2023年人力三级技能模拟题.doc

第一章 人力资源规划
1、审核人工成本预算时，怎样根据内外部环境变化进行动态调整？（14分）
 评分原则：P53(14分)
（1）关注政府有关部门公布年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线、控制下线来衡量我司生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自法权益。
①基准线。对产发展正常、经营成果良好企业可以围绕基准线，调整工资水平。                                       （2分）
②预警线。对于生产发展快，经济效益增长也较快企业可以在不突破预警线范围内调整。                                                                 （2分）
      ③控制下线。针对当年经济效益严重下降或亏损企业，在支付员工工资不低于当年当地区最低工资原则前提下，工资应控制在下线不予增长。                   （2分）
     （2）定期进行劳动力市场工资水平市场调查，掌握上线、中线、下线三条线，对我司各类员工工资水平进行比较分析，看清所处位置，决定与否应当调整我司工资，以及详细调整幅度。                                                         （4分）
     （3）关注消费者物价指数，为了不使员工生活水平减少，在物价指数上升时候，工资应当对应调整。                                                     （4分）

2、某企业伴随业务扩张，组织与人力资源管理问题成为影响发展瓶颈。部门之间、职位之间职责与权限缺乏明确，扯皮推诿现象不停发生；有部门埋怨事情太多，人手不够；有部门又觉得人员冗杂，人浮于事。人员招聘方面，用人部门给出招聘原则往往模糊；员工合用方面，上级和下属之间私人感情成为决定性原因；鼓励机制方面，考核中主观性和随意性严重。什么职位什么酬劳没有一种系统体系，新人引入时候与市场工资缺乏对比和参照原则。
面对这样严峻形势，该企业人力资源总监开始制定人力资源管理变革方案并着手进行变革，变革首先从进行工作岗位分析、确定职位价值开始，进而完毕整个变革方案。
请问该企业人力资源总监为何从工作岗位分析工作开始做起？（20分）
评分原则：（P3、即工作岗位分析6个作用）（20分）
 （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本；          （3分）
（2）工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据；                    （3分）
（3）工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境必要条件；  （3分）
（4）是制定有效人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测重要前提；（3分）

（5）是工作岗位评价基本，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有鼓励性薪酬制度奠定了基本；                                     （3分）
（6）更有助于员工“量体裁衣”，结合自身条件制定职业生涯规划。     （5分）

第二章  招聘与配置
1、某企业在人员选拔过程中，为了有效评估应聘者能力特性和发展潜力，决定采专心理测试措施对应聘者进行心理测评，请问：
（1）心理测评所包括详细内容是什么？（4分）
（2）怎样运用公文处理模仿法对管理人员进行测评？（10分）
（3）应专心理测试法基本规定？（6分）
 评分原则：P77、P79、P81（20分）
 （1）心理测试是指在控制情境下，向应试者提供一组原则化刺激，以所引起反应作为代表行为样本，从而对其个人行为作出评价措施。比笔试愈加规范化，难度较大，一般波及如下四种类型：人格测试；爱好测试；能力测试；情境模仿测试。  （4分）
（2）公文处理模仿法是通过近年实践检查，一种有效管理人员测评措施。（10分）
①发给每个被测评者一套文献汇编（15-25份），波及下级、上级、外界、尚有群众检举或投诉信等；
②假定被测评者就是这个岗位管理者，真刀真枪、给定期间内、高效率处理每一件事情，并做好记录：笔记、备忘录、信件；
②最终，将处理成果交给测评组，按既定教主维度和原则进行考核。七个常用考核维度：个人自信心、企业领导能力、筹划安排能力、书面体现能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性，可增长：发明思维能力、工作措施合理性等
（3）①要注意对应聘者隐私加以保护；               （2分）
②要有严格程序；                             （2分）
②心理测试成果不能作为唯一评估根据。       （2分）

2、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分）
某企业进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理应聘者38人，参与招聘测试25人，送企业候选3人，录取0人；生产部经理应聘者19人，参与招聘会测试14人，送企业候选3人，录取1人；销售部经理应聘者35人，参与招聘测试29人，送企业侯选3人，录取1人。招聘经费：广告费用0元，招聘测试费15000元，体检费元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录取安顿费5000元
请计算：总成本效用、招聘录取比、招聘完毕比、应聘比。
 评分原则：P83、P84
招聘总成本=0+15000++1000+3000+3500+5000=49500(元)          （3分）
应聘人数=38+19+35=92(人)                                           （3分）
总成本效用=实际录取人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)            （3分）
招聘录取比=录取人数/应聘人数=2/92≈2.2%                             （3分）
招聘完毕比=录取人数/筹划招聘人数=2/3≈66.7%                         （3分）
应聘比=应聘人数/筹划招聘人数=92/3≈3066.7%                          （3分）

第三章  培训与开发
1、美国通用电气企业（General Electric Corp.简称GE）来源于1879年建立爱迪生电灯企业，成立于1892年，由爱迪生通用电气企业与汤姆森休敦电气企业合并而成。GE是1896年设置以来唯一一家仍在工业指数榜上企业。
长期以来，GE一直坚持以增长、诚信和业绩为关键企业文化理念。GE在培训员工时，传授员工“增长是全体职工职责和使命感”理念。在《财富》500强中，有168家企业首席执行官都曾经在GE任职，杰克·韦尔奇、伊梅尔特……GE俨然已经成为一种制造杰出领导人“超级工厂”。GE培训如此成功是由它一整套完整体系支撑，这一体系波及多种方面：坚定理念、细化详细原则、充足财力支持、对旳开发方略、领导者和员工真诚实践、独特而有效培训措施、完善制度和配套措施等等。
GE培训类型如下：①初级班人才开发：领导者基本素质培训与开发、未来经理培训与开发；②高档班人才开发：经理人员培训与开发、全球经营者培训与开发、高档董事培训和开发。培训特色体目前三个方面：①组织构造上予以大力支持；②经济上予以大力支持；③重视将培训与其她人力资源活动相联络。
（1）    请从整体上评价GE培训体系特点。   （12分）
（2）    请回答年度培训筹划制定程序及经费预算需分析原因和指标。 （10分）
 评分原则：
（1）①培训内容设置一定要有针对性，符合企业需求；                （2分）
②在制定培训筹划时不能只重视课程选用，还应重视培训体系建设；   （2分）
③企业培训筹划只有得到高层支持，才能顺利实行；                   （2分）
④培训作为人力资源管理活动一某些不能将其与其她人力资源管理活动孤立开来，而应互相配合；                                                           （2分）
⑤在制定企业培训筹划时，一定要选用适合企业培训方式，理论与实践相结合；
（2分）
⑥培训可以打造企业关键竞争力。                                    （2分）
（2）年度培训筹划制定程序P134
①根据培训需求分析成果汇总培训意见，制定初步筹划；                 （1分）
②管理者对培训需求、培训方式（内部或外部培训）、培训预算等进行审批；（1分）
③培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材或联络外派培训；（1分）
④后勤部门对与内部有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以贯彻；     （1分）
⑤培训部门根据确认培训时间编制培训次序表，并告知有关部门和单位。    （1分）
     年度培训筹划经费预算需分析原因和指标：P134
①确定培训经费来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担；         （1分）
②确定培训经费分派与使用；                                         （1分）
③进行培训成本-收益计算；                                            （1分）
④制定培训预算筹划；                                                 （1分）
⑤培训费用控制及成本减少。                                         （1分）
2、R集团企业是一家生产电动控制和通讯设备大型企业，1多名员工，大概二分之一在北京总部，其她服务于深圳、海口、烟台和丹东工厂。
集团企业重视员工培训和开发工作。目前，集团企业开始增长与外界培训机构合作，并且在培训措施上进行改革。培训部门通过考察外企成熟培训经验，建立了自己培训流程，并借鉴了世界最流行培训项目，课程和师资也开始正规化管理。不过，一段时间后，参训人员普遍感觉现场培训效果很好，但实际能力却不见提高；也有员工反应培训学到东西和业务联络不大，很少有应用机会甚至主线无处可用；此外，某些员工总是对企业提供培训提不起爱好，认为企业组织培训完全是出于企业利益考虑，对个人能力提高和职业发展协助不大。成果是导致了培训内容缺乏针对性、培训效果不佳、培训流于形式后果。
该集团人力资源总监认为培训成功关键在于做好培训需求分析，并在此基本上形成一份员工培训需求分析汇报。
（1）请阐明培训需求分析汇报所波及重要内容。（14分）
（2）撰写评估汇报时应注意哪些问题？（6分）
 评分原则：P200、P207（20分）
（1）培训需求分析汇报所波及重要内容。（14分）P121
①需求分析实行背景；                                 （2分）
②开展需求分析目和性质；                           （2分）
③概述需求分析实行措施和过程；                       （2分）
④阐明分析成果；                                       （2分）
⑤解释、评论分析成果和提供参照意见；                   （2分）
⑥附录；                                                （2分）
⑦汇报提纲。                                            （2分）
（2）撰写评估汇报时应注意哪些问题：（6分）P122
在内容上要主次有别，详略得当，构成有机联络整体，在撰写前应当认真草拟写作提纲，按照一定主题及次序安排内容。

第四章  绩效管理
1、设计考核措施基本原则是什么？从工作合用性角度为不一样员工设计合适绩效考核措施。(10分)
 评分原则:P173 (10分)
基本原则：
（1）①其成果产出可以有效进行测量工作，采用成果导向考核措施；   （1分）
②考核者有机会、有时间观测下属需要考核行为时，采用行为导向考核措施；                  （1分）
③上述两种状况都存在，应采用两类或其中某类考核措施；           （1分）
④上述两类状况都不存在，可以考虑采用品质特性导向考核措施。   （1分）
 （2）考核措施合用性上指考核措施、工具与岗位人员工作性质之间对应性和一致性，切实保证考核措施可以体现工作性质和特点。                       （6分）
 一般来说，①在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出成果为导向考核措施；而从事管理性或服务性工作人员宜采用行为或品质特性为导向考核措施。②在某些大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以成果为导向考核措施；而低层次一般员工一般采用以行为或特性为导向考核措施。

2、T集团是一种大型生产制造企业，领导人很重视企业管理，建立了波及绩效考核在内相对而言比较完备管理体系。T集团员工考核分为年度考核、年中考核和月度考核，并且对于一般员工和管理者分开进行考核。此外，考核成果与员工奖金挂钩机制也确立了起来。
其中对工厂助理管理人员绩效考核运用行为导向型关键事件法进行考核。下面是该类员工第四季度记录工作行为：为工厂建立新生产筹划系统；为工厂建立了一套机器维护和保养系统；十月份指令延迟率减少了10%；十月份使原材料库存成本上升了15%；十一月份提高机器运用率20%；十一月份由于及时检修机器保证了生产进展；十二月份“A”部件和“B”部件订购富裕了20%，而“C”部件订购却短缺了30%；十二月份由于及时发现机器部件故障而制止了机器损坏。
（1）请按照下表中工作责任和目旳描述，把对应重要事件填入表中。（8分）

工作责任
目  标
关键事件
安排工厂生产筹划
充足运用工厂中人员和机器；及时公布多种指令

监督原材料采购和库存控制
在保证充足原材料供应前提下，使原材料库存成本减少到最小

监督机器维修保养
不出现因机器故障而导致停产

（2）关键事件法具有哪些特点？（6分）
（3）为了有效防止、防止和处理在绩效考核中也许出现多种各样偏误，以及其她不利状况和问题，应注意采用哪些必要措施和措施？（6分）
评分原则：P200、P207（20分）
（1）请按照下表中工作责任和目旳描述，把对应重要事件填入表中。（8分）

工作责任
目  标
关键事件（1分/条）
安排工厂生产筹划
充足运用工厂中人员和机器；及时公布多种指令
为工厂建立新生产筹划系统；十月份指令延迟率减少了10%；十一月份提高机器运用率20%；
监督原材料采购和库存控制
在保证充足原材料供应前提下，使原材料库存成本减少到最小
十月份使原材料库存成本上升了15%；十二月份“A”部件和“B”部件订购富裕了20%，而“C”部件订购却短缺了30%；
监督机器维修保养
不出现因机器故障而导致停产
为工厂建立了一套机器维护和保养系统；十一月份由于及时检修机器保证了生产进展；十二月份由于及时发现机器部件故障而制止了机器损坏。

（2）关键事件法具有哪些特点？（6分）
长处：①为考核者提供了客观事实根据；                           （1分）
②可以贯穿考核期一直；                                   （1分）
③可以全面理解下属是怎样消除不良绩效，怎样改善和提高绩效；（1分）
缺陷：④关键事件记录和观测费时费力；                           （1分）
⑤能作定性分析，不能作定量分析；                           （1分）
⑥不能详细区别工作行为重要性程度，很难在员工之间进行比较。（1分）
（3）为了有效防止、防止和处理在绩效考核中也许出现多种各样偏误，以及其她不利状况和问题，应注意采用哪些必要措施和措施？（6分）
①以工作岗位分析和岗位实际调查为基本，以客观精确数据资料和多种原始记录为前提，制定评价要素指标和原则体系。                                  （1分）
    ②从企业单位客观环境和生产经营条件出发，选用恰当考核工具和措施。（1分）
    ③绩效考核侧重点应当放在绩效行为和产出成果上，建立以行为和成果为导向考核体系。                                                            （1分）
    ④为了使绩效考核做出更精确可靠判断，可以采用360度考核方式。  （1分）
    ⑤企业必要重视对考核者培养训练。                                （1分）
    ⑥还应当重视绩效考核过程中组织沟通和反馈等各个环节管理。        （1分）

 第五章薪酬管理
1、某企业是中华人民共和国目前最重要特殊玻璃生产销售厂商之一。既有员工500余人，在有21个办事处。伴随销售额不停上升和人员规模不停扩大，企业整体管理水平也需要提高。企业在人力资源管理方面起步较晚，原有基本比较微弱，尚未形成科学体系，尤其是薪酬福利方面问题比较突出。企业成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清晰给谁多少工资，但伴随人员激增，只靠过去老措施显然不灵，这样做带有很大个人色彩。
经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等局限性之处。员工对目前企业薪酬水平、员工之间薪酬差距也不甚满意。由于其她人力资源管理职能不健全，因此目前企业薪酬分派根据局限性，难以反应员工之间真正能力差异、岗位价值差异。
目前，该企业要重新设计工资方案，你认为：
（1）你认为该企业在员工薪酬分派和管理方面存在哪些问题？（8分）
（2）一项工资管理制度制定程序是怎样？（8分）
（3）怎样衡量薪酬管理制度合理性？（6分）
评分原则：P200、P207（22分）
（1）你认为该企业在员工薪酬分派和管理方面存在哪些问题？
①该企业薪酬管理不规范，没有制度化，带有个人色彩，在内部不能实现公正合理，并且人岗不匹配，也会影响员工工作积极性；                         （2分）
②薪酬水平与类似行业、企业薪酬水平有一定差距，会严重影响对人才吸引力；                                                              （2分）
③薪酬分派没有恰当拉开员工之间差距，严重影响了员工工作积极性，难起到薪酬就有鼓励作用；                                              （2分）
④该企业其她人力资源管理职能不健全，薪酬管理不能和人力资源管理其她模块工作有效衔拉，也难以保证薪酬福利管理有效性。                    （2分）
（2）一项工资管理制度制定程序是怎样？P217
①精确标明制度名称，如工资总额筹划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、长期鼓励制度等；                                                           （2分）
②明确界定单项工资制度作用对象和范围；                           （2分）
③明确工资支付与计算原则；                                         （2分）
④涵盖该项工资管理所有工作内容，如支付原则、级别划分、过渡措施等；（2分）
（3）怎样衡量薪酬管理制度合理性？P214
①员工认同度；                （2分）
    ②员工感知度；                （2分）
    ③员工满足度。                （2分）

2、企业向员工提供哪些福利设施和服务应波及在预算筹划中？多种福利总额预算筹划制定程序和内容是什么？（13分)
评分原则：P263（13分）
（1）企业向员工提供所有福利设施和服务均应波及在预算筹划中，例如：员工食堂、工作餐、子女教导津贴、企业为员工缴纳各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。            （列出六项如下可以得3分）
（2）各项福利总额预算筹划制定程序和内容如下：
①该项福利性质：设施或服务；                               （2分）
②该项福利起始、执行日期，上年度效果以及评价分数；       （2分）
③该项福利受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；       （2分）
④新增福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则；（2分）
⑤根据薪酬总额筹划和工资、奖金等筹划，检查该项福利筹划成本与否能控制在薪酬总额筹划内。                                                     （2分）

3、创业九年，蒙牛发明了举世瞩目“蒙牛速度”和“蒙牛奇迹”。让“一头牛跑出了火箭速度”,完毕了其她企业用几十年才能完毕目旳。其实“蒙牛奇迹”背后有着强大支撑和后盾，那就是蒙牛特色融合了企业文化人力资源管理。这其中最重要就是“打造最具竞争力企业薪酬”。
“我与蒙牛共生存，蒙牛与我共发展”，这是蒙牛人耳熟能详一句口号，代表着蒙牛对员工物质生活和职业发展做出郑重承诺。蒙牛集团创始人牛根生历来信奉“财散人聚，财聚人散”，这就是蒙牛总薪酬原则吧。
那么蒙牛集团员工目前薪酬福利是什么状况呢？①蒙牛乳业集团人力资源中心主任肖冬云体现：“薪金上调表面看来也许是企业付出多，但从长远来看，是企业竞争力提高保障原因之一”；②合法人们埋怨“工资涨得像眉毛同样慢，物价涨得像头发同样快”。但蒙牛员工工资收入却与企业发展保持同步增长；③据记录，除了履行国家规定政策为员工缴纳养老、失业、医疗等多项保险金，蒙牛免费午餐、生日婚礼贺金、为员工子女缴纳商业保险、为两地分居员工建立“夫妻团圆假”等蒙牛特色福利制度已经超过40项。到达了员工工作顺心、待遇称心、家庭安心，蒙牛认为这是一种企业发展立本之道，也是一种大品牌所必要承担责任；④“咱们每年在政府公布年度工资指导线基本上，根据企业效益增幅合理安排职工薪资增幅。建立公开透明、重视职工收入与企业效益同增长薪酬体系也是最直接员工鼓励政策，咱们很清晰感到，员工从中极大提高了工作积极性和对企业向心力。” 请结合案例回答如下几种问题：
（1）企业薪酬管理基本原则是什么？（8分）
（2）企业福利管理内容波及几种方面？（4分）
（3）进行福利管理应当考虑哪些原因？（4分）
评分原则：P212、P262（16分）
 （1）对外具有竞争力原则；                                     （2分）
对内具有公正性原则；                                     （2分）
对员工具有鼓励性原则；                                   （2分）
对成本具有控制性原则。                                   （2分）
（2）确定福利总额；明确实施福利目旳；确定福利支付形式和对象；评价福利措施实行效果。                                                      （4分）
 （3）合理性原则；必要性原则；筹划性原则；协调性原则。          （4分）

第六章劳动关系管理
1、2月20日，小孙与某企业签订了为期两年劳动协议，根据协议约定，协议期限到2月19日止。在协议到期前三十天内，假如双方未对协议延续提出异议，则原劳动协议自动顺延一年。今年2月，小孙多次向企业问询协议续签问题，企业一直未做答复。从今年3月起，企业停发了小孙工资，4月10日，企业告知小孙，协议期满企业已与她终止了劳动关系。小孙想问，既然是该企业决定协议到期后不与自己续签，却没有提前三十天告知本人，且未与本人办理工作交接，该企业与否该承担责任并支付自己经济赔偿金呢?（20分）
评分原则： （20分）
按照《劳动协议法》第四十六条、第四十七条规定，可以作如下理解：(1)劳动协议期满时，用人单位同意续订劳动协议，且维持或者提高劳动协议约定条件，劳动者不一样意续订，劳动协议终止，用人单位不支付经济赔偿；(2)假如用人单位同意续订劳动协议，但减少劳动协议约定条件，劳动者不一样意续订，劳动协议终止，用人单位应当支付经济赔偿；(3)假如用人单位不一样意续订，无论劳动者与否同意续订，劳动协议终止，用人单位应当支付经济赔偿。那么，在劳动协议到期又没有续签状况下，用人单位提出终止劳动协议，是要支付经济赔偿金。
小孙状况属于固定期限劳动协议期满终止，用人单位需支付经济赔偿。假如在协议到期又没有及时续签或者终止状况下，按照有关规定，用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议，该单位还应当向小孙每月支付二倍工资。

2、信息沟通制度建立及沟通过程中需要注意问题。(14分)
评分原则:P293、P300 (14分)
（1）建立有效信息沟通制度，目在于保障正式信息沟通渠道畅通和效率，还要善于运用非正式沟通渠道信息，并对其进行引导。                        
①纵向信息沟通：下向沟通、上向沟通；                             （2分）
②横向信息沟通；                                                 （2分）
③建立原则信息载体：制定原则劳动管理表单、汇总报表、正式通报、组织刊物、例会制度。                                                               （2分）
（2）沟通过程中需要注意如下事项：                           
 ①减少沟通障碍和干扰：信息沟通者之间应以互相尊重、增进合作心理状态实现沟通；注意沟通语言选用。                                                 （4分）
②借助专家、有关团体实现沟通：可以有效减少沟通成本、提高效率；注意充足运用工会及其她团体组织在员工沟通中作用。                                 （4分）

3、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中Ｄ为本月新调入员工，Ｅ为本月新参与工作员工。Ａ、Ｂ、Ｃ三名员工上一年度月平均工资分别为1500元、1800元和元，D本月工资为元，E本月工资为1200元。
（1）每位员工公积金怎样计算？（10分）
（2）公积金在什么状况下能提取？（6分）
评分原则：P265、P267（16分）
（1）每位员工公积金计算：
A：1500×12%=180（元）                                      （2分）
B：1800×12%=216（元）                                     （2分）
C：×12%=240（元）                                     （2分）
D：×12%=240（元）                                     （2分）
E：新参与工作员工从参与工作第二个月起开始缴存住房公积金，因此该员工本月不缴纳公积金。                                                 （2分）
（2）公积金在如下六种状况下能提取：
①购置、建造、翻修、大修自住房；                         （1分）
②离休退休；                                             （1分）
③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；               （1分）
④户口迁出所在市、县或者出境定居；                     （1分）
⑤偿还购房贷款本息；                                     （1分）
⑥房租超过家庭工资收入规定比例。                       （1分）

4、近日，常熟市人民法院一审判决原告职培与被告常熟市阿拉法派服饰有限企业存在劳动关系，并判决被告给付原告400元仲裁费用。
  　法院查明，原告职培丈夫申某系被告企业驾驶员。从10月上旬开始，原告夫妇一起居住在被告企业宿舍。同年10月12日，原告开始在被告企业上班，不料下午即在被告企业车间使用钉扣机工作时被机器打伤右手中指。
  　事发后，被告企业派人将原告送至常熟市中医院治疗，原告被诊断为右手中指骨折，实行了内固定术，被告企业法定代表人陈某在原告医药费收据上签名，支付了原告某些医药费用。
  　后来，原告夫妇为事故善后事宜与被告企业协商时，双方没能到达一致意见，原告为此向常熟市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，规定被告给付工伤保险待遇。针对原告这一申请，被告企业辩称双方没有建立劳动关系，被告企业近期也没有招收录取过任何员工，同步否认原告系在被告企业受伤事实。为此，原告只好向常熟市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定确认其与被告企业之间存在事实劳动关系。仲裁过程中，由于上班时间仅半天，除了看病记录、证人和两张被告企业签字医药费收据外，原告无法提供任何被告企业用工方面证据。为此，常熟市劳动争议仲裁委员会于今年年初以证据局限性为由驳回了原告规定确认劳动关系祈求。原告不服仲裁裁决，于今年2月向法院提起民事诉讼。
 假如由您来审理此案，您将怎样处理，或者认为常熟法院应当怎样判决？（20分）
评分原则：（20分）
实践当中，签订书面劳动协议可以有效地规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，同步也是劳动者获得工伤保险待遇前提条件。   　　
本案特殊之处，在于伤害事故发生在劳动者上班第一天，并且双方也没有签订劳动协议，为此，劳动者只能通过协商——调解——仲裁——诉讼程序，首先确认双方之间劳动关系，然后才能办理工伤认定事宜并最终获得和享有有关工伤保险待遇。   　　
案件审理中，原告提供不出可以证明双方之间存在劳动关系直接证据，如工资单或其她工资支付凭证，也没有企业向其发放“工作证”、“服务证”等可以证明职工身份证件，不过原告于工作时间在被告企业车间使用机器而受伤事实属实，再加上医院就诊记录、企业报销医药费用记录和在场其她劳动者提供证言，这些间接证据已经形成了一条证据锁链。最终，法官比较分析原、被告双方之间证据证明力大小之后，认定原告所主张涉案事实发生也许性远远不不不小于涉案事实不存在也许性，故采信原告诉讼主张。