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1、 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评原则体系的构建 基本原理 个体差异 差异的客观存在 工作差异 工作任务的差异、工作权责的差异、工作规定能力的差异 人岗匹配 人适其事。事适其人，人事相宜 测评类型 选拔性测评 以选拔为目的。侧重功能：辨别功能、刚性原则、过程客观、指标灵活。 开发性测评 以开发员工素质为目的 诊断性测评 内容精细及全面、成果不公开、较强系统性 考核性测评 鉴定性测评。特点:概括性、信度与效度规定高 测评原则 客观性与主观性结合 定性与定量结合 静态与动态结合 素质测评与绩效测评相
2、结合 分项测评与专职测评结合 重要形式 一次量化与二次量化 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量测定,其对象具有明确的数量关系 二次量化是对素质测评进行间接的定量,对象没有明显的数量关系。 类别量化与模糊量化 类别量化是先把要素归结到几种类别当中去。然后进行量化。 模糊量化把测评对象同步划分到事先确定的每个类别中去。 次序量化、等距量化和比例量化 次序量化：进行排序 等距量化：强制排序，并且排序的差异相等 比例量化:比例相等,并且是倍数关系 当量量化 先选择某一种中介变量， 把多种不一样类别或不一样质的测评指标进行统一性转化。以便进行比
3、较。 原则体系 素质测评原则体系要素 原则：对规范化行为特性或表征的描述与规定。(主观、客观、半客观)(形式：评语短句、设问提醒、方向指示、（测定式与评估式） 标度:量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度 标识：字母、中文、数字 原则体系的构成 横向构造： 构造性要素（身体素质、心理素质） 行为环境原因:动态反应素质及功能性行为特性,考察实际工作及所处的环境。 工作绩效原因:工作绩效是素质和能力的综合体现。 纵向构造： 测评内容: 测评目的： 测评指标 原则类型 效标参照性原则体系:根据测评内容和测评目的而形成的指标体系，一般是对测
4、评对象内涵的直接描述 根据常模参照性原则体系：对测评客体外延的比较而形成的指标体系。 测评实行 准备阶段 1、 搜集必要的资料 2、 组织强有力的测评小组 3、 制定测评方案 确定被测对象范围和测评目的 设计和审查指标与参照原则 编制测评原则 选择合适的测评措施 实行阶段 1、 测评动员 2、 确定测评的时间和环境 3、 进行测评操作（程序) 汇报测评指导语 测评详细操作 回收测评数据 成果调整阶段 1、 引起测评成果误差的原因 指标体系或参照体系不够明确 晕轮效应 近因效应 感情效应 参评人员训练局限性 2、 测评处理成果的
5、常用分析方 集中趋势分析 离散趋势分析 有关分析 原因分析 例如： 企业科技人员基本素质、技术水平、业务能力和工作成果的描述 书本p92-93 关注：营销经理测评模型建立的过程。ｐ９４－９５ 3、 测评数据处理 绘制素质测评曲线图或者构造测评曲线图 综合分析阶段 1、 测评成果的描述 数字描述 文字描述 2、 员工分类 按调查原则分类 按数学原则分类：根据被测评对象的测评成果及其数学分布，使用数理记录的措施，进行分类。 3、 测评成果分析措施 要素分析法：根据测评要素的成果进行分析 综合分析法：对各要素进行加权平均分析。 曲线分析法:将测评成
6、果绘制在坐标图上。 测评案例 营销经理测评 １、 组建招聘团体 ２、 对应聘者进行初选 ３、 设计测评原则 ４、 选择测评工具 ５、 分析测评成果 ６、 做出最终决策。 ７、 发出录取告知。 品德测评法 FRＣ品德测评法 计算机辅助分析 问卷法 卡特尔量表 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷 霍兰德职业性向测试等。 投射法 把某些无意义的图形、故事 、句子等呈目前被评者面前，然后问他看到什么。 投射的特点：测试目的的隐蔽性 内容的非构造性与开放性 反应的自由性 知识测评 知识测评的层次:知识、理解、应用、
7、分析、综合、评价 另一种划分: 记忆、理解、应用。 能力测评 一般能力测评 智力测验： 个别智力 测验和团体智力测验 特殊能力测评 针对专业能力进行，如文书能力、操作能力、机械能力。 发明力测评 学习能力测评 最简朴的方式是心理测试。 第二节 面试的组织与实行 内涵和特点 概念 指在特定的时间和地点,由面试考官和应聘者按照预先设计的目的和程序，进行面谈、互相观测和沟通的过程。 特点 １、 以谈话和观测为重要工具 ２、 双向沟通 ３、 具有明确的目的性 ４、 按照预先设计的程序进行 ５、 考官与应聘者的地位不平等。 面试类
8、型 构造化面试、非构造化面试和半构造化面试 构造化面试又称规范化面试，根据 预先确定的题目程序和评分原则进行,规定题目构造化、程序构造化、原则程序化。 单独面试和小组面试 对一种应聘者进行面试或同步对多种应聘者进行面试。 一次性面试和分阶段面试 情景性面试和经验型面试。 情景性面试的特点是面试题目以情景性问题为主。 经验型面试以考察对方过去的经验为主。 发展趋势 形式多样化;构造化面试呈主流；提问的弹性化；测评内容不停扩展；面试官专业化 基本程序 准备阶段 １、 制定面试指南 组建面试团体，进行面试准备、安排面试提问的分工和程序、确定面试提问技巧、制
9、定面试评分措施。 ２、 准备面试问题 确定岗位才能的构成比重 ;提出面试问题。 ３、 评估方式确定 确定面试问题的评估方式和原则 确定面试评分表 ４、 培训面试考官 面试的实行阶段 １、 关系建立阶段 ２、 导入阶段 ３、 关键阶段 ４、 确认阶段 ５、 结束阶段 面试的总结阶段 １、 综合面试成果 综合评价 面试结论 ２、 面试成果的反馈 理解双方更详细的规定 签订协议 对未被录取者进行信息反馈 ３、面试成果存档。 实行技巧 充足准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除多种干扰 不要带个人偏见 在倾听时注
10、意思索 注意肢体语言的沟通 面试评价 常见问题 面试的目的不明确 面试的原则不详细 面试缺乏系统性 面试的问题波及不合理 面试考官的偏见 注意事项 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视应聘者的个性特性 让应聘者更多地理解组织 给应聘者更多的体现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 谨慎作决定 注意自身形象。 构造化面试 问题类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 压力性问题 经验型问题 情景性温习 行为性问题 行为描述性面试 简称ＢD面试，采用基于关键胜任特性的行为性问题
11、 实质：1）用过去的行为来预测未来的行为;识别关键性的工作规定；探测行为样本 假设前提：１）过去的行为能预知未来的行为;2）说和做是截然不一样的两码事。 面试要素：１)情景；２)目的；３）行动;４)成果。 构造化面试的环节 １、构建选拔性素质模型 １）组织测评小组 ２)从既有人员中选出测评样本 3)将测评成果进行对照,总结素质特性 4)将测评成果综合,得出关键素质表 5),给各个素质分级,绘制选拔性素质线,构建素质模型。 ２、设计 构造化面试提纲 １)根据选拔素质得出测评指标 ２)请专家针对测评指标设计问题 ３）将问卷发给职工进行预先测试,检查信度和效度
12、4）编写构造化面试大纲 3、制定评分原则及等级评分表 4、培训构造化面试考官。 5、进行面试及评分 ６、决策 构造化面试的开发 构造化面试应用 公务员构造化面试举例 行为描述运用举例 群体决策法 特点： 1、 决策人员来源广。有助于全面评价应聘者 2、 减弱面试决策的主观性 3、 提高招聘的科学性和合理性 程序和环节(案例）： 1、 建立招聘团体 2、 实行招聘测评 3、 做出聘任决策 无领导小组讨论 评价中心 从多种角度对个体行为进行原则化评估的多种措施的总称。 作用： １、 选拔员工 ２
13、 培训诊断 ３、 技能发展 无领导小组讨论的概念 简称LGD，由一定数量的一组被评人(6-9人)在规定期间内对规定问题进行讨论。讨论过程中处在平等地位,评价者通过观测讨论者的行为判断他们的领导能力,人际沟通技巧、积极性、口头体现能力、说服力、自信心等要素。 原理 冰山模型 洋葱模型 无领导小组讨论的类型 １、 无情景性和情景性讨论 ２、 无角色和指定角色讨论 ３、 无领导小组讨论的优缺陷 长处：1、具有生动的人际互动效应;2、能在被评价者之间产生互动；3、讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；预测效率高。 缺陷：1、题目的质量影响测
14、评的质量；对评价者和测评原则规定高，应聘者易受其他人的影响;被评价者的行为仍然有伪装的也许性。 无领导小组讨论的准备工作 １、 编制讨论题目 ２、 设计评分表 ３、 编制计时表 ４、 对考官进行培训 ５、 选定场地 ６、 确定讨论小组 详细实行 １、 宣读指导语 ２、 讨论阶段 ３、 评价与总结阶段 评价指标 １、 参与程度 ２、 影响力 ３、 决策程序 ４、 任务完毕状况 ５、 团体气氛和组员共鸣感。 应用实例 题目类型 开放式问题、两难性问题、排序选择性问题、资源争夺性问题、实际操作性问题、 设计问题的原则 １、 联络工作内容、 ２、 难度适中 ３、 具有一定的冲突性 设计问题的程序 １、 选择题目类型 ２、 编写草稿注意１)团体协作;2)广泛搜集资料; ３、 调查可用性 ４、 向专家征询 ５、 测试 ６、 反馈、修改、完善。
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