招聘面试与操作技巧(-55页)(最终).pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,招聘(zhopn)面试与操作技巧,第一页，共55页。,一个(y)判断：,情景：当应聘人在面试过程中始终保持身,体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背(ko bi),时，他向你提供了什么信息？,你将依据什么进行判断？,你的判断是对的吗？,你为什么自认为总是对的？,第二页，共55页。,我们如何(rh)认识人？,A,E,B,D,C,电梯(dint)里的位置,第三页，共55页。,一组数据(shj)：3V,言辞(ync)7%,身体语言 55%语调 38%,第四页，共55页。,一项调查：什么因素影响(yngxing)录用,职业道德：59%,能力：23%,热情(rqng)：12%,受教育程度：4%,其他：2%,因此：主动、老实、认真的工作比其他因,素更重要,第五页，共55页。,谁是你要招聘(zhopn)的人,第六页，共55页。,组织的成功取决于,管理者和员工,在工作执行过程中,起重要(zhngyo)影响作用的,关键性能力要素,第七页，共55页。,组织能力(nngl)类型库,组织(zzh)能力,完,成,任,务,的,能,力,人,际,交,往,能,力,领,导,能,力,管,理,能,力,个,人,素,质,能,力,第八页，共55页。,完成任务(rn wu)的能力,以业绩为导向 绩效管理,影响力 主动性,生产(shngchn)效率 灵活性,创新能力 质量关注意识,不断改进的精神,专业知识和技术,第九页，共55页。,人际交往能力(nngl),团队精神 以效劳为导向(do xin),人际意识 对组织的认识,建立良好的关系 解决冲突的能力,沟通能力 跨文化的敏感意识,第十页，共55页。,个人素质(szh)能力,正直诚信 自我开展能力,决断能力 决策素质,应对压力 分析问题能力,概念(ginin)思维能力 收集信息的能力,第十一页，共55页。,管理(gunl)能力,团队建设能力 鼓励能力,授权(shuqun)能力 培养下属的能力,第十二页，共55页。,领导(ln do)能力,远见卓识 战略思维能力,开拓进取能力 建立(jinl)对组织的忠诚,建立(jinl)工作重点,管理变革的过程控制能力,工作目标、原那么和价值观,第十三页，共55页。,区分(qfn)业绩的能力权重,影响力10 以业绩为导向5,主动性5 人际意识3,以效劳为导向3 正直诚信3,建立良好的关系2,分析问题能力2,收集(shuj)信息的能力2,对组织的认识2,第十四页，共55页。,优秀员工的能力(nngl)标准,影响力,以业绩为导向(do xin),主动性,团队精神,以效劳为导向(do xin),质量关注意识,第十五页，共55页。,能力(nngl)是可以提高的,影响(yngxing)能力获得的因素：,信仰和价值观,工作技能,工作经验,工作积极性,个性特征,情感因素,智力因素,第十六页，共55页。,能力(nngl)的可提高性,容易得到提高的能力,培养(piyng)下属的能力,生产效率,团队精神,专业知识和技术,以效劳为导向,绩效管理,第十七页，共55页。,较难提高的：,以业绩为导向,决策素质,影响力,解决冲突(chngt)的能力,战略思维能力,分析问题能力,对组织的认识,第十八页，共55页。,很难提高的：,主动性,创新能力,正直诚信,应对压力,灵活性,概念(ginin)思维能力,第十九页，共55页。,一、进入企业(qy)的必经之路,1、企业开展对人力资源的要求是不断的补,充和吸引企业所需要的“人才,两个必须解决的重要(zhngyo)深刻：,什么是企业开展的需要,什么是人才,第二十页，共55页。,招聘(zhopn)策略,要明确所进行的招聘(zhopn)是以“人为中心还是以“工作为中心,要明确在招聘(zhopn)中，是“工作经验优先还是“整体素质优先,要明确是忠于“企业的人才优先还是忠于“职业的人才优先,明确招聘(zhopn)的目的是填补职位“空缺还是考虑企业“未来开展,明确内部“晋升优先还是外部“吸引优先,第二十一页，共55页。,明确“本地化优先还是“多元化优先,明确用最“好的人还是用最“适宜的人,明确“外部招聘优先还是“内部招聘优先，一般而言，,寻找优秀人才的第一场所是组织内部。,在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格,的人，并把他们纳入你的“预期档案。,业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。,以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他,们离开组织的原因可能与绩效无关。,如果工作新手也能胜任，那么(n me)可以采用本钱低廉的方法招聘。,第二十二页，共55页。,要把招聘(zhopn)行动建立在对人力资源市场充分了解的根底,之上,注意开掘自己企业的优势以此作为吸引人才的闪光,点,要对竞争对手在招聘(zhopn)以及人力资源管理方面的策略有,充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代,性工作时机,第二十三页，共55页。,2、面试在人员招聘(zhopn)中的不可替代性,两个70%：,70%的企业员工通过面试进入企业,70%的面试者在面试的前15分钟已,经被面试考官确定是否录用,70 X 70=49%的录用决策依据？,第二十四页，共55页。,美国劳工部统计(tngj)：,填补一名员工流动后的职位空缺的本钱将是新聘员工年薪的1/3。,有形本钱：招聘、选拔和培训费用,无形本钱：生产率下降、其他员工工作量增加(zngji)、士气低落及企业的不良名声等,第二十五页，共55页。,第二十六页，共55页。,3、人员招聘与面试程序,人员招聘与面试是一种流程性的思考和,操作方法。包括六个方面：,制定切实可行的目标并组织整个面试过程,确定胜任某工作岗位所需的预期业绩,通过提问预测应聘者是否具备到达预期业绩的能力,事先确定面试问话(wn hu)提纲和答案,最大程度确实保有效信息的沟通和准确评价,预测应聘者到岗后的业绩,见招聘程序图,第二十七页，共55页。,二、面试前的一般(ybn)准备,面试试图解决(jiju)的评价问题,面试(min sh),有用的人？,达成组织目标,预期的业绩标准,行为能力要素,可能性判断,优秀的人？,第二十八页，共55页。,1、招聘渠道的选择和招聘信息(xnx)的发布,招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者,的来源；也决定了我们对应聘者的态度,猎头公司 高级,朋友介绍 可靠,网上招聘 素质,媒体广告 一般,人才交流会？,第二十九页，共55页。,2、面试方法的选择,个人面试,一对一面试,主试团面试,小组(xioz)面试：,无领导小组(xioz)讨论,团队游戏盲人方阵,第三十页，共55页。,无领导(ln do)小组讨论,评价(pngji)指标 9级评价(pngji),1 2 3 4 5 6 7 8 9,1自我坚持性 2社交能力,3工作能力 4情感特征,5智能水平 6对群体的影响力,第三十一页，共55页。,自我坚持性：自信心、精力、表达能力,成就导向,社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性,工作能力：条理性、责任心、慎重(shnzhng)性,工作努力程度,情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向,潜在的情感问题,智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度,独创性、社会知觉能力,对群体行为的影响力：,第三十二页，共55页。,测验面试,当职位(zhwi)要求应聘者具有某种技能时所采,取的现场测验。如：速记、体能、产品,推销等。,渐进式面试多轮面试,组合式面试,第三十三页，共55页。,3、确定面试考官,请答复：,面试可以对应聘者完成(wn chng)某项工作的能力提供一致可靠的评价？,面试中主要是考官在讲话？,面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？,面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？,面试可以对应聘者完成(wn chng)某项工作的能力提纲准确有效的预测？,第三十四页，共55页。,面试考官(kogun)的行为标准,全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求,所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息(xnx),防止提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息(xnx)时，应向应聘者说明,面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者,第三十五页，共55页。,将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者,将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命(rnmng)程序告知应聘者,将招聘条件知应聘者,与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策,第三十六页，共55页。,4、确定面试程序和执行方案,5、面试场所的布置(bzh)与环境控制,考官的位置应防止背光,应聘者的位置应防止放在房屋的中央,考官与应聘者的距离应保持在两米左右,面试环境应安静、舒适,面试过程不能被打断,面试过程中人员不能随意走动,第三十七页，共55页。,三、面试(min sh)前的技术准备,1、设计应聘人员登记表见表,最大限度的获取应聘人员的信息,做为初选的手段减少面试的本钱,2、设计面试评价要素和评价表,评价要素的选取应根据岗位的要求,与个人根本能力和素质相关的心理要素,与完成工作相关的技能要素,评价表格(biog)的设计应简单、实用,第三十八页，共55页。,3、设计面试问话提纲,需要有一个统一的问话提纲:,*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；,*提纲的问题顺序应为：,需要证实(zhngsh)的问题,统一确定的问题,引伸性的问题,第三十九页，共55页。,4、设计录用通知书和辞谢信,录用通知书,辞谢信,xxx先生女士：,感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较,多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。,本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因,为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我公司人力资源库，如有适当时机，我公司将及时(jsh)同您,联系，另行借重。,再度感谢您的支持！,第四十页，共55页。,四、面试(min sh)前的理论准备,心理学知识是面试招聘必须的理论和实践根底,心理测量是支持(zhch)人员招聘与面试的有效技术,第四十一页，共55页。,评价中心技术(jsh)的操作案例,面谈技术(jsh)：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等,人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验,管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演,第四十二页，共55页。,CPI人格(rng)测量,第一类：支配(zhpi)性、社交能力、自信心的测量,支配(zhpi)性DO 进取能力CS,社交能力SY 社交表现风度SP,自我接受SA 自我良好感WB,第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量,责任感RE 社会化SO,自我控制SC 容忍性,TO,重印象性GI 同众性CM,第四十三页，共55页。,第三类：成就特性、智力效能的测量,从众性成就AC 独立性成就AI,智力效能IE,第四类：心理倾向、行为(xngwi)方式的测量,心理倾向PY 灵活性FX,女性化FE,第四十四页，共55页。,霍兰德的职业(zhy)性向测验,职业性向分为六类：,现实型,调研型,艺术型,社会(shhu)型,创新型,常规型,第四十五页，共55页。,五、面试(min sh)的技巧,1、面试的过程控制技巧,1面试过程的自然导入,2证实(zhngsh)需要证实(zhngsh)的问题,3了解其他资格方面的问题,4引伸提问，由候选人自由发挥,5答复候选人关心的问题,6轻松地结束面试,第四十六页，共55页。,WASP模型(mxng),欢送Welcome,提问Ask questions,提供信息并容许(rngx)应聘者提问,Spply information and allow the candidate,to,ask question,离开Part company,第四十七页，共55页。,面试过程分为(fn wi)五个阶段,第一阶段：预备(ybi)阶段,一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。,第二阶段：引入阶段,一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的时机。,第四十八页，共55页。,第三阶段：正题阶段,面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容根本反映评价表中列出的评价要素。,第四阶段：变换阶段,面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫(yp)性问题。,第四十九页，共55页。,第五阶段：结束阶段,面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意(zh y)对应聘者的尊重和礼貌。,第五十页，共55页。,2、面试的提问技巧,封闭性问题：要求，面试人进行简单的答复(d f),开放性问题：鼓励面试人自由发挥。,假设性问题：用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。,连串性提问：主要考察面试人在压力情景下的反映能力,引导性提问；主要用于引发面试人的思考,3、行为观察的技巧,第五十一页，共55页。,六、面试结果(ji gu)与录用决策,根据结果对应聘者进行综合的分析和评价,将面试中了解到的应聘者的各种信息投射到未来他所从事的工作及相应的工作环境中,我们只是根据我们已经看到的东西作出反响。甚至这种反响缺乏一般意义上的“科学(kxu)依据,第五十二页，共55页。,录用(lyng)决策的思考步骤,回忆预期业绩,祥述并审核应聘者的行为和能力特征,把行为和能力特征与预期业绩进行(jnxng)比较,在行为上预测应聘者将来在相关的工作环境和在预期业绩中的行为,第五十三页，共55页。,完成(wn chng)-,根据需要组织多轮面试,将面试结果反响,用人部门(bmn),应聘者,建立人力资源信息库,第五十四页，共55页。,?完?,第五十五页，共55页。,