新员工招聘与配置.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,新员工招聘与配置,人员招聘与配置,人员招聘与配置,第一节 人员招聘与配置基本问题,第二节 人员招聘的准备,第三节 人员招募,第四节 人员选拔,第五节 人员录用,第六节 招聘评估,第一节 人员招聘与配置基本问题,一、什么是人员招聘与配置？,第一节 人员招聘与配置基本问题,二、人员招聘原因,新公司或新部门成立,组织内人员自然减员,组织发展要求,现有人力资源配置不合理,第一节 人员招聘与配置基本问题,三、招聘原则,效率优先,公平公正,双向选择,保质包量,符合政策法规,第一节 人员招聘与配置基本问题,四、人员配置,基本原理：,要素有用原理,能位对应原理,互补增值原理,动态适应原理,弹性冗余原理,五、人员调配,调配措施,人才队伍建设,企业内部优先,公开竞争的政策,岗位与能力匹配,第一节 人员招聘与配置基本问题,六、人员招聘工作程序,为什么招聘人员？,招聘什么样的人员？,潜在的人员在哪里？,怎样去招聘人员？,他们是否是我们需要的人员？,招聘是否成功？,面试、考试,招聘计划,人力需求,工作分析描述,计划审批,发布招聘信息,应聘者申请,初筛、面试通知,体检、资料核实,安排,甄选,评估,试用,正式录用,准备,招募,选拔,录用,评估,人员招聘程序图,第二节 人员招聘的准备,一、招聘需求分析（需求诊断）,依据：,人力资源规划与具体计划,岗位调查,岗位描述说明书以及岗位规范,第二节 人员招聘的准备,一、招聘需求分析（需求诊断）,人员需求表：,所需人员部门、职位,所需人员数量,工作内容、责任、权限,人员基本要求,学历、经验要求,技能、专长要求,其它要求,第二节 人员招聘的准备,二、招聘计划制定,意义：,内容：,需要人员的部门、职位,计划录用人员数量以及应聘人员数量,工作内容、责任、权限,录用标准（必须的与期望的）,-,知识背景,-,工作技能,-,工作经验,-,个性品质,-,身体素质,招聘对象来源与招聘方法,招聘信息发布的渠道、时间、方式与范围,时间安排（过程时间安排、新员工到位时间）,经费预算（人事费用、业务费用、一般管理费用）,第二节 人员招聘的准备,二、招聘计划制定,编制计划注意问题：,计划编制有针对性，重点突出。,计划要注意现实人力流动情况，有预见性。,计划的调整,注意法律、法规,考虑外在的就业环境与价值观念,计划的灵活性,第二节 人员招聘的准备,三、招聘计划审批,四、招聘人员培训,第三节 人员招募,一、人员招募的含义,二、招募对象来源,三、招募方式,四、招募信息发布,五、招募申请,第三节 人员招募,一、人员招募的含义,根据招聘计划确定的策略、用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者。,第三节 人员招募,二、招募对象来源,来自组织内部,-,内部招募,在岗职工,下岗人员,休假人员,停薪留职人员,离退休人员,第三节 人员招募,二、招募对象来源,来自组织外部,-,外部招募,毕业学生,其它单位,下岗失业人员,退伍军人,离退休人员,第三节 人员招募,三、招募方式,（一）内部招募,内部招募的主要方式：,内部提拔,工作调动,岗位轮换,重新聘用,公开招募,内部招募的途径：,推荐,布告法,档案资料,第三节 人员招募,三、招募方式,（一）内部招募,内部招募的优点：,准确度高,适应快,激励性强,费用较低,内部招募的缺陷,矛盾冲突,近亲繁殖,复杂人际关系网,创新不足,第三节 人员招募,三、招募方式,（一）内部招募,内部招募注意问题：,避免长官意志,避免认知偏见,避免固定僵化,避免任人唯亲,第三节 人员招募,三、招募方式,（二）外部招募,-,外部招募的方式：,1,、发布广告,注意问题：,-,广告媒体的选择,-,广告内容的设计（内容明确、吸引力）,第三节 人员招募,2,、招聘会,效率高、选择余地大,多用于招聘一般人员,主要程序：,准备展位,准备资料和设备,招聘人员准备,与承办、协作方的沟通联系,招聘会的宣传工作（人力招聘）,招聘会后的工作,注意问题：,各种手续办理合格,了解招聘会档次,了解招聘会的主要对象,了解招聘会的组织者,了解招聘会的信息宣传,第三节 人员招募,3,、上门招聘（校园招聘）,毕业生招聘会,招聘张贴,招聘讲座,学校推荐,去哪所大学招聘？,注意问题：,了解国家大学生就业政策规定,大学生择业的不稳定性,大学生的自我期望过高,提前就学生关心问题作好准备,第三节 人员招募,4,、人才交流中心,5,、职介所与劳务市场,6,、委托猎头公司,7,、熟人推荐,第三节 人员招募,三、招募方式,（二）外部招募,-,外部招募的优点：,带来新思想、新方法,有利于组织文化改变,有利于招到一流人才,树立企业形象,第三节 人员招募,三、招募方式,（二）外部招募,-,外部招募的局限：,筛选难度大，时间长,角色适应慢,招募成本大,决策风险大,影响内部职工积极性,各种招聘方式比较,优点,缺点,内部征招,花费少，有利提高员工士气；申请者了解公司情况，能直接开展工作。,人员供给有限，易近新繁殖，使管理决策缺乏差异，不利创新意识的提高。,报纸广告,覆盖面广；有利于提高企业的知名度；起到广告效果；花费适中。,会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解较少，增加筛选工作量及难度；招聘压力大。,员工引荐,对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定；花费少,容易掺入人情关系；录用后难以辞退，易结帮成派,职介机构,花费比较合理，有时可免费；初次筛选对象较多,对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才,猎头公司,对“猎取”高级和临人才特别有用,费用高；容易上当受骗,大学征召,针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者,应聘者缺乏实际操作能力；人员稳定性差，有较高的易流失率,第三节 人员招募,四、招募信息发布,（一）各种媒体广告特点,第三节 人员招募,四、招募信息发布,（二）招聘广告的内容,1,、单位情况介绍,2,、职位情况介绍,3,、任职资格要求,4,、相应的人力资源政策,5,、应聘者的准备工作,6,、联系方式,广告内容的必要性,1982,年、美国报纸读者调查,第三节 人员招募,四、招募信息发布,（三）招聘广告设计的原则,AIDA,四原则,Attention,注意,Interesting,兴趣,Desire,愿望,Action,行动,第三节 人员招募,四、招募信息发布,（四）信息发布注意问题,时间、方式、渠道,工作真实情况介绍问题（避免过高期望）,单方面与双方面的信息,“遮蔽广告”问题,合法性问题,第三节 人员招募,五、招募申请表,自我简历,应聘申请表,从申请表可以了解的信息：,-,客观的问题判断（如是否具备教育和经验要求）,-,过去成长和进步的判断,-,工作的稳定性,-,是否会干得好,录用,试用,面试与测试,求职申请,1,5,15,30,招聘收益金字塔,选择招聘大学的决定性因素,