如何做好培训工作.ppt

Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,your family site,your site here,如何做好培训工作,建立培训,(,训练,),的全新理念；,了解培训管理流程、课程设计原则与方法；,目的,提高团险培训的规划、组织、实施、控制、评价能力,目标,观念、方法、能力,收获,学习理念、提高技巧、参与演练,要领,如何做好培训管理,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训基本问题,8,培训师成长,课 程 纲 要,题目：,团险队伍为什么要开展培训？,团险业务员在学习中有什么特点？,时代发展的需要,人类迈向知识经济社会,知识成为第一生产要素,知识不断更新增长,企业生存和发展的需要,提高企业管理效能的重要手段,是成为吸引、留住人才的关键,营造企业文化，提高核心竞争力,员工个人成长的需要,员工社会化的需要,员工胜任工作和自我提升的需要,为什么要培训,知识培训,“,知道”,一般性知识：“是什么”,功能性知识：“为什么”,操作性知识：“怎么做”,技能培训,“,会”,方法、技巧、经验、规矩等,态度培训,“,愿”,行为、价值、团队、心态等,培训什么,传统培训三要素,儿童,成人,经验,具有很少用于判断或评价新,经验和知识的经验,具有相当多赖于判断或评价新,经验和知识的经验,自我概念,依赖别人，如父母，老师，,学校,依靠的是由自己所独立实现的,成就。,学习意愿,取决于身体发育程度和整体,成长和发展情况,取决于是否意识到所要学习内,容的重要性,时间观念,学习内容的滞后应用,迫切需要利用新知识解决个人,或工作中的问题,成人学员的特点,需求分析,计划制定,培训实施,培训评估,培训的流程,8,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训导论,8,培训师成长,课程纲要,题目：,你认为目前团险业务员在实际工作中哪些,培训需求？,要通过哪些渠道、采取什么方式才能获得,这些需求信息？,1,2,3,4,不知道为谁培训,不知道培训谁,不知道为什么培训,不知道培训什么,？,企业训练存在的问题,所谓培训需求分析,是指在规划与设计每一项培训活动之前，由咨询顾问、培训部门、主管人员等采用各种方法与技术，对各种企业团队及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统的鉴别与分析，来确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,培训需求分析,是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是实施培训活动的首要环节。,培训需求分析的意义,在于：,1,、确认差距；,2,、提供可供选择的问题解决方法；,3,、决定培训的价值和成本；,4,、变革分析；,5,、为建立企业培训体系提供依据；,什么是培训需求分析,观察法,问卷法,访谈法,调查法,测验法,记录报告法,小组,讨论法,工作样本法,采访法,培训需求分析方法与技术,13,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训导论,8,培训师成长,课程纲要,如何认识培训计划,培训计划的分类,培训规划与计划,-,整体发展计划,-,年度培训计划,-,部门培训计划,-,专项培训计划,培训预算,-,直接培训费用（场地费、食宿费、器材费、教材费、讲课费、交通费、杂费等）,-,间接培训费用（机会成本、生产力浪费等）,训练计划的基本要素,准确的培训目的 清晰的培训目标,特定的培训对象 具体的培训内容,培训的形式 培训的师资,培训组织 培训时间,确定训练目标的基本原则,SMART,原则,S,（,Specific,）,明确的,目标事先能确定，清晰明确,M,（,Measurable,）,可衡量的,目标应可以衡量，才知道能否达到,A,（,Achievable,）,能够表达的,目标应是通过努力能够达到的，不可高不可攀,R,（,Realistic,）,现实的,目标应与现实工作相一致，结合实际情况,T,（,Time-tabled,）,有时间性的,目标达成有时间性，有进程表,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训导论,8,培训师成长,课程纲要,案例,机构团险负责人培训项目,分部经理轮训项目,新人培育体系项目,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训导论,8,培训师成长,课程纲要,课程设计九要素,目标,内容,教材,模式,策略,评价,组织,时间,空间,课程开发的基本思路,现在怎么样,为什么这样,期待怎么样,可以怎么样,能够怎么样,应该怎么样,定义问题,探询原因,设定目标,寻找思路,形成路径,引导行动,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习,鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题,布置学员在训练后应完成的思考题或实验题,讲师在训练一开始就安排导入性的问题,讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑,讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别,讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论,讲师在每个训练小节后指定学员发问,讲师在训练结束前反串学员进行提问,课程开发的基本步骤,观点与原理的确定,关键与重点的把握,框架与结构的搭建,素材的搜集与链接,教材的设计与制作,事先的准备与演练,收集素材的途径,书刊音像,组织调研,互联网,行业资讯,课程资料,专家与员工,随时 随地 随情 随景,学员交流,热点新闻,任务介绍,电视节目,旅途见闻,日常生活,教材编写要求,讲师手册,1,、统一化、制式化；,2,、和学员手册、,PPT,内容相一致；,备课笔记,学员手册,1,、反映培训主要内容；,2,、留有笔记空间；,学习参考资料,1,、与培训内容相关；,2,、与工作内容相关；,视听学习资料,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训导论,8,培训师成长,课程纲要,教授基础知识、专业知识、工作经验；,讲授法,讲授法是一种将大量知识与信息通过授课方式一次性传播给众多听课者的教学方法。,培训目标,培训对象,任何一个人，上至董事长，下至普通员工；,培训内容,与培训目标相关联的内容；,培训时间,依据内容而定，一般不宜太长；,培训地点,宽敞、安静、不受外界干扰；,讲授法,实施要点,授课内容,+,授课技巧,+,细节处理；,迅速切入主题，切忌长时间游离于主题之外，喧宾夺主；,应以,20,分钟为一个段落，加强每段的兴奋点；,优 点,经济有效，有利于大面积培养人才；,快速直接，有利于发挥培训师积极主动作用；,有利于受训者接受不同风格的教育，使其全面进步；,缺 点,培训师单向传授，学员被动接受；,学员不能直接体验培训师所讲的知识与技能；,记忆效果差，容易淡忘；,选择并公布讨论提纲。选题最好是一个，难度要适中，具有启发性和代表性；,做好研讨准备事先设计研讨进程、确定发言人、特殊问题处理、总结发言；,组织课堂讨论。公布研讨要求、安排研讨程序、确定研讨形式、创造研讨气氛、形成一致结论；,研讨法,研讨法是仅次于讲授法的一种常用的培训方式。研讨法的实施步骤是：,实施步骤,研讨法,优 点,激发学员学习动机，探索精神、批判精神；,培养锻炼学员的逻辑思维能力；,培养锻炼学员综合个人能力；,使学员正确客观评价自己；,增强培训师和学员之间的交流；,缺 点,组织实施比较复杂和困难；,选题难于满足所有人的兴趣点；,学员主动参与的热情不高，易被少数人控制；,对培训师要求较高；,案例训练法,案例法是围绕（模拟）一个问题或一个事件，通过运用现有知识和技能对其进行分析、诊断、决策，从而寻找到解决问题的答案的一种教学方法。,方法,目的,特征,方式,重点,答案,主体,讲授法,传授知识,以理论案,记忆理解,是什么,一元,培训师,案例法,培养能力,以案论理,思考创见,为什么,多元,学员,特 点,挑战性强、参与感强；,活学活用、各抒己见；,对学员的知识背景、技能水平、实践能力要求较高；,适宜受过良好教育、经验丰富的学员；,培训师要做好事先的讲授提示，诠释背景和角色，并准备好相关材料和道具；,活动期间培训师要掌握好全场，确保活动效果；,培训师要正确引导学员开展讨论和点评；,活动场所要使学员感觉舒适、轻松自在；,游戏训练法,游戏训练法是一种在培训学员过程中常见的辅助方法。其目的是改变培训现场气氛，提高学员的好奇心、兴趣及参与意识，改进人际关系。,实施要点,服务于培训活动的辅助方式，而不应成为培训目的；,掌握适当时机，避免前后矛盾，打破培训的连贯性；,培训师要掌控全场，成为组织者、协调者、旁观者、洞察者，并非要亲身参与；,并非每次培训都要有游戏，视具体情况来安排；,角色扮演法,游戏训练法是一种情景训练，由学员根据事先设计的场景要求，通过扮演不同角色来进行演绎，最后进行讨论总结出成功与失败之处。,实施要点,角色扮演法,优 点,学员参与性强，学员与培训师之间容易交流；,培训的实效性强；,通过相互点评增强学员自我认知能力；,强化学员反应能力，锻炼心理素质；,缺 点,角色扮演控制过程比较困难；,主要体现扮演者的能力和水平，有时不具有普遍性和代表性；,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训导论,8,培训师成长,课程纲要,培训评估的基本问题,培训评估,系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策；,培训效果是指企业和员工从培训中获得的收益；,培训评估贯穿于培训活动的全过程；,培训评估的作用,客观评价培训对于组织的贡献；,客观评价培训者的工作；,发现新的培训需求；,判断培训项目的价值；,培训评估的基本问题,培训评估的不同层面,系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策；,培训效果是指企业和员工从培训中获得的收益；,培训评估贯穿于培训活动的全过程；,培训评估的作用,受训者评估（自我评估、学员小组评估）；,培训师评估；,受训单评估；,培训机构评估；,3,制定培训计划,培训,管理,2,培训需求分析,6,培训方法介绍,7,培训效果评估,4,培训实施管理,5,培训课程设计,1,培训导论,8,培训师成长,课程纲要,培训师的专业能力,扎实的知识基础,丰富的实践经验,良好的专业形象,娴熟的授课技巧,较强的备课能力,现代培训技术的掌握,导,演,编,培训师的基本角色,训练课程的设计者,训练活动的组织者,训练内容的演绎者,培训师的六字真经,用结构来理顺；,用语言来丰富；,用数字来证实；,用图标来说明；,用哲理来升华；,用姿态来辅助；,用激情来感染；,用逻辑来说服；,用幽默来放松；,用案例来解析；,用游戏来帮助；,用操作来巩固；,用演示来启迪；,用威信来征服；,培训师的成长之道,训练与修炼,不自觉-自觉-自信-自由-自在-自然,谢谢！,没有“绩效”的培训是失败的培训；,成功的培训在于“行为的改变”！,