供书面报告以方便各方采取进一步行动。这些机构中，最严谨的处置机制将调查结果分为3类，并对应三种处置（教育式处罚、行政处罚、无处罚）。第一种：调查结果是“申诉者情况鲜有偏差，根据具体情节对施害者进行教育式处罚或行政处罚”；第二种：调查结果是“申诉者情况严谨属实，根据具体情节对施害者进行教育式处罚或行政处罚”；第三种：调查结果是“申诉者情况不实，根据具体情况对申诉者进行反馈或处理”。这10名机构分别是BRAC,The Wikimedia Foundation,Acumen Fund,Danish Refugee Council,Partners 6inHealth,Ceres,CARE International,Doctors without Borders,Cure Violence,Mercy Corps 手册内容 https:/ 34业内做了一些倡导工作等等。但在内容框架的各个部分可能采取哪些行动，我们制成了以下这份可选的行动菜单，机构可以结合自身情况去做取舍和选择，要做成什么样，做到什么程度，决定权在你们。切记不能照搬。2.2 机制建设可选行动菜单（可在你认为可做之事下打勾）在这份行动菜单中，我们建议：把“性骚扰概念和行为界定”以及“如何预防”作为机制建设的起点，防治作为重点。因为应对和处理的专业要求及操作难度比预防更高。若发生，仅靠机构自身也是很难处理好，不如着重加强防范。比如某机构在防治机制上的内容框架。当然，有条件、有资源的机构可以同时把后面三项内容做实。下面我们将介绍这五个部分的具体内容和做法，机构课结合自己情况来选择。概念和行为分类预防机制（重点）应对机制处置机制责任人及职责划分性骚扰及工作场所性骚扰的定义规定在机构内，哪些行为（类别）需要避免？防范性骚扰可做的事：发表零容忍声明 制定机构反性骚扰制度 建立监督委员会 改善办公环境 加入机构的行为准则并制定严格的惩罚措施 员工签署反性骚扰协议 在机构内部组织学习和培训，包括设计到入职培训中；提供持续的常规性培训和学习；对机构不同的员工和合作伙伴提供针对性的培训等 推动合作伙伴和行业形成反性骚扰的共识和承诺发生后应对层面可做的事：提供投诉申诉的渠道和方式 制定应对响应机制 成立应对（处理）小组 应对原则及注意事项 为机构在提升应对能力提供支持（如培训、学习、寻求外部资源等）发生后处置层面可做的事：确定处罚和支持措施 设立处置原则和注意事项 为提升处置能力提供支持明确机构内谁小组部门来负责预防和应对性骚扰事件界定责任人的责任和权利人员的能力要求及支持培养计划必选必选可选可选可选?/?15 34（一）专人负责：建议三或五名成员组成。其中女性至少占三分之二或五分之三。（二）公示防性骚扰制度：定义、投诉的渠道和方式、处理程序、补救措施、惩戒措施等（三）宣传、教育与培训：落实负责人；采取的形式线上、线下；时间和次数；内容；收集反馈等。（四）员工签署反性骚扰协议（五）处理投诉/举报的注意事项：同性别主管受理、绕过加害人；预防二次伤害；申明尽量保密和不得报复政策；及时调查；认定性骚扰事实后落实补救措施和惩戒措施，不构成性骚扰的，也要参加学习班。3.具体内容3.1 性骚扰的概念和行为分类 凡是让人不愿意接受的、感到冒犯的、威胁的、敌意的，或是干扰他人工作环境和职业状况的行为，都可以构成性骚扰的基础。关于性骚扰哪些行为一定不能做？可以用“红”（是，请停止）、“黄”（不确定，需谨慎）、“绿”（不是，可以继续）灯对反对和提倡行为做分类。3.1.1 性骚扰与工作场所性骚扰8 性骚扰是具有性含义的不受欢迎的言语或行为，如不恰当的、故意的触碰；要求性回报；反复的有色情含义的盯着别人身体的某个部位；开下流的玩笑；展示具有性内容的资料；或其他言语或肢体上具有性含义的不当行为。具有性含义的行为可以是直接明显的，也可以是暗示性的。工作场所的性骚扰是指发生在招聘或工作场所的、违背对方意愿的、具有性含义的言行。这些言行明显地或暗示性地影响个人的就业，干扰个人工作，或者造成恐吓性、敌视性或令人生厌的工作环境。比如损害求职者或员工的尊严，使其在工作中处于某种不利地位或难以忍受的敌意环境。3.1.2 性骚扰的行为分类，提供以下两种分类方式：（1）根据构成性骚扰行为的呈现形式，分为身体的、口头的、非口头的骚扰。身体行为，包括但不限于不受欢迎的：身体接触，包括拍打、捏、抚摸、拥抱、接吻 身体暴力，包括性侵犯 利用与工作相关的威胁或奖励来获得性好处 口头行为，包括但不限于不受欢迎的：关于外貌、年龄、私人生活的具有性含义的评论 性评论，性故事和性笑话 性试探 被拒绝后仍然重复的社交邀请 该定义来自联合国妇女署的文件“Sources of International Law Relating to Sexual Harassment”，参考了企业8及公益行业机制建设文本的内容。各机构可从实操角度出发，加入一些关于性骚扰具体表现形式的例子。?/?16 34 非口头行为，包括但不限于不受欢迎的：色情露骨或暗示性材料展示 有性意味的眼神、口哨或手势（2）依据工作场所不受欢迎的表现形式分。造成敌意工作环境的性骚扰。敌意的工作