如何提高品质意识培训教材.ppt

Click to edit the title text format,Click to edit the outline text format,Second Outline Level,Third Outline Level,Fourth Outline Level,Fifth Outline Level,Sixth Outline Level,Seventh Outline Level,Eighth Outline Level,Ninth Outline Level,*,如何提高品质意识培训教材,大家晚上好！,好，,很好，,非常好！,TTT,培训,-,目录,一、为什么要培训,1.,国家相关法律关于培训的要求,2.,企业为什么要培训,3.,员工为什么要培训,二、培训是什么,1.,培训的概念,2.,培训和其他概念的区别,3.,培训的常见误区,4.,培训活动中的概念关系,5.,培训需要些什么,三、培训前的准备工作,1.,编写教材开发提纲,2.,搜集教材开发资料,3.,整理资料,4.,编写教材和教案,5.,培训师授课前,-,应准备的资料,四、培训中的技巧,1.,培训师的专业形象和表达,2.,课堂实战技能,五、培训评估,1.,常用的评估方法简介,2.,课后评估的方法,一、全面地认识培训,1.1,为什么培训,1.2,培训是什么,二、怎样做培训,2.1,培训前的准备工作,2.2,培训中的技巧、方法,2.3,培训结束后的工作,GOOD,JOB!,课程目标,TTT,培训思路与线索,为什么培训？,培训是什么？,怎样培训？,培训前,培训中,培训后,一、为什么要培训,一、为什么要培训,1.,国家相关法律关于培训的要求？,2.,企业为什么要培训？,3.,个人为什么要培训？,1.,国家相关法律关于培训的要求？,1.,宪法,第,46,条规定：中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。,2.,劳动法,第,68,条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。同时还规定：从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。,3.,职业教育法,第,14,条规定：职业培训包括从业前培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训,2.,企业为什么要培训,企业需要培训的理由,1.,企业需要提升“核心竞争力”,2.,培训是高回报的投资,3.,培训塑造完美企业文化,投入培训资金、,资源,1.,提高管理效率,2.,降低生产成本,3.,提高员工素质,4.,提升公司形象,公司效益,提升,故事,狼和羊的故事,在森林里面，住着个羊妈妈和几只小羊。同时，在离它们不远的山洞里住着一条大灰狼。,为了哺养小羊羔们，羊妈妈必须离开羊圈外出吃草、觅食。羊妈妈临走前，对小羊们说：如果大灰狼来了，模仿我的声音呼唤你们，你们千万别开门。小羊们接着问：那怎样才知道是妈妈回来了呢羊妈妈答道：“大灰狼全家死光光”，只要听到我这样说，你们就可以开门了，顺便用白色的蹄子暗示小羊羔们。碰巧它们的谈话，被路过的大灰狼听到了，大灰狼顿时心里美滋滋的。不久，羊妈妈就外出觅食了。,没过多久，大灰狼按照羊妈妈的暗语在羊圈外召唤小羊了，请求小羊羔开门。小羊羔听到羊妈妈的呼唤，从门缝里望了望。大灰狼重复着暗语：大灰狼全家死光光。大灰狼感到奇怪了，这招怎么不灵。小羊羔们从门缝里喊道：如果你是我们的妈妈，请把你白色的蹄子给我们看看。,大灰狼无计可施，只好夹着尾巴溜走了。,大灰狼全家死光光,案例,一家港资生产硅胶和塑料按键产品的企业，产品广泛应用于手机、家用电器、工业电子设备等产品上。近年来公司凭借稳定的产品质量和雄厚的研发实力，在国内市场的竞争中业务量迅速增长，成为国内几家主要手机制造商的首选供应商，并有相当一部分产品出口到国外，销售业绩持续上升。,在产品种类与市场不断扩大的同时，现有的生产运做体系对客户需求显得越来越不适应，并已影响到市场的进一步拓展。突出表现在由于,电子产品更新换代的速度不断加快，产品种类繁多，,以手机产品为例，仅一个制造商的产品种类就多达十余种；而客户出于竞争策略和成本考虑，交付需求越来越表现出小批量多频次的特点，而公司内部为提高设备运行效率,一家港资厂的生产困境,微利时代,仍采取大批量的投料和生产方式，造成在制品（,WIP,）大量积压，导致制造,周期长，无法满足客户对交货周期的要求。,同时，由于生产效率不高，出现多次返工，员工抱怨很大。而最近又加,上公司组织结构调整，新上任的主管和班组长，面对车间管理困局不知所措。,一家港资厂的生产困境,做市场的快速反应者,据了解，在世界服装业，从设计、生产到物流销售的整个过程，成衣面市的周期不尽相同：,福建要,:,6,个月,美国要,:,1,年,香港要,:,3,个月,广东要,:,2,个月,西班牙的“沙拉”要,:,12,天,瑞典的,H,M,要,:,15,天,以服装业为例，企业要做市场的快速反应者，而不是做市场的创造者，服装迟一天卖出去就会,贬值,0.7,。,同样适用于电子行业。,培训是高回报的投资,据美国,培训与发展年会,统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他没有培训的企业平均值高,37%,，人均产值比平均值高,57%,，股票市值的提升比平均值高,20%,。企业每对培训投资,1,美元，产出达,50,美元。,3.,员工为什么要培训,员工需要培训的理由,1.,不培训就会被淘汰,2.,未来求职的竞争，是学习能力的竞争。,3.,提高个人待遇、知识、技能的需要。,4.,马斯洛需求,达尔文,知识经济时代,知识经济时代，只有具备了比别人学得更多更快更好的能力，才能保持不变的竞争优势。一份研究资料显示：在知识更迭日益加快的今天，一个本科生走出校门两年内，一个硕士研究生毕业三年内，一个博士生毕业四年内，如果不及时补充新知识，其所学的专业知识将全部老化。按照知识折旧定律：如果一年不学习，你所拥有的知识就会折旧,80%,。其实，就一个人一生所学的知识来说，,在校求学阶段所获得的知识充其量不过是他一生所需的,10%,，而另外,90%,以上的知识都必须在以后的学习中不断获取。,诺基亚照相手机演变史,2002,年诺基亚发布第一款照相手机：诺基亚,7650,。它搭载了一个,30,万像素（分辨率为,640480,）的摄像头。按今天的标准来说这实在算不上什么，但在当时却已经相当先进了。如果我们快进,10,年，会看到诺基亚新一代旗舰照相手机诺基亚,N8,的,1200,万像素、卡尔蔡司光学系统、氙（,xin,）气闪光灯和,720p,高清视频。你跟上手机发展的脚步了吗？,10,年换了,11,款机型,案例,马斯洛需求理论,马斯洛需求层次理论（,Maslows hierarchy of needs,），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕,马斯洛于,1943,年在,人类激励理论,论文中所提出。,二、培训是什么？,柱子是圆的还是方的？,据说能看见,9,张脸的智商有一百八十,1.,培训的概念,1.,培训的概念（,Training,）,在,现代汉语辞典,中的注解是“培养和训练”,企业培训界关于“培训”的定义：组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，,旨在改进员工的技能、知识、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织、个人发展的活动。,中国职协关于“培训”的定义：,按照职业岗位对劳动者提出的要求所进行的培养和训练，旨在把一般的人培养训练成为具有一定政治文化和技术业务素质的合格劳动者，以适应职业岗位需要的一种活动。,2.,培训和其他概念的区别,1.,培训与学习,共同点：都是知识、技能、思想在彼此之间传递。,不同点：学习可能是个体自发的。,而培训是侧重组织层面，有计划有目的地提升员工知识技能态度的活动。,2.,培训与教育,2.,培训和其他概念的区别,2.1,培训与教育,3.,培训的常见误区,1.,培训万能论,2.,培训无用论,3.,培训要马上见效,4.,只注重培训讲师,5.,领导不需要培训,6.,以时尚主宰培训,7.,培训少有评估,8.,培训当娱乐,4.,培训活动中的概念关系,1.,培训需求是什么,2.,培训需求产生的原因,3.,培训需求分析的方法,4.,培训项目、培训课程与培训教材的关系,5.,培训师与讲师的主要区别,6.,培训需要些什么,岗位职务描述,人员素质分析,培训需求,4.1,培训需求是什么？,培训需求,=,岗位职务描述,-,人员素质分析,定义,1,：组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间,的差距。,定义,2,：,4.2,培训需求产生的原因？,组织分析、岗位分析、个人分析,常见原因：,1.,基本技能欠缺,2.,工作业绩差,3.,新技术、新产品的出现,4.,开始新的工作,5.,个人职业发展需要,4.3,培训需求的分析方法,1.,面谈法,2.,观察法,3.,会议法,4.,问卷调查法,5.,专家测试法,6.,记录、报告法等。,面谈法,问卷调查法,观察法,会议法,4.4,培训项目、培训课程、培训教材的关系？,培训项目,培训课程,培训教材,4.5,培训师与讲师的主要区别,培训师：侧重培训规划、管理，也可以授课。,讲 师：侧重于课程开发与授课，不负责培训组织与管理工作。,附录：当前流行的几种培训师风格,余世维,陈安之,曾仕强,金正坤,5.,培训需要些什么？,培训的,7W1C,1.,培训需求：补什么？（,what),2.,培训对象：给谁补？,(who),3.,培训师资：谁去补？,(who),4.,培训教材：用什么补？,(what),5.,时间：什么时候补？,(when),6.,培训设施：在哪里补？,(where),7.,培训组织：由谁组织去补,(,培训计划）？,(who),8.,经费：没有免费的午餐？,(Cost),附录：培训场地的选择与布置,三、培训前的准备工作,三、培训前的准备工作,本章所讲的培训前包括：授课前培训师的准备工作。,1.,编写教材开发提纲,2.,搜集教材开发资料,3.,整理资料,4.,编写教材和教案,5.,培训师授课前应准备的资料,1.,编写教材开发提纲,1.,编写提纲的作用,提纲，是一种概括地叙述纲目、要点的公文。它不把全文的所有内容写出来，只把那些主要内容，提纲挈领式地写出来。提纲使用于汇报工作、传达会议精神和讲话发言。在企业培训中，它可以帮助我们理清培训思路。,2.,如何编写教材提纲,2.1,明确培训课程目标,2.2,实现培训目标，所采用的方法和策略。,2.3,注意培训内容的前后逻辑、衔接关系等。,1.,编写教材开发提纲,3.,可借鉴的思维方式：,3.1,思维导图,思维导图，又叫心智图，是表达发射性思维的有效的图形思维工具，它简单却又极其有效，是一种革命性的思维工具。,2.,搜集教材开发资料,根据教材开发的提纲，搜集信息。信息搜集是培训教材开发的基础性工作，有效的信息搜集应坚持以下几个基本原则：,一、与培训目标相符,二、实事求是原则,三、系统性原则,四、经济实用原则,3.,整理资料,整理资料是继搜集资料之后的继续，是一种对于有价值信息的自觉的加工与管理。整理资料的目的是为了便于保存与应用。其通常步骤为：,1.,分类：,按资料的内容进行分类（品质类、技术类、管理类等）,2.,排序：,是指使资料在资料库中有一个固定的位置，便于查找。,3.,整理资料并进行分析：定性和定量分析研究,定性,-,用文字语言进行相关描述（如差、良好、好、优秀等）,定量,-,用数学语言进行描述（如产品直通率、合格率、客诉率）,4.,编写教材和教案,教材：,指狭义的教材，即教科书，对于企业来讲，教材就是教学材料、上课的内容。,教案：,备课时写的教学方案，包括时间、方法、步骤、检查以及教材的组织等。,二者关系：,教材是教学的内容，而教案是教学的设计，安排，组织等。,4.1,什么是教材、教案？,教材的一般格式（总分总式）,第一章 XX的概况,本章提要。,重要概念,第一节 XX的形成、发展与趋势,第二节 XX的定义、分类、特点和价值（作用）,第三节 XX的基本常识（包括特殊职业素质）,教案的一般格式,一、教学目标,二、教学重点,三、教学难点,四、教学方法,五、教学过程,六、教学小结,七、布置作业,-,参考,教案样本,5.,培训师授课前,-,应准备的资料,一、教材：如学员手册、资料（或,PPT,资料档）等。,二、教案：,备课时写的教学方案,。,三、,PPT,：助教演示（,Power Point,）,-,参阅副本,四、培训中的技巧,四、培训中的技巧,本章说讲的培训中，是指培训师在授课中的礼仪、授课技巧。,1.,培训师的专业形象和表达,2.,课堂实战技能,首先，看上去应很象培训师,如何做到这一点呢？,1.,培训师的专业形象和表达,服饰,庄重、整齐、大方,仪容,庄重、整齐、大方,身姿,态度,1.1,穿着与气质,1.2,好的开始步骤,简短的欢迎、介绍,引起兴趣,课堂规则，参与的气氛,。,简述课程目标,1.3,眼神,目光接触：,可控制自己和听众,目光接触3-5秒,照顾到所有的人,不要形成规律,自然,视觉的盲点,1.3,眼神,如何目光接触：,1.4,声音,速度,高低,音量,过于专业的词汇,控制：,1.5,授课的肢体语言,培训师的坐姿（女士）,-,参阅副本,1.5,授课的肢体语言,面部表情,：,不能太紧张，也不能太随意。,手势,：,用手时，手位在腰部以上,不用手时，手垂放于身体两侧。,站姿,：身体平直，重心提起，两腿适度分立。,步伐,：,从容、平稳、直线。,其它,：,令人分心的小动作,手势的基本动作,打开,（展开）,:,就是向人展示些东西,我们伟大的祖国多么的美丽,!,上托,（恳请）,:,我们需要保持这样的环境,因此希望大家不要随地乱扔垃圾。,前推,（递进）,:,只要我们不断的努力,一定可以取得胜利。,下压,（使信）,:,伙伴们,相信我们在一起能创造任何奇迹。毛泽东讲话的时候手掌下压,人民万岁,;,邓小平先生一讲话就前推,发展才是硬道理,一到江主席,就摆摆手。,划线,（条理）,:,划线讲究条理,下面我们来讲第一个问题,第二个问题,第三点,.,划线不是比手指头,用一个手指头就可以了,划实线,划曲线,划三角,划圆圈,划方框,总之你随便划,你讲,111,条还是一根手指。,划圈,（整合）,:,林林总总讲了这么多,这些资源整合在一起,一旦整个团队整合在一起,你会发现超人的力量。,上指,（激励）,:,其实上指是一种激励,指天、指地、指自己都可以，演讲当中指别人的角度最多,45,度。,握拳,（肯定）,:,振作人心都是握拳的,宣誓,让人你凝聚在一起。,外掏,（表现）,:,是发自内心的,说句心里话，说句掏心窝子的话。,摆手,（否定）,:,这个世界上没有不可能的。,2.,课堂实战技能,尝试着在授课中，采取以下教学方式和授课技巧。,心跳加速,口干舌燥,出虚汗,手发抖,两腿发软,心神不安,不敢正视,词不达意,盼望结束,大脑空白,成功冥想法,-,预想未来，做自己的天使,自我解脱法,-,丢掉面子、摘掉帽子、放下架子,胜利舒缓法,-,放松神经系统，缓解紧张情绪,压力转换法,-,将压力内容、逆向和正向转换,准备、比资历更重要,2.1,情绪调节与压力转换技巧,2.2,试 讲,好的准备是成功的一半小范围内讲,给家人讲,给自已讲,2.3,常用技巧,1.,开场的技巧,2.,常用的几种教学方法,3.,结尾的技巧,2.3,常用技巧,1.,开场的技巧,“,好的开始是成功的一半。,”,一个好的开场白，能够使培训师迅速在学员的心目中树立起良好的形象，拉近彼此之间的距离，为培训的顺利开展做好充分铺垫。,2.3,常用技巧,1.,开场的技巧,开场的形式：,开门见山,：简单明了，直接切入主题。,幽默开场,：让学员面带笑容的进入培训。,故事开场,：吸引学员的注意力，提高学员积极性。,案例开场,：,由案例导入课题,提问开场,：吸引学员的注意力，以问题带出培训主题。,游戏开场,：做一个破冰游戏，缓解学员情绪。,2.3,常用技巧,2.,开场禁忌,开场语言要避免出现以下这样的语言方式：,过分谦卑：,如一开口就是“对不起,”,说得太长、太多：,半个小时还在绕圈子，进不到正题来。,过分自我中心：,以一种居高临下的态度，比如“根据你们的学习需求，领导认为我是主持此次培训的最佳人选”。,自辩开场：,如“今天的课程我主持，由于,的关系，我准备的并不是太充分,”,时间把握不当：,如在,11:30,时还说“早上好”。,消极、负面：,如“我将不会耽误大家很多时间,”“,我将尽量简短,”,太过正式：,如“各位女士、各位来宾”,2.3,常用技巧,3.,常用的几种教学方法,一、讲授式教学,适用范围：理论性培训、一般知识性的培训。,二、参与式教学,也称互动式教学,如：案例分析、角色扮演、模拟训练、头脑风暴、参观访问等。,三、体验式培训,如：户外拓展培训、室内游戏培训、实验教学等。,2.3,常用技巧,4.,结尾的技巧,有效的结尾有利于得到听众热情的回应,使他们记住培训内容，并将目光投放到未来工作和生活。,2.3,常用技巧,4.,结尾的技巧,结束培训的步骤：,快速的回顾,和小节在培训中已经完成了的任务和达成的目标；,听,听学员们的,意见,，让他们回忆已经学到的东西，并且大家一起分享；回想一下培训中被暂时,“,搁置,”,的问题，现在是时候面对了；对接下来如何利用好培训所学的知识来定一个计划；最后表示对学员的感谢，并结束培训。,2.3,常用技巧,4.,结尾的技巧,几种结尾的形式：,1,）以总结结束培训；,2,）以启发性的故事结束培训；,3,）以感人的诗文和高昂的口号结束培训。,4,）常用的结尾方式,2.3,常用技巧,4.,结尾的技巧,结束语要避免的几种情况：,1,）重复总结；,2,）负面的结束语；,3,）低调的处理；,4,）“我还有很多内容没来得及讲”；,5,）草草收场、匆忙结束；,6,）要结束时，又开始一个新话题。,4.,常用的结尾方式,由班长、文员、或临时值日生,宣布：起立，感谢老师辛苦（精彩）授课。（众人鼓掌：,8,次）,培训师：宣布解散,2.3,常用技巧,五、培训评估,五、培训评估,培训的最大忌讳：在于虎头蛇尾,。培训目标的实现、学习成果的转化，都离不开课后的培训评估工作。培训评估是培训质量管理的重要环节。,目前培训界流行的培训评估方法有：,1.,柯克帕特里克四级评估（简称：柯氏四级评估）,1.,柯氏评估简介,第一层次：反应评估,第二层次：学习评估,第三层次：行为评估,第四层次：结果评估,A,评估的层次,自我评估“三颗心”,自我评估与学员评估,C,培训师的,自我评估,观察法,问卷调查法,测试法,课堂回顾法,业绩评估报告,访谈法,B,培训评估,的方法,柯氏四级评估,1,是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。,2,该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用,书面测试、操作测试、,等级情景模拟测试等评估方法。,3,行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员,对受训者的行为,进行评估来测定。,4,用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过,事故率、产品合格率、产量、销售量等,指标来进行测定。,结果评估,学习评估,行为评估,反应评估,1.,柯氏评估简介,2.,课后评估的方法,问卷调查法,观察法,优点：直观，便于操作,缺点：只能提供被观察者表象而不能揭示深层次原因，主观臆断性强。,原则：需要与其他的方法配合使用。,适用范围：培训主观在培训中进行,反应评估,，培训后学员的直接上级对其行为进行评估。,优点：便于全面评估问题，并给予填写者足够的时间表达自己对整体培训的意见和建议。,缺点：如果设计不当或使用时机不合适，容易流于形式。,原则：,1,）着重于问卷设计，标准是必须符合培训班的目的。,2,）设计的问卷要充分考虑到各种,不同的反应。,3,）采用定性描述与等级打分制相结合的方法设计。,4,）时间控制有度。填,写调查问卷的时间应控制在,10,15,分钟以内。,5,）鼓励学员真实填写。,6,）应该在培训单,元结束后立即进行。,适用范围：可以广泛适用于,反应与学习,两个层次方面的效果评估。,课堂回顾法,优点：由培训师带领学员对重点内容进行回顾，便于纠正学员主观上的错误认识。,缺点：不利于发现每个学员对培训内容的掌握情况。,原则：通常在某一培训单元完成后或当天课程结束后使用。,适用范围：如果培训持续一天以上或包含有不同的培训内容，在培训的开展过程中使用，主要,是评估学员对学习内容的掌握程度。,测试法,优点：可以直接测试学员对培训内容的掌握程度。,缺点：有可能使部分学员情绪紧张，不利于正常水平的发挥；测试的成功并不一定意味着在,实践工作中的成功。,原则：,1,）应针对培训内容与学员的特点设计相应的测试内容。,2,）可以考虑使用试卷测试、,模拟现场测试等多种方法。,3,）可以在培训结束后立即进行。,适用范围：主要用于,学习层次,的效果评估。,2.,课后评估的方法,访谈法,优点：克服了其他评估方法无法进行双向式沟通的弊端，可以随时根据情况调整访谈的目的,和方向，以全面获取所需要的信息。,缺点：访谈的效果受制于访谈者的技巧与学员是否愿意透露真实想法等多种因素。,原则：,1,）要有明确的访谈目的。,2,）掌握一定的访谈技巧。,适用范围：经常作为一种辅助方法应用于,反应、学习两层次,的效果评估。,业绩评估报告,优点：有助于全面评估学员的工作表现。,缺点：,1,）周期长，成本高。,2,）涉及多个部门。,3,）如果没有严格的制度保障和客观、公正的,评估标准，很容易流于形式。,4,）数据的收集是否真实、全面。,5,）经营的改善取决于多,种因素，有时难以判断培训是否直接产生了效果。,原则：通常由财务部、人力资源部、学员所在部门的负责人共同参与进行。,适用范围：主要是针对于,行为、结果层次,进行评估。,2.,课后评估的方法,课后总结,一、全面地认识培训,1.1,为什么培训,1.2,培训是什么,二、怎样做培训,2.1,培训前的准备工作,2.2,培训中的技巧、方法,2.3,培训结束后的工作,课后作业,1.,自选课程（建议选择,与本部门培训相关,的课程）,2.,根据自选课程，写一份,教案,3.,每位学员试讲,5,分钟，并给予打分。,4.,公司级培训课程见附件，请竞聘内部培训师的人员准备好课程提纲，试讲,5,分钟。（人选确定后，再进行备课）,认真学习、积极进取,学以致用、,勇于创新,Thank You!,