员工管理与规章制度建立.ppt

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contents,结构组成,主要内容,规章,劳动部97（338号）,核心：绩效、工资、休息休假,案例24：有劳动合同就不需要规章制度？,江苏常州某民营企业HRM接受当地劳动局培训后，意识到企业制订规章制度的重要性,总经理赞成,生产部经理反对：几年来没有制度，生产经营依然顺利；有劳动合同，没必要；制度即约束企业也约束员工,。,案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理,王，2007.12.29进入某外资公司,合同期2年,约定：据年底考核结果发放当年的年终奖,2008年底，人事经理召集部分职工代表，协商制定新的年终奖制度并公示-2009.1.1双薪制,2009.11.28公司通知王，合同12.28终止不续签,。,双方行为的效力高于,单方行为,司法解释（二）T16,-规章与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者选择优先适用劳动合同的，人民法院应予支持,两者有冲突时，,判案标准-劳动者请求；,若劳动者无请求，人民法院,依据法律法规或法理选择,用人单位处理：,直接约定规章制度为劳动合同附件；,在劳动合同中约定指引性条款；,依据规章制度及时变更劳动合同,专家分析与实务指南,（三）规章制度在劳动争议中的适用,何种规章制度为仲裁或法院承认？,如何用好规章制度的制定权？,规章制度是劳动合同制度的依托还是障碍？,案例26：规章制度在劳动争议案中的作用,吴，2006.07被聘为某商业银行支行行长助理,约定：支行据经营需要有权调动其工作岗位吴某有权反映本人意见但必须服从调动,2007年底，吴以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行撤销吴职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴表示异议。,2008年12月，吴因涉嫌职务侵占被逮捕。,2009年6月，检察院作出不起诉决定书后，吴被释放,2009.12.19银行据该行员工奖惩办法等规定作出给予吴违纪解除劳动合同的处理决定。,吴遂申请仲裁。,通过民主程序制定的规章制度，,不违反法律、行政法规及政策规定，,并已向劳动者公示的，可以作为,人民法院审理劳动争议案件的依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一).doc,2001T19,2008年废止的企业职工奖惩条例与本案中的,银行员工奖惩办法的关系？,专家分析,案例27：规章制度的适用,刘某是上海某大型国有公司职工，2007.2，其与公司订立了5年期劳动合同。,2007.3，刘与朋友外出办事，向公司请假7天，18天后回公司上班。,公司认为刘超假11天，属无故旷工，据公司规章制度，无故旷工满10天应予除名，对旷工职工处以标准工资15%的罚款，报公司总经理同意后，正式作出除名及罚款决定。,刘不服，申请劳动仲裁,仲裁如何裁决？,企业职工奖惩条例废止后处理的不同,1.规章制度的规定要合法，,2.规章制度的规定要具有公平合理性,3.规章制度的规定应符合法定的程序,司法解释（一）2001T19,T80,实务指南,二、规章制度之绩效考核规则,（一）试用期的考核制度,案例28试用期考核不合格辞退案（略）,设计试用期考核应注意：,试用期业绩任务与业绩考核,试用期解除的法定依据和法定条件,考核不合格,解约,“试用期考核合格后予以转正”改写。,试用期解除是否要告知工会？,T39,（二）正式合同期间的考核制度,1.不能胜任工作与业绩目标制订,smart原则,specific，measurable，accepted，realistic，timeline,三重举证（不能胜任；培训or调岗；仍不能胜任）,司法解释（一）T13,劳动争议调解仲裁法T6,案例29：不能胜任工作员工的认定与管理（略）,不能胜任与失职的异同,实务指南,业绩目标计划由企业根据经营,计划、岗位职责和员工能力确定；,业绩目标计划制订应与员工,充分沟通，并要求员工予以确认；,业绩目标计划应明确而细致，具有可操作性；,明确告知员工无法完成目标的法律后果,司法实践中：,要求业绩考核量化、细化、外化,无法量化的主观评估难以被司法部门采纳,对员工工作情况的笼统评价难为司法部门接受,上级对下级的评估难为司法部门采纳,2.不能胜任工作的认定与业绩考核,对具体工作是否完成的较易采纳,客户意见可作为判定依据,思考：“人际沟通能力不足，工作主动性、责任心差，影响班组整体工作成绩”能否作为不能胜任之依据？-案例30,劳办发1994-289号T26“不能胜任工作”。,实务指南,业绩考核评估应将主观评价与客观数据相结合业绩考核应尽可能地收集辅助材料业绩考核应要求员工确认，可将事实调查和性质认定环节拆分针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制,3.不能胜任工作员工的处理与业绩改进,绩效考核制度要求明确：,每个岗位的具体工作内容,任职资格,绩效标准,对考核不符合要求的员工，有适当的处理方式以达到改进绩效的目的,案例31：不能胜任工作的员工拒绝调岗,李先生几年前经朋友介绍进入北京某航空通信有限公司工作。,近几年，李所在的研发部实行工作团队制度，分成三个研发组。,由于李的研发能力欠缺，2009年6月，研发部对三个组考核，李不合格。,由于三个组的组长均不愿意李加入其团队，研发部与公司人事部和公司售后服务部协商，由人事部发出通知，调李至售后服务部，李在规定的时间内没去报到，人事部多次敦促，李仍没去。,公司认定李的行为构成了连续旷工，并依据公司规章制度对其发出了解约通知书,李不服。,专家分析与实务指南,调岗通知书应注明不能胜任工作,企业可将拒绝调岗行为,规定为严重违纪行为,绩效改进:,调岗,培训（三点注意）,解约,其他：协商解约、调薪、合同变更、合同终止,T40,案例32：员工被末位淘汰制度淘汰,2009年7月，刘先生应聘某电器销售公司经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。,后刘被末位淘汰，公司提出劳动合同已经终止，刘应办理相应离职手续,刘认为公司做法不合理，提出仲裁,刘认为：合同未到期提前解除，没有法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金,公司认为：淘汰是依据合同之约定，当约定的终止条件出现，合同即行终止，而非解除,专家分析与实务指南,原有的劳动法规定,终止条件可约定；,劳动合同法规定终止条件,为法定,仅因表现末位而将员工,解聘与劳动合同法规定,相冲突,改进:,序列标准与业绩标准结合；,岗位、级别、薪酬结合；,T13,-劳动合同法实施条例,三、规章制度之工资,（一）工资管理,劳动合同法限制了用人单位工资分配和水平确定自主权,要求明确约定工资标准，约定不明，适用国家标准,改变用人单位单方决定工资为与员工协商确定工资,1.工资管理制度与用人单位自主权,工资结构组合设计应符合法律规定和适应人文环境,复合式工资结构为首选：,固定工资明确约定；浮动工资与业绩考核相关，数额不定，约定按照业绩考核发放；效益下滑或员工业绩不佳时，可调整业绩部分的工资,案例33：工资支付的法律规定,江苏苏州某台资企业，为控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的薪资,理由：新员工主要是岗前培训和教育，不创造价值,还规定，试用期暂不缴纳社保，如通过考核，补缴,此制度实施5年来，没有异议,2010/2/1，制造部小李因未通过3个月的试用期考核，被企业解除劳动合同,2010/2/12，小李向当地劳动仲裁部门提出申请。,专家分析,工资支付形式,工资支付期限,工资支付程序,试用期工资标准,劳动法,劳动合同法,实务指南,用人单位应知,采取合法的工资支付形式,在合法周期内支付工资,兼顾公平原则和效率原则，奖勤罚懒,发挥工会协调作用，化解欠薪危机,对员工试用期社保缴纳可否采取变通措施？,T20,T50-劳动法,T5-7T9-工资支付暂行规定劳动部(1995),五险一金缴纳比例参考一览表,案例34：如何理解各地规定的最低工资标准,陈女士是上海某大型跨国医药企业的HR总监，刚刚从亚太区调任中国区，她发现：,苏州工厂2010年2月执行：960元,上海总部及奉贤工厂2010年4月：1120元,北京分公司2010.7:960元,扣除项目也不同：,江苏含个人社保，不含公积金,上海和北京不含社保和公积金,病事假导致出勤日工资低于最低工资是否合法？,工资扣除食宿费低于最低工资是否合法？,专家分析,一、最低工资标准的内涵与特征,劳动者在法定或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬,是法定或约定的报酬，不包括超时劳动报酬,是正常劳动报酬，不包括特殊岗位津贴,是最低劳动报酬，不包括非劳动报酬的福利,二、员工缺勤是否受到最低工资标准约束,分三种情形：,法定缺勤-正常支付,个人主观原因缺勤（旷工、事假）-低于标准支付,个人客观原因缺勤（病假）不到低于标准最低工资的80%,三、食宿、服装等相关费用能否在最低工资中扣除,法律无明确规定,实务指南,了解和掌握最低工资标准,月最低工资标准-全日制就业劳动者,小时最低工资标准-非全日制,熟悉各地最低工资标准扣除范围,掌握各地区规定是否允许异地适用最低工资标准,根据最低工资标准来合理控制用工成本,T3T13,-劳动和社会保障部最低工资规定,案例35：员工加班加点工资计算基数可否自行约定,江苏省苏州工业园区某两家日资电子、电工企业互为关联产业，生产同样品牌的电子产品零部件。两家企业制造部的助理工程师薪资结构相同，均为如下计算方式：基本工资(2000元)岗位补贴（1000元）浮动绩效工资（0-500元）。两家企业关于加班工资的处理方式也相同，即按照基本工资2000元作为加班费的计算基数。,不同的是：电子企业与制造部操作工约定加班费计算基数为基本工资2000元，而电工企业与操作工则没有此种约定。随后，两企业分别有一名员工离职，并同时对企业此种加班费计算方式表示异议。两名员工同时向当地劳动监察部门投诉。,问：（1）劳动监察部门应如何处理两名员工的争议？说明其法律依据。（2分）,（2）若两名员工均平日加班15天，双休日6天，春节法定节假日3天，他们的加班费如何计算？（3分）,（3）为避免再发生类似纠纷，你对企业有何建议？（2分）,专家分析,加班加点工资支付标准：,安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的的工资报酬；,休息日安排劳动者工作的又不能安排补休的，支付不低于工资的的工资报酬；,法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的工资报酬。,加班费计算基数：,按照劳动合同约定的工资标准，不得低于最低工资标准,确定日工资及小时工资：日工资=约定工资,21.75,小时工资=约定工资,21.75,8,J:pptlabour law关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 3.doc,实务指南,调整员工薪资模式，实行复合式薪资结构,在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数,不同类型员工实行综合计算工时制和不定时工作制,实行加班审批制度,实行加班费预发制度,月工资条 北京公务员2009年7元,职务工资：380.00元,级别工资：408.00元,职务补贴：740.00元,工作津贴：500.00元,绩效奖金：600.00元,公有住房租金补贴：70.00元,通讯工具补贴：30.00元,应发合计：2728.00元,扣个人所得税：11.65元,住房公积金：479.00元,扣款合计：490.65元,实发合计：2237.35元,补贴,每季度加班费 约2000元,过节费 每次1000元,(春节、五一、国庆发放),年底年终奖 约10000元,其他福利折合 约5000元,年收入,合计约 58000元,案例36：依照规章制度扣除员工工资合法吗？,销售部李未完成业绩指标,制造部陈违反操作规程，给企业带来3万元损失，被扣除损失额5%,工程部陈本月请假5天，扣除5天工资,专家分析,个人不努力，可扣工资，不得低于最低工资,违反纪律或故意、重大过失给用人单位造成损失的，可扣工资比例不能超过月工资20%,请事假可扣除未提供正常劳动日对应的工资,实务指南,加法与减法相结合原则,相关记录证据保留原则,损失计核适度处理原则,严格遵守法律法规原则,T16,-劳动部工资支付暂行规定,2.特殊情形下的工资支付规则,病假工资,特别职位类型员工的工资,三期女工的工资,不同用工形式的工资,案例37：休病假情形下的工资,案情略,专家分析：,企业依法缴纳社会保险，并不意味着免除其他义务,职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应当支付病假工资，工资标准可低于最低工资，但不能低于其80%,职工医疗期一览表,职工医疗期病假工资一览表,案例38：提出工资案,员工要求公司支付销售提成,公司主张销售款未到帐，提成无法支付,员工主张约到提成,公司主张款到提成,款未到，公司要解约，公司以“已不是公司员工”，无需追讨应收款，故不同意支付提成,问题：,与员工约定款到提成是否有效？,应如何处理员工权利、义务？,专家分析,提出工资制：,企业据员工业绩的一定比例计发员工劳动报酬的工资计算方法,款到提成制度是否有效，取决于用人单位规章制度或劳动合同中的约定,以立法原则:,提供了相应劳动则取得相应的报酬；员工离职，即使款项晚于离职时间到帐，也应支付,员工离职时，用人单位有义务和员工结算工资,仲裁实践：,双方补签付款协议，承诺款到帐后，立即通知员工领取,尚未离职时,员工有履行职责主导或协助追款，并承担证明销售合同真实性的责任,离职后,依然承担自己先前未履行完的义务，也可以通过规定或约定的形式实现,若由于离职员工不配合，而导致款无法入账，该款无法计算提成，同时该员工还应在自己过失范围内承担相应的赔偿责任,实务指南,明确提出制度的具体含义及提出计算方式：,销售款、折算销售款or每笔实际利润为准,固定比例、累进比例、固定额度、浮动额度,基数乘以比例、基数加权乘以比例,明确提成给付时间和给付方式：,约到提成、款到提成,现金、支票、预付、实际销售日支付,明确不能达到基准提成指标时的薪资待遇,不得低于最低工资,提成工资季度平衡、提成底薪,T6 -国家统计局关于工资总额组成的规定,T12第2、3款-劳动部最低工资规定,案例39：女职工“三期”工资支付,案情略女职工劳动保护的特别规定：,四期的保护,工作禁忌,预防性骚扰,劳动合同解除的限制,T6-国务院女职工劳动保护特别规定,T9T12-江苏省政府江苏省女职工劳动保护办法,3.常见工资争议的法律对策,规则或约定不明情形下劳动报酬的确定,特殊情形下工资待遇的调整和变更,案例40：案情略,问题：,离职后是否仍有权要求用人单位支付年终奖？,年终奖是否属于劳动报酬,司法实践：,集体合同、规章制度或劳动合同约定不明的，仲裁员和法官有一定自由裁量权,本着同工同酬原则，应得到相应的报酬,T7-国家统计局关于工资总额组成的规定：,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，年终奖是奖金的一种,工作满一年离职与未满一年离职的不同处理,案例41：依据规章制度调整工资与劳动合同变更,案情略,调整工资属于劳动合同的变更，应依据规章制度或劳动合同约定进行,有证据证明工资调整是合理适当的,实际操作：,劳动合同和规章制度有明确相关事项,协商一致处理合同变更,在保留证据的前提下进行适当调整,（二）岗位管理制度,劳动合同法涉及岗位管理：,必备条款之工作内容,工资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原则处理,非过失解约前岗位调整的法定程序,劳务派遣中的岗位约定事项,案例42：岗位约定不明导致的风险,将劳动合同和岗位协议拆分管理,在岗位协议中对员工岗位要素进行明确约定,注意绩效考核、薪资管理与岗位制度相配合,四、休假福利制度,（一）休假制度,是规章制度的主要组成部分,内容：,公休日、法定节假日、年休假、病假、丧假、婚假、探亲假、事假、女职工四期,强制带薪假、自主安排的带薪与无薪假,案例43：员工申请年休假,员工是否随时可以请年休假？,企业是否必须批准？,是否可以要求员工的事假、病假优先冲抵年休假？,当年度不申请或不申请年休假结转下一年使用的视为自动放弃？,法定原则：天数、延转、免除、违反责任,用人单位合理调控原则,实务指南,依法制定有效的年休假制度,依法调整和改进年休假制度,进行年休假制度事项的自主性设计,利用工会协商机制灵活处理年休假,特别注意法定情形的法律责任科罚,T2-5,-国务院职工带薪休假条例,T4T5T10-12,-人力资源和社会保障部企业职工带薪年休假实施办法,2.病假管理制度,法律规定,：,患病或医疗期内，应依法给予病假，并在医疗期内不得解除劳动合同,政策负面影响,：小病大养，无病装病,案例44：公司规定员工指定医院就医方可认定病假,专家分析：,病假期内可享受两项待遇：,医疗期费用报销,病假工资,实务指南,调控病假工资待遇与病假补贴,用足病假工资政策、依底限标准设计病假工资体系,设立大病补贴,规范病假申请程序与销假手续,慢性病急症区别对待,未履行手续或未标准区别对待,细化病假管理流程与请假审核,定点医院治疗改为指定医院复查,加大罚处力度,福利引导,长病假员工的劳动合同处理,医疗期内、超过医疗期的处理,3.职工医疗期待遇,职工医疗期内，病假工资、疾病救济金和医疗待遇,非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，,在医疗期内医疗终结,，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定；,非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，,医疗期满,，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定；,医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿,4.特殊疾病的医疗期,如癌症、精神病、瘫痪,24个月内尚不能痊愈的，经用人单位和劳动行政部门标准，可以延长医疗期,小资料,-,香港的休假日：,（1）只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。,（2）凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。,（3）法定假日共12天：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、“五一”（1天）、端午节（1天）、香港特区成立纪念日（7月1日，一天）、中秋节翌日（1天）、重阳节（1天）、国庆节（1天）、冬至或圣诞节（1天，由雇主选择）,（4）年休假由7天-14天不等，视受雇年资（工龄）而定。,台湾的休假日,（1）劳工每日正常工作时间，每周工作总时数不得超过48小时；,（2）每7天至少有一日之休息，作为例假。,（3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春节（约5天，政府每年公布天数）、清明节（1天）、妇幼节（4月5日）、“五一”（1天）、中秋节（1天）、双十节（1天）、光复节（1天）、行宪日（1天）、国父纪念日（1天）。,（4）特别休假（年休假）由7-30日不等，视其工龄而定。,探亲假,探亲假，是指与父母或配偶分居两地的职工，在一定期限内所享受的一定期限的带薪假期。,享受探亲假的条件,主体条件:,-,国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位,时间,-,工作满年,事由,-与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的；,-与父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的,探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。,新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。,探亲假期,（）职工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。,（）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因工作需要，或者自愿两年探亲一 次的，可以两年给假一次，假期为45天。,（）已婚职工探望父母，每年给假一次，假期为20天。,探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内,（）凡实行休假制度的职工，应在休假期间探亲如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。,探亲假期间待遇,工资待遇,职工在规定的探亲假期内，按照本人,的标准工资发放工资。,探亲路费的报销。,职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在所在单位负担,已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。,年休假,年休假，是指国家根据劳动者工作年限和劳动的繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。,依据：,带薪休假公约,（,1971,年）连续工作,6,个月者，有权享受年休假；连续工作,6,至,12,个月者，有权享有与其工作相称的年休假；连续工作,1,年者，休假不应少于,3,个工作周,劳动法,职工带薪年休假条例,（,2008/1/1实施,国务院）,企业职工带薪年休假实施办法,（,2008/9/18日实施人保部,OIL,：连续工作满1年至少6天带薪假日,瑞典,：带薪假期每年不得少于5个星期，有些企业的带薪假期甚至长达7个星期。,日本：,出勤率在80%以上或连续工作6个月以上者，10天/年；6年工龄以上者，20天/年；企业还自己规定有婚丧假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日；公务员：30天以内,英国：,工作和家庭法将带薪休假日由24天修改为28天,澳大利亚,：至少20天的带薪休假中间，还获得相当于平时工资17.5的奖励工资，这必须是在扣除所得税以后的奖金，而且在休假之前就必须支付,巴西,：30天带薪休假期间内，雇主不但要全额支付雇员的工资，而且要支付13工资额的补贴。,芬兰,：30天有薪假期，再加上9天有薪节假日,法国,：30天，加11天法定节假日，法定节假日为周四时“假日搭桥”,工时文献Why is America the no-vacaion nation.doc,带薪休假的适用范围,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户,不享受当年年休假的法定情形：,（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；,（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；,（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；,（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；,（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,带薪年休假的天数,职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；,已满10年不满20年的，年休假10天；,已满20年的，年休假15天,带薪年休假的安排,由单位与职工共同决定-,单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。,灵活安排-,年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。,单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。,不能安排年休假的补偿和法律责任,经本人同意，可不安排或安排天数少于应休年休假天数,对应休未休的年休假天数应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬,职工因本人原因书面提出不休年休假的，可只支付其正常工作期间的工资收入,不安排年休假又不依法给予年休假工资报酬的，,责令限期改正；加付赔偿金；,主管人员及其他直接责任人员依法给予处分（公务员和参照公务员法管理的人员所在单位）；其他单位，由人保部门或职工申请人民法院强制执行,.工时参考公司未,按条例安排年休假上海首例辞职女工维权胜诉,.doc,J:pptlabour law带薪年休假若干问题探讨.doclabour law工时文献带薪年休假若干问题探讨.doc,带薪年假再解读,1.休假“薪”情如何算？,“薪”应该解释为与上班同等的工资福利待遇。也就是说，员工上班拿多少钱，享受哪些福利待遇，带薪年休假时也就应该享受那些工资福利待遇。,2.工龄正好满1年怎么办？,一般来说，法律意义上的1年以上应该包括正好满1年，但如果包括正好满1年，签订1年合同的员工能否享受到这一待遇？,.工时参考企业职工带薪年休假实施办法.doc,3.已有的休假会不会减少？,劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。,制度的不足之处,期限低于OIL标准,受经济发展水平不平衡制约,可操作性不强,缺乏刚性约束,休假制度的立法发展趋势,单一制趋向与多元制,雇主在休假制度中更趋向于扮演较为主动的角色,制度设计和实施由国家强制趋于用人单位自治,你对我国带薪休假制度的评价,婚丧假,婚丧假的概念,婚丧假，是指劳动者本人结婚以及劳动者的直系亲属死亡时依法享受的假期。,婚丧假享有的条件,婚假-达到法定的结婚年龄，且与配偶正式办理了结婚登记手续,婚假：,根据婚姻法及计划生育条例的规定：按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3 天婚假；符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）；结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；在探亲假（探父母）期间结婚的，不另给假期；婚假包括公休假和法定假；再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。,丧假,-职工的直系亲属死亡。,请丧假范围的划定,有的地方规定除直系亲属死亡时可给丧假外，岳父母和公婆死亡时也可给予丧假,婚丧假的期限的差异,由本单位行政领导批准，酌情给予13天的婚丧假,在外地的直系亲属死亡时需要本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假，但是途中的车船费等，全部由职工自理,广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定第3条规定“职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)增加10天,上海市有关规定，职工除了享受3天婚假外，符合晚婚年龄（男职工年满25周岁、女职工年满23周岁）的初婚者应当增加婚假一周,婚丧假期间的待遇,婚丧假在3个工作日以内的,工资照发,假期超过3天的,（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。,（2）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。,（3）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。还要说明的是，按以上原则计算的假期工资基数均不得低于当地规定的最低工资标准。,-,上海市企业工资支付办法,(二)特殊福利待遇设计,案例45 住房、汽车等特殊福利待遇的安排,法律规定：,出资培训可设置服务期,出资招用、住房或汽车等福利、户口等设置服务期的合同存在法律风险,实务指南,垫资及担保等间接性福利待遇,民事债务免除等直接性福利待遇,阶段性支付或阶段性享受形式,补充经济公积金制度、年金制度,五、规章制度之制订与修改的法定程序,（一）法定制订程序,民主程序,公示程序,案例46,（二）修改程序,提案、反馈、协商、修改,用人单位动议发起,劳动者动议发起,案例47,思考题,规章制度与劳动合同有何不同,不能胜任工作的认定与业绩考核的关系,用人单位完善工资制度应遵循的原则,女职工劳动特别保护的主要内容,谢谢童鞋们,