招聘流程体系与结构化面试技巧(最终).pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,CDP HR,专心 专注 专业,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,主讲人,:,张远坤,Recruitment and interview Skills,-招聘(zhopn)流程体系与结构化面试技巧,人力(rnl)资源管理课程之一,第一页，共91页。,内容提要(ni rn t yo),第一局部 建立对招聘工作的正确认识,第二局部 如何(rh)实施完善的招聘流程,第三局部 结构化面试理论与实践,第四局部 STAR行为面试法实战,第五局部 招聘面试中的细节技巧运用,第六局部 人才综合测评和背景调查,第七局部 课堂练习与知识回忆,第二页，共91页。,第一(dy)局部 建立对招聘工作的正确认识,第三页，共91页。,4,成功招聘,理念先行(xinxng)-人是资源么?,人事、人力资源、人力资本之区别？,企业与员工(yungng)的心态博弈,敬人者，人恒敬之。,员工(yungng)有累不轻谈,第四页，共91页。,人品(rnpn)好,聪明,能力强,有潜力,团队合作意识好,我们(w men)选择什么样的人才？,快速(kui s)上手,长期坚持,适应环境,能 干,能一起干,能长期一起干,人岗匹配,人和组织匹配,人和组织开展匹配,第五页，共91页。,企业(qy)需求,人岗匹配,人和组织(zzh)匹配,人和组织(zzh)开展匹配,核心(hxn)竞争力,知识,技能,经验,职业素养,人岗匹配、人和组织匹配、人和组织开展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。,第六页，共91页。,成功招聘的保障机制如何(rh)保持公司的吸引力,理想,/,价值,精神,情感,基本需要,一般水平,具竞争力水平,行业领先水平,基本工资,健康保险,学习机会,团队,工作,/,生活平衡,奖金,/,价值承认,绩效管理,行业发展,职业的优越感,绩效激励,有效的领导,积极向上的企业文化,个人参与,多元化价值观,待遇(diy)吸引力,感情(gnqng)吸引力,事业吸引力,第七页，共91页。,招聘(zhopn)失败的本钱,第一，费用(fi yong),第二，时间,第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性,第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态,第八页，共91页。,企业人员招聘(zhopn)的八大正确理念,理念(l nin)之一:,-最好的不一定是最适宜的,第九页，共91页。,企业人员招聘的八大正确(zhngqu)理念,理念(l nin)之二:,坚持用人所长,第十页，共91页。,企业(qy)人员招聘的八大正确理念,理念之三:,学历不代表能力(nngl);,经历不同于经验；,第十一页，共91页。,企业(qy)人员招聘的八大正确理念,理念(l nin)之四:,强调企业文化的认同感,第十二页，共91页。,企业人员(rnyun)招聘的八大正确理念,理念之五:,招聘是一场(y chn)企业与应聘者之间的“互动营销,第十三页，共91页。,企业人员招聘(zhopn)的八大正确理念,理念之六:,宁缺勿滥(nng qu w ln)，“请神容易送神难,第十四页，共91页。,企业(qy)人员招聘的八大正确理念,理念之七:,理解(lji)招聘工作的两面性：招聘既有“科学性，又有“艺术性,第十五页，共91页。,招聘(zhopn)工作的“两面性,一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；,另一方面，我们必须成认面试在特定环境下又是很感性(gnxng)的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。,第十六页，共91页。,企业人员招聘的八大正确(zhngqu)理念,理念之八:,招聘工作只有开始(kish)，没有结束,第十七页，共91页。,第二局部(jb)如何实施完整的招聘流程,第十八页，共91页。,如何实施(shsh)完整的招聘流程,第一阶段 招聘决策(人力资源规划,工作分析),第二阶段 发布信息(内部招聘外部(wib)招聘),第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问),第四阶段 录用决策(新人培训试用期的劳动风险躲避),第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系),第十九页，共91页。,第一阶段：招聘(zhopn)决策,工作资格/条件(tiojin),工作职责/任务,工作的相关性质,职位(zhwi)说明书是人力资源管理的最根底、最本质的工作！,职位说明书案例介绍,第二十页，共91页。,人力资源规划(guhu),人力资源规划(guhu)误区,人力资源规划缺乏(quf)依据和标准,企业没有明确的开展战略部门的流失率为重要依据,目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰,人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩,人力资源规划的单一预测仅仅限制于编制,第二十一页，共91页。,部门人力资源规划的内容(nirng)和要点,人力资源现状盘点,人力资源需求未来的预测根据长期战略和短期目标,人力资源需求状况,部门内部本年人员提升方案,本年人力资源本钱预算(一般在公司人力资源规划表达(biod),部门为实现本年目标需求的培训,-必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！,案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示,第二十二页，共91页。,招聘(zhopn)渠道的规划,招聘渠道,优势,劣势,适合校园招聘,计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度,需要完善的人才培育制度；流失率较高,储备人才,媒体广告,招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才,筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高,初中级人才,网络招聘,信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低,简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长,初中级人才,招 聘 会,可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；,信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证,初中级人才,猎头招聘,省时省力；可快速、定向寻找所需人才,招聘费用较高,热门人才尖端人才,熟人推荐,招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人,选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才,专业人才,内部招聘,有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低,内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系,各级人才,第二阶段：发布(fb)信息,第二十三页，共91页。,不同(b tn)招聘渠道的选择,招聘渠道,岗位类别,内部,提拔,网络,招聘,人才,市场,猎头,招聘,媒体,广告,校园,招聘,熟人,推荐,总：总裁、副总、总工程师、总会计师等,1,3,2,管：主管、经理、主任、课长、部长等,1,2,3,4,员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等,4,3,1,2,研：研发工程师、设计师等,3,1,4,1,2,产：生产线操作员、品管员等,1,2,2,1,1,销：销售经理、销售总监、大区经理等,3,2,1,1,2,2,研讨：还有那些可行的招聘(zhopn)渠道？,第二十四页，共91页。,招聘(zhopn)种类,內部招聘,內部招聘为员工(yungng)提很供好的开展时机,建立內部招聘机制公平、公正、公开,外部招聘,流,程,示,意,图,发,布,信,息,接,受,报,名,资,格,审,核,确,定,精,选,名,额,进,入,精,选,流,程,书面,提交,方案,公开,竞赛,演说,专家,评审,现场,评分,审定,第二十五页，共91页。,第三阶段：现场(xinchng)面试,怎样(znyng)筛选简历？,第二十六页，共91页。,招聘时间(shjin)宜早不宜迟,招聘形式在传统中力求创新,信息发布,宣讲准备,主题宣讲,宣讲者,沟通交流,后续反响,适当扩大招生面,视频分享：联想集团的大学生面试,校园(xioyun)招聘,第二十七页，共91页。,宝洁的复试过程主要可以分为以下4大局部：,第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。,第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家(zhunji)设计8个题，并不断追问细节。,第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。,第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者答复以下问题的情况及总体印象作评定。,如何(rh)发问,案例讨论(toln)：宝洁公司的标准化复试,第二十八页，共91页。,宝洁公司的行为面试(min sh)评价体系,宝洁的面试由8个核心问题组成：,第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后到达它。,第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。,第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照(yzho)一些步骤来获得期望的结果。,第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。,第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。,第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项方案的成功起到了重要的作用。,第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。,第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,第二十九页，共91页。,第四阶段：录用(lyng)决策,1、反歧视原那么：同工同酬,2、如实告知与应聘欺诈：明码标价,3、禁止收取财物抵押或人事担保,4、入职合同订立要求更加细化,5、试用期规定(gudng)更加标准严格,?劳动合同法?对招聘管理(gunl)的五大影响,第三十页共91页。,试用期的培训(pixn)风险,1、离职“232原那么,2、试用期的培训导入,案例：某著名外资公司(n s)新进员工培训清单,第三十一页，共91页。,第五阶段(jidun)：检查评估,招聘后期的沟通,建立人才库,衡量(hng ling)招聘质量的指标,第三十二页，共91页。,给应聘者一个好印象：标准的企业(qy)面试流程,1.与候选人见面，面带微笑，起身欢送；,2.递名片，先自我介绍，欢送候选人参加面试；,3.介绍此次招聘的根本程序；,4.简要介绍公司概况标准话术；,5.介绍招聘职位的主要职责；,6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；,7.提问结构化面试法；,8.最后留出时间(shjin)让候选人提问；,9.说明何时通知候选人的最终面试结果；,10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有适宜时机时再联系；,11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。,第三十三页，共91页。,第三局部 结构化面试理论(lln)与实践,第三十四页，共91页。,小组讨论:,看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些(nxi)明显错误观念或行为？,第三十五页，共91页。,标准(biozhn)话术：面试先让应聘者“选公司,如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容时间不超过3分钟，200字：,历史沿革；,企业(qy)文化；,业务范围；,人员规模；,组织架构；,由行政人事部门统一编制?公司话术?，并下发给(f i)部门主管面试时专用。,第三十六页，共91页。,某企业外聘案例(n l)分析：,某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外(ln wi)一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。,为什么要结构化面试(min sh)？,第三十七页，共91页。,为什么要进行(jnxng)“结构化面试,面试类型,优势,不足,非结构化面试,灵活性强,主观性强,偶发因素影响大,受面试考官个人偏好影响,难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为,半结构化面试,兼具二者优势,对主试影响大,评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响,结构化面试,客观、公正,量化,不同主试的面试结果具有可比性,可大规模施测,灵活性弱,第三十八页，共91页。,第一步，确定面试(min sh)要素及权重。,综合分析(fnx)能力；,言语表达能力；,应变能力；,方案与组织协调能力；,人际交往能力；,自我情绪控制能力；,求职动机与岗位匹配性；,举止仪表,18%,15%,11%,13%,15%,12%,8%,8%,评价(pngji)要素,权重,评价要素来源：,工作分析；,胜任能力素质模型,如何操作结构化面试：“六步法,第三十九页，共91页。,第二步，编写各要素(yo s)的详细定义说明举例：言语表达能力,1、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己(zj)的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。,2、操作定义：,理解他人的意思；,口齿清晰，具有流畅性；,内容有条理，富于逻辑性；,他人能理解并具有一定的说服力；,用词准确、恰当、有分寸,如何(rh)操作结构化面试：“六步法,第四十页，共91页。,第三步，根据面试要素(yo s)、权重及定义说明，编制具体的评分表格。,三大结构化面试表格：,结构化面试评分表,结构化面试平衡表,结构化面试汇总表,如何(rh)操作结构化面试：“六步法,第四十一页，共91页。,第四十二页，共91页。,第四十三页，共91页。,第四十四页，共91页。,第四步，命题，并编制正式的结构化题本。,主要包括6种题型。,1、背景(bijng)性题目；,2、意愿性题目；,3、情境性题目,4、压力性题目；,5、智能性题目；,6、行为性题目；,如何操作(cozu)结构化面试：“六步法,第四十五页，共91页。,开场白,欢送参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关(yugun)，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地答复，尽量反映自己的实际情况、真实想法。,在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。答复每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。答复时，请注意语言要简洁明了。,好，现在就让我们开始。(稍停顿一下)：,第四十六页，共91页。,请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。,出题思路(sl)：背景性的问题，用于导入。,一、背景(bijng)性的问题,第四十七页，共91页。,一、背景(bijng)性的问题续,你对自己(zj)将来的1-3年分别是如何规划的?,如果你到我们企业工作,你准备如何把个人开展与我们企业开展结合起来?,(追问)目前这个职位在你的职业开展中处于什么位置?为什么?,出题思路：背景性的问题，继续深入话题。,第四十八页，共91页。,二、意愿(yyun)性的问题,你为什么离开现在的企业？,你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？,追问你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？,出题思路：意愿性问题，此题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配(ppi)性提供背景信息。,第四十九页，共91页。,二、意愿(yyun)性的问题续,如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了(blio)手，你怎么办？,出题思路：意愿性问题，此题旨在为考察应聘者的工作意愿与主动性。,第五十页，共91页。,三、情景(qngjng)性的问题,如果(rgu)由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做?,(追问)你估计在上述工作中会遇到什么困难?你准备如何应对？为什么?,出题思路：情境性问题。考察方案组织协调能力。,第五十一页，共91页。,三、情景(qngjng)性的问题续,你是销售部经理，部门小张不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你 联系上顾客，你会怎么说？,追问你认为上述提到(t do)的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？转变为压力型问题,出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力。,第五十二页，共91页。,四、压力(yl)性的问题,请你用以下七个词编段故事情节。要求把这七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，给你两分钟准备时间。现在开始。,(美好 崎岖 时尚 农村 金钱(jnqin)感谢 前途),出题思路：压力性问题，考应变能力。,第五十三页，共91页。,四、压力(yl)性的问题续,在一次重要的会议上，由你代领导起草(q co)的大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要屡次提到该数据，你该怎么办?,出题思路：压力性问题。考官给应聘者制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。,第五十四页，共91页。,五、智能性的问题(wnt),有报纸报道：为庆祝香港回归，南京有一位6岁的女孩(n hi)，在香港回归前夕将圆周率的值背到1997位。请问，你对此有何看法?,出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。,第五十五页，共91页。,你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？,追问现在看来，你对当时的表现方式如何评价？,出题(ch t)思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。,六、行为(xngwi)性的问题,第五十六页，共91页。,最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?,出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面(cmin)的了解。,此类题可不对应聘者做评分。,六、行为(xngwi)性的问题续,第五十七页，共91页。,第五步，组建面试考官组5-7名，确定(qudng)主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。,如何操作(cozu)结构化面试：“六步法,第五十八页，共91页。,第六步，现场实施(shsh)结构化面试，并及时登记面试评价表。,如何(rh)操作结构化面试：“六步法,第五十九页，共91页。,第一步，确定面试要素及权重。,第二步，编写各要素的详细定义说明。,第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。,第四步，编制正式的结构化考题活用六种题型。,第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。,第六步，现场实施(shsh)结构化面试，并及时登记面试评价表。,总结(zngji)：结构化面试“六步法,第六十页，共91页。,第四局部 STAR行为(xngwi)面试法实战,第六十一页，共91页。,案例(n l)分享：,国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：,1、这个职位要带着十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？,2、你在团队工作(gngzu)方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？,3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作(gngzu)状况吗？,你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计(shj)面试提纲？,第六十二页，共91页一个重要的面试(min sh)技巧,面试提问(twn)多问行为；,少问观点！,第六十三页，共91页。,情况,（,S,ituation,）,任务,（,T,ask,）,行动,（,A,ction,）,结果,（,R,esult,）,什么,情况与目标,行为,应对,结果,成效,从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人,意见的表现，我们(w men)可以认识到应聘者在这方面的才能。,行为面试的核心(hxn)技巧-不断寻找STAR样本,第六十四页，共91页。,一个(y)完整的STAR行为样本,提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动的心态。,答复：,我记得(j de)那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员情景,我还是决定学一门程序设计课程。目标,于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天行动,老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升结果,第六十五页，共91页。,运用“拨洋葱的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解(lioji)应聘者的主要行为表现细节,问题层次,提问方式,问题示范,基本问题,针对某个话题进行起始问题，,“,如何,”,。,在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？,二级问题,针对上一个回答提问,“,为什么,”,。,你为什么使用这个方法呢？,三级问题,针对二级问题的回答提出有关,“,什么,”,等问题。,通过这个事情你学到了什么？,第六十六页，共91页。,对行为面试的STAR的补充(bchng)-FACT原那么,1、在行为面试中，除针对每个考查要点的发问，通过追问的形式(xngsh)紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下，面临特定的任务(task)时，采取的具体的行动(action)和做法，和他最终所实现的结果(result)；,2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。,第六十七页，共91页。,STAR实战(shzhn)分析：考察“培养人才方面,提问(twn)：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？,第六十八页，共91页。,对行为面试(min sh)的STAR的补充-FACT原那么,1、运用“拨洋葱STAR的追问方式,一方面进一步判断事件真伪(zhn wi)，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节,2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。,“王三问,第六十九页，共91页。,行为面试流程(lichng)总结,行为(xngwi)事例,回忆,开场白,主要背景(bijng)回忆,附加信息咨询,结束面试,3,分钟以内,5,10,分钟,30,50,分钟,5,分钟,3,分钟以内,评估,全部的面试时间大概在,40,60,分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：,请记住：重点是在行为事例的历史回忆上,第七十页，共91页。,行为(xngwi)面试的要点总结,行为面谈主要(zhyo)就是在采集STAR行为样本，记住“问行为，而不是问观点；,问过去的真实行为，而不是假设的场景；,通过追问，分析事件的真假。,适当询问“反面失败的行为事例,第七十一页，共91页。,第五局部 招聘(zhopn)面试中的实战技巧运用,第七十二页，共91页。,选择人才的时候，与对方的“化学反响很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；,同时，也可以请直觉(zhju)很好的同事帮你把关。,技巧1：相信(xingxn)你的直觉,第七十三页，共91页。,为了提高效率和节约双方的时间；,补充了解应聘资料(zlio)中不详细或有疑问的信息，,确定候选人的最新状况和意愿；,异地人员面试；,无论是 面试还是 通知面试，建议(jiny)注意企业方职业素养的表现,技巧2：必要时先来一个(y)面试?,第七十四页，共91页。,看简历，以“人性本恶的假设才行,招聘主管对简历关注要点：,学历的真假观察法、提问法、核实法；,工作经历与成功业绩的真假；,以往薪资(xnz)收入的真假；,技巧3：如何分辨简历重要(zhngyo)信息的真伪,第七十五页，共91页。,面试之前，应聘人员通常要填写一个?求职申请表?，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。,通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退；,建议企业表格的设计(shj)格式，把类似文字放在申请表的第一行进行醒目提示，同时底下有员工亲笔签字、确认日期。,某企业员工(yungng)虚假信息的案例,技巧(jqio)4：要求承诺信息的真实性,第七十六页，共91页。,安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移(zhuny)到应聘者那里去。,技巧(jqio)5：面试前布置一项任务,第七十七页，共91页。,作为面试官，当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后(rnhu)开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。,面试官与应聘者的谈话时间比例：,80/20原那么,技巧(jqio)6：多问少讲,第七十八页，共91页。,打破面试(min sh)的单一性，检验应聘者的工作表现,技巧7：面试(min sh)的时候，给应聘者布置一项任务,第七十九页，共91页。,从心理学角度分析(fnx)，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。,技巧8：主动暗示面试(min sh)还有5分钟结束,第八十页，共91页。,面试前就给予尊重211工程,面试过程中持续鼓励,发现对方的谎话不要当面指出,不要针对某一论题(lnt)争论,面试后保持良好关系,巧妙地引导重新回到主题,换位思考,技巧(jqio)9：维护候选人自尊,第八十一页，共91页。,引发说话者的表达欲望,主动回应，适时提出细节问题；,合理重述对话的话语：重复一遍对方的话；,专心一致，以积极的肢体语言来鼓舞(gw)说话者；,沟通中座位的摆放细节很重要，不要使应聘人感到不平等。,倾听(qngtng)的技巧,第八十二页，共91页。,要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么,记录小技巧：拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上自己实时(sh sh)的评价、想法。,技巧(jqio)10：做完整的书面记录,第八十三页，共91页。,第六局部 人才综合测评和背景(bijng)调查,第八十四页，共91页。,心理测评问卷,无领导小组讨论,文件筐测试,角色扮演,案例分析,命题(mng t)演讲,正反主题辩论,常用的人才综合测评(c pn)技术,第八十五页，共91页。,心理测评工具(gngj)的应用技巧,测评结果与被测者的态度有关联。,同一人在不同时段测出的结果将有较大区别。,国内的测评系统(xtng)起步较晚，并不十分成熟。,申请试用，根据试用结果再决定是否购置。,看测评，不唯测评。,第八十六页，共91页。,人才(rnci)测评的案例分享,某著名外资公司operation,manager 职位候选人测评,第八十七页，共91页。,背景(bijng)调查,背景调查(dio ch)的方式,背景调查(dio ch)应该注意的几个关键问题。,第八十八页，共91页。,第七局部(jb)课堂练习与知识回忆,第八十九页，共91页。,内容提要(ni rn t yo),第一局部 建立对招聘工作的正确认识,第二局部 如何实施完善的招聘流程,第三局部 结构化面试理论与实践,第四局部 STAR行为面试法实战(shzhn),第五局部 招聘面试中的细节技巧运用,第六局部 人才综合测评和背景调查,第七局部 课堂练习与知识回忆,课程(kchng)中我们学到什么？,小组,PK:,以小组为单位，各小组选出面试者、面试官各一名，自行确定一个岗位进行现场面试,PK,，面试时间为,510,分钟。老师进行现场点评并评分。,第九十页，共91页。,专业来自(li z)专注，专注来自(li z)兴趣！,结束语,Thanks!,第九十一页，共91页。,