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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,4,、考核标准的制定,（,1,）量化控制标准,生产、销售部门,（,2,）弹性控制标准,管理层、职能服务部门,（,3,）制定标准要注意的若干问题：,A,注意不同职级岗位标准的差异性,B,制定的标准必须具体、明确,C,制定的标准应该适度、可衡量,D,制定的标准有时间限制,E,制定的标准是可以修改的,三、考核什么,考核的内容和标准,三、考核什么,考核的内容和标准,注：,考核中效率与效果的关系,目标实现,资源利用,低,浪费,高,成就,三、考核什么,考核的内容和标准,6,、考核权重,5,、定性与定量考评,定性考评,定量考评,S-,特优级,100+10,分,A-,优秀级,B-,良好级,C-,合格级,D-,不合格级,100-85,分,84-75,分,74-60,分,59-0,分,高级管理层,职级层次,工作业绩,工作态度,工作能力,中级管理层,普通员工层,60%,70%,80%,20%,15%,10%,10%,15%,20%,1,、考核表格的设计,（,1,）实用性：,这是设计考核表格的第一前提,（,2,）简单化：,容易操作才具有实用性,（,3,）数字化：,尽量量化工作任务、考核标准,（,4,）标准化：,相同职级的标准统一、格式统一,四、怎么考核,考核的方法和程序,2,、常用考核表格,（,1,）工作计划表,（,2,）员工综合考核表一（高级、中级、基层）,（,3,）员工综合考核表二（按系统部门特征设计）,（,4,）年终考核表（高级、中级、基层）,（,5,）各级考核汇总表,四、怎么考核,考核的方法和程序,附：制定工作计划表要注意的几点：,要明确、量化工作任务的内容,要确切标出完成工作的时间,要列出执行责任人、相关检查人,四、怎么考核,考核的方法和程序,高级管理层,中级管理层,普通员工层,职级层次,适用期限,一年（半年）,半年（季度）,季度（月份）,备 注,1,、不同企业规模、不同工作性质，其,考核时间不一,2,、特殊部门期限另行确定,3,、确定考核的期限,四、怎么考核,考核的方法和程序,自我鉴定,直属上司考核主管领导审核,汇总上报,人事考核部门组织实施,4,、考核的一般程序,互动沟通,互动沟通,考核反馈,四、怎么考核,考核的方法和程序,5,、考核方法种种,（,1,）,评级量表法,（,2,）等级择一法,（,3,）普洛夫斯特法,（,4,）,混合标准测评法,（,5,）个体排序法,（,6,）配对比较法,（,7,）人物比较法,（,8,）,关键事件记录评价法,（,9,）评价中心法,注意：,任何方法都是为内容服,务的，我们不必照搬照套某,一企业的成功方法，而应针,对本企业特殊性，实事求是，,探索出适合本企业的具可操,作性的方法；那种为追求形,式的完美而忽视实效性的做,法，是大错特错的，我的观,点是：实用的才是最好的。,四、怎么考核,考核的方法和程序,5,、考核方法种种,评级量表法,是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对,工每一个考核项目的表现作出评价和计分,关键事件记录评价法,通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实,适合京安的方法与考核创新,以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法,制定符合京安管理现状的考核办法,6,、考核的时间安排,高级管理层,中级管理层,普通员工层,职级层次,开始时间,季（月）末,2,天,执行天数,半年（季）末,5,天,年末,10,天,5,天,10,天,20,天,四、怎么考核,考核的方法和程序,注：,某集团公司考核案例,四、怎么考核,考核的方法和程序,7,、考核中应注意的几个问题,（,1,）重视思想引导，观念先行,（,2,）坚持原则，维护考核的严肃性,（,3,）合理评价技术层面的作用,（,4,）注意把握量化指标的“度”,（,5,）注意非量化指标的主观性成份,（,6,）防止考核误区,四、怎么考核,考核的方法和程序,（,6,）防止考核误区,A,过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）,B,过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法,C,过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素,D,传统的思维定势带来的误区,（主观、偏见、光环、从众等）,E,考核者本身不能以身作则,五、谁考核谁,考核的主体与客体,1,、,360,全员考核,每个人既是考核者又是被考核者,（,1,）,上对下的考核80%,）,体现在经常性的考核工作中,（,2,）,平级考评,（,10%,）,体现在考核后组织的各种评议会上，其结,果有参考意义（分部门评议）,（,3,）,下对上的评议,（,10%,）,体现为不定期的员工满意度调查,五、谁考核谁,考核的主体与客体,2,、关于考核的培训,无论考核者、被考核者都要参加有关培训,3,、沟通在考核中的重要作用,（,1,）考核者与被考核者心灵之间的桥梁,（,2,）实现良性考核的途径,（,3,）考核过程的价值（只重结果的弊端）,（,4,）防止衍化为警察与违规者的关系,被,称为世界第一,CEO,的杰克,韦尔奇说：,管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。,六、考核后怎么办,考核结果的应用,1,、考核结果的反馈,（公开组织评议会）,2,、考核结果分析,（,1,）工作业绩：,基层偏向于短期物质奖励,越向高层越偏向于长期激励,（,2,）工作态度：,从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、,目前存在的问题、员工个性特征,（,3,）工作能力：,用作员工晋升、降职、辞退等人事,调整依据，以使合适的人放在合适,的位置上,六、考核后怎么办,考核结果的应用,3,、考核结果应用,（责、权、利结合的体现）,（,1,）奖惩兑现,企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现,（,2,）人事调整,与内部人才晋升的规定接轨,体现“能者上，平者让，庸者下”的思想,（,3,）员工再培训,根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接,受再培训,1,、考核方法的灵活性,（具体问题具体分析）,运用之妙，存乎一心,（技术与艺术）,2,、任何事物都是在不断发展的,考核同样也需要创新,（唯一不变的是变化）,3,、考核与企业方方面面的协调统一,（整合的观念）,4,、跳出考核看考核,（功夫在诗外）,结束语：,1,、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的最,重要的原则？它与营造企业良好的考核氛围,有什么关系？,2,、为什么说企业推行绩效考核的重点和难点并,不在考核技术的引进，而在于观念的真正转,变和树立考核的权威性？,思考题：,