案例分析吕静.ppt

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3,李志强在上任后对公司各个方面做了市场研究，召开了一些管理部门管理人员，,公司一般员工座谈会以了解情,况,第一把火,稳定民心,（,2,）高层领导的轮换有可能带来组织内部的动荡，包括对新任领导能力的质疑与观望，对未来公司变革的担忧，因此，新任领导往往在上任后需要控制大局，稳定民心,为此，我们提出一个解决员工间、部门间工作纠纷的新方案。具体地说，就是纠纷双方自己坐下来协商解决，即自我管理。”,第三把火,制定战略,（,3,）作为企业的高层领导者，最重要任务就是制定战略，对公司外来的发展方向作出明确判断，为企业制定未来的发展战略。,李志强总经理上任后,，应,先对公司全面情况进行了解，深入各部门进行调查，并与员工进行交谈，从而了解公司各方面情况。李志强总经,理上任,一个月的上述做法，基本上是正确的。,但是，该公司员工集体精神、团结精神比较好，对这样的公司，李志强总经理把处理员工之间关系作为上任后的第一件大事去执行的话，,有其不当之处，,可,以着眼于其他方面进行调整。,小结,Part 4,新 方 案,我们原来采用的方法是由上级或上级部门裁决，裁决后尽管纠纷各方面都服从了，但我知道其中一定有一方心中不痛快或不服帖，如果长此以往，必定会使我们公司,凝聚力,强、上下一条心的集体精神遭到破坏。,企业的凝聚力,：,指的是企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。,企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。,企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。,只有正确引导群体心理，发挥群体动力，才能充分激发,群体士气,，增强群体凝聚力，减少群体内部冲突，加强与,管理者,配合力度与默契，有效提高,管理效率,。,把青蛙扔进开水锅里它倒死不了，因为它能马上跳出来；而把青蛙放进温水里慢慢加热使它在不知不觉中送了命。,为此，我们提出一个解决员工间、部门间工作纠纷的,新方案,。具体地说，就是纠纷双方自己坐下来协商解决，即,自我管理,。”,青蛙温水效应,“青蛙效应”源自十九世纪末，,美国康奈尔大学,曾进行过一次著名的“青蛙试验”：他们将一只,青蛙,放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立即窜了出去。后来，人们又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。然后用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因惰性而没有立即往外跳，直到到后来热度难忍而失去逃生能力而被煮熟。,青蛙温水效应,“青蛙效应”源自十九世纪末，,美国康奈尔大学,曾进行过一次著名的“青蛙试验”：,把一只青蛙放在杯子里,然后往杯子里倒入,100,的开水,青蛙会跳出杯子,安然无恙,！,用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因,惰性,而没有立即往外跳,20,C,直到到后来热度忍而失去逃生能力而被煮熟,100,C,快来救我啊！,科学家经过分析认为，这只青蛙第一次之所以能“逃离险境”，是因为它受到了沸水的剧烈刺激，于是便使出全部的力量跳了出来，第二次由于没有明显感觉到刺激，因此，这只青蛙便失去了警惕，没有了危机意识，它觉得这一温度正适合，然而当它感觉到危机时，已经没有能力从水里逃出来了。,青蛙效应的给企业的启示,:,“青蛙效应”告诉人们，企业竞争环境的改,变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。一个企业应居安思危，适时宣扬危机，适度加压，使处危境而不知危境的人猛醒，使放慢脚步的人加快脚步，不断超越自己，超越过去。从而加强,危机意识,，,做到,防微杜渐。,春秋时期，魏文侯曾经问过神医扁鹊，听说你们家兄弟三人，都精于医术，那么谁的医术最好呢？扁鹊说，大哥的医术最好，二哥其次，我的医术在三个人当中是最差的！,魏王不解，因为当时扁鹊的医术在各国几乎无人不知，而他的两位哥哥则几乎无人知晓。扁鹊解释说：“大哥治病是在病情发作之前，那时候病人还不觉得身体有大病，大哥开出药方，只要一两副药，就能铲除病根，但是病人并不知道一场大病已经在萌芽期被治愈，这使得他的医术难以被人认可，所以没有名气，只是在我们家中被推崇备至，因为我们知道他的医术最高超。,我的二哥治病，擅长在病人病情初起之时发现并诊治，药到病除。但是，因为此时症状还不严重，给病人的感觉不像是大病，这使得人们都认为二哥只是擅长治疗小病的医生。而我治病，往往是在病情十分严重之时，即将病入膏肓，病人痛苦万分的时候。此时，我给他们把病治好，他们觉得我医术最高，所以我名闻天下。但是，真正高明的医术是在病人的病情刚刚有发作的苗头时就将其铲除。,这个历史故事给我们今天的企业管理带来很多启示，我们往往对企业中能够力挽狂澜的“救火队长”们非常器重。但是，企业需要更多的是能够,防微杜渐,，善于把问题消弭与小处的人才。对于管理者本身，更要善于,防患于未然,，提前洞悉事物发展，发现小问题背后的大隐患，将其消弭与无形。与其救企业于危难，不如不令企业陷于危难。,为此，我们提出一个解决员工间、部门间工作纠纷的,新方案,。具体地说，就是纠纷双方自己坐下来协商解决，即,自我管理,。”,什么是自我管理,“自我,管理,”的管理哲学理论，是当代管理学家德鲁克在1954年提出来的。,所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理,重视组织内部的信息流通 和反馈，用沟通代替指挥监督，注重,参与式管理,和员工的,自我管理,是,行为科学管理理论,的主要特点之一。,认清自我,情绪控制管理激励管理,自我管理,李总充分认识到了团队凝聚力和自我管理的作用，并运用行为科学管理的有关知识，提出了新的方案。,李总 请来了心理学家和行为科学家 布置了一个员工可以自行解决 彼此之间矛盾的房间,房间的,设置,大房间分成,4,个小间,1,迎面立着的屏风上装着一大块玻璃镜,2,门口挂着一个大沙袋,3,墙上挂满了公司历年来所获得的奖状、,公司优秀员工的事迹与照片,4,有几个沙发和小桌椅，还有可自取的咖啡、,茶、饮料等的小会议室,：为什么李总特地请来了心理学家和行为科学家来布置房间呢？这体,行为学家把房间布置成那个样子，其目的功效究竟是什么？,第一间房间,第一间小房子设立一个屏风上装有一大块玻璃镜，目的在于让员工了解自己、反省自己，是不是自己哪方面做得不对,.,有着自省的精神，这样才能明确自我提高的方向，不断进步,我是谁？,我的优势是什么；我如何做事；我属于哪里；我能做出什么样的贡献；,海尔日事日清,第二个房间,有人这样理解,大沙袋象征着企业在前进的过程中的挫折、困难，需要我们努力去“推”，才能战胜,也有人这样理解,推动沙袋，发泄情绪！,我见篇,第二间小房子的门口挂着一个大沙袋，目的,有二。一、,发泄情绪,；二、,察看员工之间的矛盾究竟有多深,。,因为，先经过第二间小房了门口的人如果不用手抓大沙袋，大沙袋就会借惯性碰着后面的人，这说明员工之间矛盾比较深，反之，员工还是比较关心他人,。,情绪控制管理,例子,：赛场上的运动员和教练实际上是压力管理与自我管理的能手。李小鹏赛前的练习、深呼吸，王皓比赛时看台上中国乒乓球队总教练蔡振华拼命向王皓做着“跑起来、叫起来”的手势，很多运动员、教练在接受采访时提到压力、,缓解压力,、解决心理问题就是这个原因。,第三个房间,激励管理,第三小间的墙上挂满公司历年所获各种奖状，公司优秀员工的事迹与照片，公司各年业绩的图示等，目的在于用集体荣誉感化员工，消除员工个人抱怨，经过这三个房间，员工会心平气和；,用集体荣誉感化员工，消除员工个人抱怨,.,培养荣誉感，万不可因小失大！,、,日本麦当劳老板滕田为了把自己下属的进取欲望转化为工作热情，想出了一个“员工加盟制度”的点子来。滕田向所有职工宣布：凡在他的麦当劳汉堡店干满,10,年以上的职工，如果自己有意经营日本麦当劳分店，日本麦当劳总店将予以支持，总店将为这样的职工选择好分店的开办地点，到时该职工只要向总店交纳,250,万日元的保证金，即可利用日本麦当劳的名义单独另干，从此该职工就是日本麦当劳加盟店的老板了。由于在日本麦当劳干了,10,多年，训练有素，经营方法熟悉，所以这些另起炉灶的职工都十分成功，不久腰包就会鼓起来，,这对所有的日本麦当劳的职工来说无疑是强大的吸引力,;,冲着日后能当老板，日本麦当劳的职工干劲十足。,大道至简，管理就是这样简单德鲁克说：“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”,第四个房间,第四个房间放几个沙发和小桌椅，旁边还有可自取的咖啡、茶、饮料等，目的在于,通过员工间的有效沟通，解决纠纷，建立良好的合作与互动关系，通过,自我管理,，使员工对纠纷的不满情绪得以更好的释放和沟通，以实现真正的和谐相处。,如果员工不坐下来谈，径直从小门走出去，说明他们之间积怨很深。因此，行为学家如此设置房间，就可察看员工的心理，并能发现员工之间积怨是深还是浅。如此一来，为管理者采取措施提供了依据,案例,有一个省级的电子厂，亏损了，省领导还比较英明，感觉海尔经营管理的好，送给海尔了。职工还可以有饭吃。张瑞敏讲只从海尔派过去三个人，刚开始，原厂的人也不服这三个人的管理的，全体纠集起来闹事，甚至有人向其中的一个人头上扔了一个酒瓶，被别人挡了一下，没有打中。它们闹事的原因是，因为比以前干活多了。三个人问张瑞敏怎么办，张瑞敏说：“无限期停工，讨论”实际只讨论了三天，这个管理问题就解决了。正在开会讨论时，三个人中的爱人，听说差点被打，就打手机说：“要不行咱回来吧”厂里的职工都听到了，大家又一致要求不要回去，愿意接受管理了。,张瑞敏也没说，讨论什么内容。其实也无须说，若是讨论什么内容，你都想不明白的人，别做管理了，太不称职了。一个会做管理的人，遇到问题，把大家集中起来，讨论一下，大家达成个共同意见，都能接受的，,OK,。大家执行好了。都不用写成什么规章制度的。谁违反了，就罚谁，谁都的服。最无效的管理就是，管理者自己想当然的，订制度，规章。订的好多制度，规章也不结合实际，甚至有些制度规章，严重违反科学。要么，拿个什么,MBA,中的，某个认为先进的管理模式套用，实际上是最无用。,管理，你的员工，最清楚需要什么样的管理。,二、斯太利农产品公司的一家分厂曾试验“自我管理”。具体作法是，根据生产、维修、质量管理等不同业务的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以十五人一组分成十六个小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训、召集讨论会和作生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员的工作。小组还有权决定组内招工和对组员的奖惩。该厂实行“自我管理”后生产率激增，成本低于其他工厂，旷工、辞职和停工率都降1%以下，而生产设备的利用率则达到设计标准的115%。,自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同时也是有效管理的基本条件。自我管理不仅是管理实施的保障，更是有效管理的基本的要求。,在新经济环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管理员工。对于企业管理者来说，自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。,Google.,宝洁,反例,富士康是一家世界,500,强企业，具有了令人向往的巨大规模。但是，富士康却不负盛名，企业名声（美誉度）和企业规模之间反差越来越大。最近发生了员工自杀事件，富士康的声誉再一次受到损害。针对此前富士康员工孙丹勇因为被怀疑丢失,iPhone,遭遇调查而跳楼自杀一案，富士康发表声明，承认其在内部,管理,上有不足，“尤其是在如何帮助年轻员工排解工作和他们个人精神层面上的困惑和烦恼方面做得不够细腻和条理,”,富士康从来就不缺少管理，甚至是严苛的管理。,放弃高压管束，实施,人性,管理,富士康的内部管束能力是十分强大的，也是十分“有效的”。了解富士康的人都知道，富士康厂内就是一个小社会，围墙和保安（严密的门禁）使得厂区基本上和周边的社会割裂。员工甚至感到没有丁点的尊严。一个没有尊严感的员工团队是不可能有归属感的。,礼记章句：“天道人情，凝于仁。”我们的领导者在对待员工的层面上，要爱护人、关心人、尊重人、理解人、帮助人、激励人和造就人。总之要以德服人、以情感人、以诚待人、与人为善。只要领导者能从,尊重人格、尊重个性,的角度多下功夫，以君子之心度他人之腹，就一定能感化部下、搞好团结，成为一位贤明豁达的领导者。,管理的职能也不再停留于原先的计划、控制、组织、协调，管理最终会从关注工作到关注人的整个人生，从人事管理走向自我管理。要提高管理者和员工素质就一定要落实到自我管理，企业要成功必须推行,自我管理,。,最后，套用,领导力,大师,马克斯韦尔,的方式说：,如果我不能做好自我管理，我就会失去自我；,如果我不能做好自我管理，我就会随波逐流；,如果我不能做好自我管理，我就不会获成功！,谢谢观看,感谢姜老师及卢老师对我们的帮助指导,The End,