2025年职业生涯规划与管理知识点.docx

　职业生涯规划与管理
考核知识点
第一章 职业生涯规划与管理绪论
（一）职业生涯规划和管理的重要概念
1、职业:是参与社会分工，运用专门的知识和技能，为社会发明物质财富和精神财富，获取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、持续性

2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：由不一样职业所拥有的社会地位资源所决定，往往通过职业声望的形式体现出来。
影响职业声望的重要原因：职业环境，职业功能，任职者的素质规定
职业声望在一定期期具有相对稳定性。
职业声望的调查与评价措施：民意调查法，自我评价法，指标法

3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己但愿从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的但愿，愿望和向往。
职业价值观：个人对某一职业的价值判断。
职业期望是个人职业价值观的直接反应。
职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、
志愿型、技术型、合作型、享有型

4、职业分层：以职业角色为根据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类：社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不一样点：

5、我国职业的分类：
8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业
第一大类国家机关、党群组织、企业、单位负责人；
第二大类：专业技术人员； 第三大类：办事人员和有关人员；
第四大类：商业、服务业人员；
第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；
第六大类：生产、运送设备操作人员及有关人员；
第七大类：军人； 第八大类：不便分类的其他从业人员。

6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一种人终身经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界线和组织内部职位界线的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一种人可以在不一样的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。

7、内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提高自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。
外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
总之，内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，可以带动外职业生涯的发展；内职业生涯假如匮乏，外职业生涯就会停滞或失败，当外职业生涯遭遇寒流时，内职业生涯发展更应当加紧修炼。

8、职业生涯规划：指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人原因、组织原因和社会原因等进行分析，制定有关个人毕生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
分类：人生规划、长期规划、中期规划、短期规划
（二）职业生涯规划和管理的基本内容
1、职业生涯规划与管理：指组织开展和提供的、用于协助和增进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目的的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

2、职业生涯规划与管理的重要内容：
（1）对组织的发展目的进行宣传教育；（2）建立职业信息系统；
（3）设置员工职业生涯发展评估中心；（4）与人力资源管理活动相配合；
（5）建立奖赏升迁制度； （6）加强员工的训练与教育；
（7）个人需要与组织需要相适应。
（三）职业生涯规划和管理的作用
1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用：
（1）协助确定职业发展目的； （2）鞭策个人努力工作；
（3）有助于个人抓住重点； （4）引导个人发挥潜能；
（5）评估目前的工作成绩。
职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
（1）保证企业未来人才的需要； （2）是企业留住优秀人才；
（3）使企业人力资源得到有效的开发。

2、职业生涯规划与管理的作用：（详细如上）
第一：它可以协助个人更有效地管理其职业生涯
第二：组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。

（四）影响职业生涯规划与管理的原因
1、影响职业生涯规划与管理的个人原因、组织原因和环境原因。
个人原因：个人的心理特质、生理特质、学历经历
组织原因：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理
环境原因：社会环境、政治环境、经济环境
其他原因：家庭背景、科技的发展、人际关系
（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题
1、玻璃天花板现象：提出时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现泛指一种人的职业发展碰到的一种阻力。
导致女性遭遇职业发展上的玻璃天花板的原因：
（1）文化偏见； （2）当经济发生变动时，女性CEO首当其冲；
（3）人们总是“睁大眼睛瞪着女老板”

2、工作生活质量：（ＱＷＬ）是指组织中所有人员，通过与组织目的相适应的公
开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们
更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
　ＱＷＬ的重要内容：
　（１）改善与员工交往的渠道与质量；（２）科学地、合理地进行群体设计；
（３）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；
（４）合适的进行组织机构的调整； （5）优化企业内部的心理气氛；
（6）优化工作环境
现代企业重视工作生活质量的重要意义：
（1）提高员工主人翁精神； （2）提高员工自我控制力；
（3）加强员工的责任感； （4增长员工的自尊性；
（5）提高产品的产量； （6）提高产品的质量。
中外企业提供的宝贵经验：
（1）把员工的利益放在重要位置； （2）实行民主管理；
（3）畅通信息沟通的渠道； （4）建立QWL小组；
（5）工作环境设计科学化。

3、企业忠诚：就是心中一直装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联
系在一起，乐意为企业的兴旺发达奉献自己的一份力量。
详细体现：
（1）关怀组织的发展； （2）维护组织的信誉；
（3）保守组织的秘密； （4）维护组织的利益。

4、走向职场的八种角色转换
（1）从“模糊人”变为“清醒人” （2）从“被感人”变为“主感人”（3）从“消极人”变为“主感人” （4）从“封闭人”变为“开放人”（5）从“老式人”变为“现代人” （6）从“一种人”变为“团体人”（7）从“社会人”变为“企业人” （8）从“忙乱人”变为“充实人”

第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究措施
（一）职业生涯规划和管理的理论演进
1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：
职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）

2、职业指导：由专门的机构协助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并寻求职业发展的征询指导过程。

职业与职业指导阶段各个学者的奉献：
帕森斯的“三步范式”即：首先必须要对你自身、你的天赋、能力、爱好、志
（又称“特质-原因理论” ） 向、资源限制条件，以及种种原因考虑清晰；
第二就是要对不一样行业工作的规定、成功要素、优缺
点、薪酬水平、发展前景以及机会有较明确
这阶段的理论有两大奉献：
（1）重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和协助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；
（2）提出了指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的措施基础上，对职业指导的科学化作出了奉献。

3、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的奉献：（P35--36）
（1）萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出了终身的职业生涯发展理论，比较全面地论述了其初期职业生涯发展理论。
（2）罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被征询者，这使老式的指导活动观受到了严峻的挑战，职业指导活动进入到了一种新阶段。
（3）1978年，施恩出版《职业有效管理》，率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织互相作用的基本图式；初次提出了“职业锚”的概念。
（4）1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。

4、全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果：（P36-38）
人力资源管理专家的研究成果：
（1）1986年，布鲁克·德尔出版了《管理新职业者—现代工作者的多种职业生涯成功导向》，书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并进行了研究。
（2）1992年，罗斯威尔和斯莱德尔在再版的《专业化的人力资源开发角色与能力》中论述了职业生涯开发与管理工作的某些基本概念和措施。
社会学家的研究成果：
（1）有代表性的是：戈萨德的职业决策社会学模式
（2）一种人所处的多种社会环境对于其作出职业选择产生的详细影响：
家庭（社会经济地位）；学习经历；地区（当地的劳动力市场状况）
（二）职业生涯规划和管理的研究措施
1、定性研究及措施；
定性研究又称质的研究。它假定人类行为是一种故意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完毕一切认知。
定性研究法是由访谈、观测、案例研究等多种措施构成。
定性研究最重要的措施是实地研究。
直接法：个案研究法、观测法、小组座谈法、深层访谈法；间接法：投射

2、个案研究法：是一种运用历史根据、档案资料、访谈、观测等措施搜集数据，并运用可靠技术对一件事件进行分析，从而提出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究措施。
个案研究可划分为四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段

3、观测法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。
类型：抽样观测法；追踪观测法；隐蔽观测法；综合观测法
环节：
（1）观测准备：明确观测目的；制定观测计划；做好物质准备
（2）进行实际观测
（3）观测材料的记录和管理：
评等法；频率法；持续记录法；及时整理材料
长处：运用以便，可以随时随地采用，可以保持观测现象的自然状态，不加认为干涉，可直接获得从生活中来的材料，可以不阻碍被观测一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等等。
局限性：人的生理局限；观测仪器的局限；
观测者对所获材料的解释容易带上主观色彩。

4、小组座谈法：是由一种通过训练的主持人以一种无构造的自然形式与一种小组的被调查者交谈。
长处：协同增效；滚雪球效应；刺激性；安全感；自发性；发现灵感；
专门化；科学监视；构造灵活；速度快
缺陷：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表

5、深层访谈法：是一种无构造、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一种掌握高级技巧的调查员深入地访谈一种被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
深层访谈技术的种类：阶梯前进、隐蔽问题寻探及象征性分析

6、定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学措施研究和考察事物之间的互相联络和互相作用的措施。
类型：探索性研究、描述性研究、解释性研究（P49--50）

7、投射技术的基本假设：
（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶尔发生的；
（2）这些反应当然决定于当时的刺激或情境，但个人自身当时的心理状态、他过去的经验、他对未来的企望、他的整个人格构造、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。
（3）自陈氏量表是让自己阐明自己，而人格构造的大部分是出于潜意识之中，很难凭意识进行阐明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。

投射技术的详细措施
（1）联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后问询被调查者最初联想到的事。
（2）完毕技法：在完毕技法中，给出不完全的一种刺激情景，规定被调查者来完毕。
（3）构造技法：构造技法规定被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。
（4）体现技法：在体现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联络起来。
第三章 职业生涯规划与管理的基本理论
（一）职业选择理论
1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和爱好，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

2、佛隆的择业动机理论：
F=V*E F：动机强度，指积极性的激发程度；
V：效价，指个体对一定目的重要性的主观评价；
E：期望值，指个体估计的目的实现概率。
择业动机=f（职业效价，职业概率）
职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；
（2）择业者对某项母体职业要素如爱好、劳动条件、酬劳、职业声望等的评估。
职业概率取决于：（1）某项职业的社会需求量；
（2）择业者的竞争能力；
（3）竞争系数；
（4）其他随机原因。

3、人格特性——职业原因匹配理论：
指的是人们根据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应原因的职业的理论。
两种类型：条件匹配；专长匹配

4、马斯洛的需求五层次理论：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

5、罗的动力学理论：（P54-56）
罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：
依赖、回避和接纳
罗给职业分类还加入了另一种维度：工作水平
水平1—专业和管理：独立的责任 水平2—专业和管理
水平3—半专业和小企业 水平4—技术性
水平5—半技术性 水平6—非技术性

5、社会学习理论：
此理论认为影响生涯选择的原因包括：遗传因子与特殊能力、环境状况与特殊事件、学习经验、工作取向技能
库伦伯茨1997年修正后的模式环节：
界定问题；确定行动计划；澄清价值；找出也许的选择；
评估多种也许成果；系统的删除；开始行动

6、职业锚：指新员工在初期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的愈加清晰全面的职业自我观。
职业锚概念的五个特点：
（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更详细、更明确；
（2）由于实践工作成果的偶尔性，“职业锚”不也许凭多种测试来预测；
（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用；
（4）“职业锚”在正式工作若干年后才也许被发现，即“职业锚”确实定需要多种情境下实践工作的反复验证方可确认；
（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”自身也会发生变化。
职业锚的类型和特点：（P59—P61）

7、完整生活计划：
完整生活计划措施建立在六个互相作用的、关键的生活任务基础上。
（1）发现需要做的工作；
（2）将我们的生活编制成一种故意义的整体—作为我们职业角色的人的发展；（3）连接家庭和生活—强调在平等的伴侣关系中，男女在分担供养和培育角色
中的重要性；
（4）多元的价值观和开放的价值观—协助人们理解和适应越来越多元的美国和其他国家；
（5）管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的重要构成部分；
（6）探索精神性的和生活的目的。

（二）职业发展阶段理论
1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（P65）
幻想期、尝试期和现实期三个阶段
2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期

3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型；（P67-68）
成长依赖期、独立奉献期、指导授能期、筹划领导期

4、施恩的职业发展阶段理论：九个阶段（P69）
成长、幻想、探索阶段（0-21岁） 进入工作世界（16-25岁）
基础培训（16-25岁） 初期职业的正式组员资格（17-30岁）
职业中期（25岁以上） 职业中期危险阶段（35-45岁）
职业后期（40岁到退休） 衰退和离职阶段（40岁到退休）
退休
5、职业生涯发展“三三三”理论： 输入阶段、输出阶段和淡出阶段（P70-71）
第四章 职业生涯初期
（一）立业期
1、施恩的组织社会化边界广度模型：
第一阶段称为“预期社会化” 新来者阶段是社会化的第二个阶段
最终阶段是成为局内人并进入新角色的阶段
组织的三个重要维度，这些维度是为个体划定的要通过的多种界线。
第一种维度是组织的职能领域 第二个维度是包含维度
最终一种维度是层次维度

2、组织在立业期的行为：
有效招聘；协助员工制定职业定向计划；予以员工有挑战性的工作；第一种上司不停地鼓励；有效地提供建设性的反馈；鼓励师徒关系和其他支持
（二）成就期
1、职业生涯初期的年龄界定。（P102-103）
一般而言，职业生涯初期的年龄定位于25-40岁之间。

2、个人在成就期的行为；（P94-96）
制定现实目的；理解目前工作的绩效和职责；探索升迁之路；获得保护
组织在个人成就期的行为：（P97-101）
（1）提供具有充足挑战性和对应职责的工作；
（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈；
（3）构建既现实又灵活的职业生涯通道；
（4）鼓励员工进行职业考察。
第五章 职业生涯中期
（一）职业生涯中期面临的问题
1、职业生涯中期的年龄界定；
从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段，大概的时间。
2、职业高原现象：员工在职业中期也许会面临职业渠道的选择越来越窄，发展
（P110-112）机会越来越少的困境，这种状况被称为“职业高原现象”。
原因：
（1）最主线的一点是诸多企业的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供
的职位就越少；
（2）对于这少数职位的竞争越来越剧烈；
（3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的企业中，这
一问题体现得尤为严重；
（4）强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，
使较为年轻的员工无从得到提拔；
（5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化也许会终止某些职业生涯发
展的途径，当然也也许开辟出某些新的发展途径；
（6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这重要是由于他们太看重既有的职位，
或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向方略的职业生
涯管理技能；
（7）许多原因会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯
高原；
（8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。

3、诱使人们变化职业的原因；
（1）个人方面的某些原因会影响职业变动。（个人对于既有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。）
（2）某些环境原因也能导致职业变动；
（3）一份比目前职业更诱人的工作。

4、职业生涯中期遇到的问题；
（1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同；（2）现实与职业理想不一致；
（3）职业环境的不适应； （4）应对变化的能力局限性；
（5）人际关系欠佳； （6）工作压力太大。

5、职业生涯中期产生危机的原因。
（1）个人生命周期多重交错，任务最繁重；（人的生命空间是由四个周期构成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不一样周期之间互相影响最为明显）
（2）个人的心理特征；（P120）
（3）个人能力特征（P121）
（二）职业生涯中期个人的行为
1、人们对失业的反应类型。
（1）感到震惊、不相信； （2）对企业和管理部门感到愤怒；
（3）感到解脱；
（4）人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。

2、职业生涯中期阶段的危机防止措施；
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神；（2）确立信念；（3）设定目的。
3、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；
（1）面临新的职业与职业角色选择； （2）应对挑战；
（3）接受新信息； （4）管理好自己时间；
（5）有效的沟通； （6）调适工作压力。

4、员工职业生涯中期阶段的危机转化：
（1）在这个阶段，速度是一种关键的原因，危机不等人；
（2）成长为专业化成熟的员工；
（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
（三）职业生涯中期组织采用的措施
1、工作轮换：指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避撤职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：指工作的纵向扩张，它能增长员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。
工作扩大化：指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。
员工协助计划：是由组织为其组员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。

2、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本措施：
基本原则：以人为本；倡导成功原则多样化；重点管理。
基本措施：工作重新设计；提供员工协助计划（EAP）；完善培训体系；
制定公认的晋升机制

协助员工应付职业高原现象的措施：
（1）组织可以用满足员工心理成就感的方式替代晋升来实现鼓励效果；
（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的爱好；
（3）扩大既有工作内容。

3、员工职业生涯中期组织应采用的重要措施：
（1）协助员工理解职业生涯中期的经历；
（2）提供更广泛、更灵活的流动机会；
（3）挖掘目前工作潜力； （4）鼓励和训练为师之道；
（5）培训和持续教育； （6）拓宽奖酬面；
（7协助员工应付职业高原现象； （8）协助员工应付失业。

第六章 职业生涯晚期
（一）职业生涯晚期的特点
1、西方国家及我国的退休年龄的规定：
（1）职业生涯晚期在西方一般是指在45-60岁之间的一段时间；
（2）在我国，不管脑力劳动者还是体力劳动者，男性的退休年龄是60岁；女性则有某些差异，在企业，干部退休是55岁，工人退休50岁；在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，但有些也延长到60岁。

2、职业生涯晚期个人家庭与心理特征；
（1）追求自我发展，觉得干了一辈子，目前应当是从事个人活动、实现个人爱好爱好的时候了；
（2）从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康；
（3）人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的规定。

职业生涯晚期个人的职业特征：
（1）进取心、竞争力和职业能力明显下降；
（2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；
（3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职奉献。

（二）职业生涯晚期面临的问题
1、职业生涯晚期员工不安全感的重要体现；
（1）经济上的不安全感； （2）心理上的不安全感；
（3）疾病增多； （4）不适应退休后的生活

职业生涯晚期保持生产率的障碍
（1）技术和组织的迅速变化引起了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能均有限的老员工更是这样；
（2）前面所讨论的处在职业生涯高原那种状态，也会给处在职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。

（三）职业生涯晚期个人的行为
1、职业生涯晚期个人应采用的行为：
（1）调整心态，迎接变化； （2）接受权力、责任中心地位下降的事实；（3）培养年轻人； （4）学会怎样应对“空巢”问题；
（5）回忆职业生涯，着手退休准备。

（四）职业生涯晚期组织采用的措施
1、组织实行晚期职业生涯管理的一般原则：
（1）理解和尊重的原则； （4）提前准备的原则；
（2）制度化与差异化管理相结合的原则； （5）发挥经验优势的原则。
（3）真诚关怀的原则；

2、在退休计划中组织协助处理雇员面临的问题的措施和措施：
（1）协助雇员树立对的观念，坦然面对退休；
（2）开展退休征询，着手退休行动；
（3）做好退休员工的职业工作衔接；
（4）采用多种措施，做好雇员退休后的生活安排。

第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量
（一）能力、能力倾向及其测量
1、能力：指人们成功地完毕某种活动所必须具有的个性心理特征。

2、智力：指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等处理问题的一般能力
构成要素：感知记忆能力（尤其是观测力）、抽象概括能力（关键）、
发明力 想象与逻辑思维能力

3、智力构造理论中的斯皮尔曼的双原因理论、瑟斯顿的群原因理论、吉尔福特的智力三维构造模型、阜南的智力层次构造模型。

4、在实践中广泛应用的特殊能力测试种类：
文字能力测试、心理运动能力测试、发明力测试等。

5、发散思维的特点：思维的流畅性、变通性和独立性

6、胜任力：一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征。
胜任力的特点：
（1）胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的；
（2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；
（3）胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表目前每位绩优者身上都是同样的。

7、麦克利兰的胜任力特点：
（1）理解绩效的最佳途径是观测人们实际上做了什么而获得成功，而不是依托基于智力之类的潜在特质和特性的假定；
（2）测量和预测绩效最佳的措施是让人们体现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实行一种测验来评估潜在的特质和特性；
（3）胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难变化；
（4）胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平；
（5）胜任力和故意义的生活成果联络在一起，这些故意义的生活成果描述了人们在现实世界里一定会体现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。

（二）气质、性格及其测量
1、气质：指个人心理活动的稳定的动力特征。

2、希波克拉底的体液说：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质

3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说： 兴奋性，活泼型，安静型，克制型

4、人格：是构成一种人思想、情感及行为的特有模式。
特点：独特性；稳定性；统合性；复杂性；功能性
人格的构造：
知—情—义系统；心理状态系统；人格动力系统；
心理特征系统；自我调控系统
5、人格测量的几种措施：（P184-191）
（1）艾克森情绪稳定性测评 （2）卡特尔人格测试
（3）迈尔斯—布里格斯类型指标 （4）大五人格测试

（三）职业适应性测量
1、常用的职业适应性测量：（P195-205）
生活特性问卷、个体需求测验和职业爱好测验
应试者的四种动机模式：风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机

2、职业爱好测验的功能：
（1）从个人择业方面来说，职业爱好测验可以协助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最合适的活动情境，并予以最大的能力投入；
（2）职业爱好测验不仅对就业人员的择业有指导意义，并且对管理人员的选拔和安顿也起着举足轻重的作用；
（3）职业爱好测验还可以在能力鉴定的基础上甄别也许获得最大效益和成功的活动（职业）。

3、霍兰德职业性向测验的人格特质类型：（P201-202）
现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（E）、常规型（C）

第八章 个人职业生涯规划
（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵照原则
1、个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观原因和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目的，选择实现这一目的的职业，以及制定对应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采用必要的行动实行职业生涯目的的过程。

2、个人职业生涯规划的内容：P217）
自我剖析、目的设定、目的实现方略、反馈与修正
职业生涯规划的意义：
（1） 有助于员工发现自己的人生目的，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，并且能使员工做出更好的职业选择；
（2） 职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。

职业生涯规划应遵照的原则：
实事求是；要切实可行；个人职业计划目的要与企业目的协调一致。

（二）个人职业生涯规划模型
1、自我评估的内容：
（1）理解自己的职业爱好； （2）认识自己的职业性格；
（3）判断自己的职业能力； （4）确定自己的职业性向。

2、职业爱好发展的三个阶段：
有趣（短暂、多变的爱好）、乐趣（专一、深入的爱好）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的爱好）

3、社会环境分析的内容：
经济发展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和气氛分析、价值观念分析
组织环境分析的内容；
企业文化分析、管理制度分析和领导者素质、价值观分析

4、职业性格的9种类型：
变化型、反复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、
自我体现型、严谨型

5、员工个人职业生涯规划模型的内容：
自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目的确实定、制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划）、评估与反馈

三）个人职业生涯规划的实行环节
1、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种措施，用来分析企业内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案。
橱窗分析法（乔哈里窗）：它将个体比方为一种橱窗，根据“自己对自己的事情知与不知”、“他人对自己的事情知与不知”两个纬度，分为“公开我”、“隐私我”、“潜在我”和“背脊我”四个象限来加以考虑、分析的措施。

2、迈克尔·德赖弗的职业生涯的成功原则：
（1）某些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不停上升和自我完善（攀登型）；
（2）某些扎实的人需要长期的稳定和对应不变的工作承认（安全型）；
（3）尚有某些是临时的—他们视成功为经历的多样性（自由型）；
（4）直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。

3、个人职业生涯规划的实行环节；
（1）职业生涯诊断
（自我分析、环境分析、关键成就原因分析、关键问题分析）
（2）职业生涯目的与原则
（职业发展周期、职业生涯发展目的、职业生涯成功原则）
（3）职业生涯发展方略
（职业生涯发展途径、职业生涯角色转换、职业生涯能力转换）
（4）职业生涯实行管理
（职业生涯发展方案、职业生涯发展文献管理法）

第九章 职业生涯规划和管理中的问题
（一）工作压力
1、压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的规定，并在重要成果利害攸关时导致不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。
工作压力：在工作情境中，由于与工作有关的原因而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。

2、工作压力的来源：社会环境原因、组织原因、个人原因；（P255-261）
（1）社会环境原因的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化；
（2）组织内部的原因直接导致员工的压力。
l 工作自身的问题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏意义、缺乏变化和挑战）；
l 管理方面的问题（不好的领导作风，强化方式不妥，员工感觉不公平，沟通不力）；
l 组织方面的原因（组织机构，组织变革，组织生命周期）；
l 事业方面的压力；
l 人际关系原因；（导致紧张的原因：某些员工不善于处理人际关系，或难以相处；领导工作方式不妥；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于剧烈）
l 角色冲突与角色模糊。（麦尔斯角色冲突的四种类型：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，角色负荷过重）
（3）个人原因：生活原因，个人问题（面对困难缺乏自信；不擅长时间管理；问题处理能力不强；不善于处理人际关系；工作生活方式不科学；工作经验或工作能力局限性）

3、自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实行达到特定目的所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中与否有能力操作行为的预期。

4、三层压力模型及特点：（P267）
特点：组织性、系统性、强调防止为主

5、工作压力发展的五个阶段：
个体与环境的匹配；对威胁的评价；应付方略的应用；紧张产生；反馈

6、支持性气氛的改善途径：
（1）在招聘过程中，为了增进建立一种员工渴望的气氛和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；
（2）通过举行多种文化体育以及其他活动增长员工们沟通的机会，增进友谊；
（3）强调沟通的重要性，倡导一种有问题就要沟通的组织气氛；
（4）上司的社交支持对缓和紧张感和压力是非常重要的
（5）提供有关工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。

7、导致工作压力的个人认知原因；
任意的推断；选择性知觉；过度概括化；夸张或缩小；个人化；两极性思维

（二）工作与家庭平衡计划
1、工作和家庭之间的四种连接机制：分离、溢出、赔偿和工作家庭冲突
角色冲突：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。

2、工作家庭冲突的三种形式；
基于（时间、压力、行为）的工作家庭冲突
工作——家庭平衡：即指的工作和家庭功能同步协调运行的状态，是员工所感知到的工作——家庭冲突可以被接受和不停减弱的状态。
工作——家庭平衡计划。

3、家庭冲突在个人层面的体现；
角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和原则的冲突
工作家庭冲突在组织层面的体现；
组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地

（3）工作——家庭平衡计划的内涵；
（4）一般性的工作——家庭平衡方略；
（5）支持性薪酬体系的设计思绪。（P284）

3、工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。
（1）对个人的影响：
也许对员工的健康状况导致负面影响，也许影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。
（2）对组织的影响：
时间的分派、生产率的下降、员工的士气

第十章 组织职业生涯管理系统
（一）组织职