餐饮类员工离职问题与解决方案.docx

酒店和餐饮员工离职问题与解决方案
　　结识员工离职给我们公司带来的影响

　　人员流失很大，人力资源缺少。很多公司要开新店，由于人员不够，而无法开新店，很多公司由于有很多问题出现，但由于人员能力不够而无法解决，导致公司发展受阻。假如这个人的问题没有解决，也会成为餐饮行业发展的一个很大障碍。

　　卡内基说过一句话：带走我的员工，把工厂留下，我的工厂就会长满草。拿走我的工厂，把员工留下，将来不久又可以有一个好的工厂诞生。我们可以通过这句话知道公司经营重点，不仅仅我生意如何搞上去，也要考虑员工素质如何提上去。

　　联合包裹亚洲区总裁，也说过这样一句话：我们要照顾好员工，他们才会去照顾我们的顾客，进而才会照顾好我们的利润。所以公司要想获利，那么我们就要反思有没有照顾好我们的员工，否则利润从哪里来。利润不是靠老板自己可以赚到，而是靠全体员工。所以员工为什么离职，我们有没有分析，分析好后有没采用行动，采用行动后有没总结反馈，再研究呢？所以员工离职不仅仅是人力资源部的责任，更是整个餐饮公司的责任，假如员工离职太高，抱怨人力资源部招聘不着力，也不去反思自己部门为什么员工为离职，那么这是很危险行为。只会给人力资源增长成本，天天招聘人，天天不够人。人力资源所付出成本就大大增长。公司承担就越来越重，所以减轻人力资源成本的方法，就是每个部门都做好员工管理，避免员工离职过高，员工素质跟不上。这才是目前餐饮公司人力资源减轻成本的最直接方法。怨天尤人是没有好结果的，只有反省自己部门是否哪些做的不够，才是解决问题的主线之道。所以员工离职不仅仅影响某些部门，而是影响整个公司，整个行业以后发展。行业不调整人工结构和薪资竞争机制，那么这个行业想留住忠诚的员工很难，从目前社会发展我们不难发现，如今社会价值趋向已经发生变化。比如社会价值趋向变化有哪些呢？各城市工资水平逐步拉近，不管县城还是大城市，大城市每月服务员可以赚到900元，县城也可以。人员的文化层面也在走高，以前也许大批农村低学历人很多，但现在出来找工作学历都比以前高，自然规定也会比以前高。尚有家庭层面独生子女趋势，独生子女在家里成长环境也发现变化。自然选择工作行为也会发现变化。那么这些变化，假如这个行业不采用相应政策来解决这些变化，那么这个市场发展规范也会成为一种很大阻碍。

　　公司五个问题使员工选择离开公司

　　其实员工离职因素，大家可以回答我几个问题，也许你可以找到答案。

　　第一个问题，员工乐旨在一个环境很差公司上班吗？答案是不乐意。比如卫生没有搞好，员工整天穿着脏衣服上班，整天在一个脏乱不堪位置忙碌，回到宿舍环境又乱，那种上班心情什么能好起来。

　　第二问题，员工乐旨在一个靠经验管理的主管下工作吗？答案也是不乐意。由于靠经验管理的主管，会令更多员工伤心没有工作激情心情悲观，那最后肯定选择离职，我曾经在一家餐饮公司培训时，在坐电梯，刚好碰到一位餐厅员工，我认为他是来参与培训，你和他聊了两句，他告诉我，他是来办理离职手续的。我就顺便问他为什么要离职，我就说了一句很简朴的话，也很实在的话，但说出了餐饮公司存在的管理问题。他说，没故意思，天天只要做的主管一点不满意就被她骂，一个月几百，不做回老家。这句虽然简朴实在，没有通过修饰。但说出餐饮公司存在管理问题。主管更多靠自己经验来管理自己下属。批评多于赞赏，沟通变成训话，教导变成敷衍，管理变成发泄，快乐就对你好一点，不快乐就骂你没商议，一个小孩一旦在家里整天受到父母给的压力，会做出什么选择？离家出走。一个员工心情整天感到不安不快乐，会选择什么？离开公司。

　　第三问题，员工乐旨在一家问题很多但又不想改变公司工作吗？答案也是不乐意的。由于一个如何环境就有如何团队，如何团队就有如何员工。所以员工会乐意吗？明明仓库很乱，天天都通过都看到总是当作没有看到，不乐意才解决。明明厨房师傅管理方式不妥，天天有顾客或员工投诉，但反映上去后，总是不知道结果，这些就是问题，尚有很多公司问题。假如不乐意解决，或者乐意解决但没有能力解决，那么自然时间久了就会变成一个比较懒散的团队，一个没有积极性工作的员工。工作没有积极就变成当一天和尚敲一天钟，得过且过，自然在公司过不了多久，就会离开。

　　第四个问题，员工乐旨在一个没有生意公司上班吗？答案大部分人是不乐意的。虽然工资照发，但是没有安全感的工作，员工是不会工作很久的。马斯洛需求理论告诉我们人的需求层面安全是基础保障，假如员工在公司连安全感都没有，那么又怎么能工作持久呢？为什么政府单位公务员即使工资不高，但人员流动性却很少呢？那是由于主线因素是拥有铁饭碗，有安全感。所以公司生意越好，聚集人才队伍就越容易，我们可以通过一个现象了解到，当要选择去餐厅消费时，有很多人会路过看看餐厅里面生意如何，假如生意很好人流量很大，就会进去。假如此外一家餐厅客人却很稀少，就会认为一定是不好的，选择不进去。这是什么因素？是因素人的心理的渴望，渴望选择是对的，是好的。习惯对比，不习惯冒风险。所以会选择相对感觉好的餐厅消费。那么这种感觉相对好因素就是由于这家店生意好，有那么多人进去消费，所以感觉餐厅好。这一切都源于人的感觉，假如我们餐厅无法抓住消费者感觉的话，那么生意一定做不起来。所以很多餐厅为了塑造这种感觉，刚开业时候都会做很多促销活动来吸引人气。所以员工能否在公司上班也是源于一种感觉，感觉有安全感，感觉工作不久乐。就会留下来，所以发明员工安全感，就是把生意做起来，生意做不起来，如何的感觉都不实际。

　　第五个问题，员工乐旨在一个没有进步机会的公司上班吗？答案也是不乐意的。由于每个人都会考虑未来的发展和工作机会，假如没有进步机会，就意味没有发展机会，工作几年，工资又少，能力也没有提高，自然会选择离开。

　　如何解决员工离职问题

　　那么这些问题就是员工离职因素，假如我们可以改变这些问题，员工自然离职就会减少。那么六常管理对公司环境的改变是有目共睹，主管在管理时按六常60点标准进行管理和检查监督，给做的好员工奖励，做不好员工自然他会觉的过意不去。公司问题多引进六常就是告诉员工公司是乐意改变的，未来是要发展壮大，每个人只要做好六常就会有更多机会。各方面改善自然生意就会好转，利润自然就会增长。员工也可以通过六常管理学习到新知识新标准，对个人能力也是一种帮助，并且六常标准规定中对员工素质要，也会通过一些培训来提高。解决这些员工离职因素你说六常管理可以吗？是一定可以的，关键在于我们执行力度决定成效限度。这是我们做六常管理的第二个理由。同时解决员工离职问题的方法还可以借鉴以下两种方法：

　　1、注重公司文化建设,理解餐饮员工面对顾客的压力，所以公司发明一种可以让员工化解压力或有依托的理由。公司文化是餐饮的灵魂，有着灵魂公司才干生存，那么这个灵魂给员工带来如何感觉，假如员工在工作环境是保持开心和激情，说明公司文化塑造灵魂的好，假如给员工感觉的压抑和紧张，那么公司文化没有进一步人心，所谓公司文化标语高高挂，公司文化写的很好，以人为本，那么这一切都是没有实际价值，那只能给顾客看，真正要做到员工感觉到才行。例如一家餐饮公司，每年会为员工举办生日庆祝，组织大家出去旅游，那么每年投入的旅游费用都要花去十几万，可是最后调查发现有些员工对旅游并满意，说辛劳没意思等，很多的抱怨。那么是什么因素呢？公司出了钱，本想给员工发明一个良好文化氛围。可是还是有一部份人不满意呢？其实每个人的爱好都不同样，有些人喜欢出门，有些人不喜欢出门，有些人喜欢运动，有些人不喜欢运动。那么公司以人为本文化是什么概念呢？不逼迫员工做一些自己不喜欢做的事情。那就是人性管理，不同员工不同管理，招聘强调以事定人，管理强调因人定事，什么工作招适合人才，不同人才不同管理方式。

　　2、餐饮公司人工数量和工资多少是根据餐饮生意额和营业面积而定的一月营业额800万控制多少人工成本?营业面积3000平方，安排多少人？周一到周三生意比较淡如何排班，周六和周日生意比较好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾经有两家餐饮公司,一家服务员工资1000元,另一家员工工资700元,第一家员工工资占营业额比例10%,第二家员工工资占营业额12%,为什么呢?本来第一家餐厅每月营业额比第二家餐厅营业多余10%。虽然员工工资高，但人工成本占公司营业比例却比较低。那么第二家餐厅员工不会跑到第一家去吗？餐饮员工看的眼光是现实的,你给他1000元,不管是700元工作多轻松,大多员工都会选择1000元公司。这就是餐饮公司要考虑的.如何做到平衡,公司好,员工好,顾客也好，三赢模式。