寿险消费心理分析(PICC个险部)141页.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,故事：卖梳子,有一个企业，为了招聘优秀业务人员，给应征者一个测试，请他们将“梳子”卖到庙里给和尚，大部分的人听了，就先入为主的认为“和尚不用梳子，这怎么可能！”结果都放弃了。,后来有三个人成功了，第一个人卖了一把，第二个人卖了,10,把，但第三个人却卖了,1000,把，而且还可持续购买。他们是怎么卖的，是如何去引导、刺激和创造需求的？,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,第一个人迫于生存压力，以人生理最基本需求激发和尚,的购买欲。,第二个人引发“善男信女要禅佛前，需先梳理头发仪容”的需求。,第三个人刺激出“提供前来上香的人一种开过光的纪念品”,为由，引来持续性的的需求。,感 悟：,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,课程设置,客户购买心理分析,不同心理特质的客户类型及刺激方法,刺激需求应注意的事项,总 结,客 户 购 买 需 求 心 理 分 析,商 品 价 值 和 价 格 比,1,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,我们销售理财产品也不单是理财产品的本身，而应赋予产品生命及意义，要让产品富有感情色彩。,启 示,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,上关风下关花 上关风吹下关花,苍山雪洱海月 洱海月映苍山雪,风 花 雪 月,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,客户的需求是可以被刺激的,利用攀比及从众心态，引述名人、权威信息及统计数字刺激客户。,故事法：成功案例,不同心理特质的客户类型及刺激方法,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,客户有多元、不同层次的需求,引导及刺激不同需求层次,成功的感觉、理财,责任心，对家庭的保障,被关心、受尊重的感觉,保底、稳健、低风险,保障、更高收益、分红（贪小便宜）,赞美法：,爱心与责任,肯定法：,有什么好处,利益诱导法：,赠送礼品,不同心理特质的客户类型及刺激方法,客户有其先入为主之习惯性思维,以客户的想法来引导客户下决定（以其人之道还治其人）。,用“问服”而不是说服”。,“如你所言鸡蛋不要放在同一个篮子里，那购买中间产品算是一种最适合分散风险的方法喽”。,以小搏大法：,询问式,不同心理特质的客户类型及刺激其需求方法,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,需求可以探询，可以刺激，也可以创造，在与客户互动的短暂片刻，以简短的提问及话术刺激客户需求，创造销售机会的要素。,善用客户心理因素，以其人之道还治其人，分析客户心理，刺激客户购置动机，将可创造更多的机会。,课 程 回 顾,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,寿险需求与消费心理分析（二）,-,人保寿险自贡中支公司个险部,2011,年,3,月,15,日,各阶层客户需求分析与产品分类,课程大纲,一、前言,二、客户需求分析,三、对应需求的产品分类,四、针对需求的销售策略,五、研讨,六、课程回顾,前言：什么是销售？,销售就是“用产品和服务满足客户的需求”,需求,是一切销售的前提,寿险行销的“一个中心”和“三个基本点,“一个中心”,以客户需求为中心,“三个基本点”,卖给誰,？,卖什么？,怎么卖？,清楚不同客户的不同需求，设身处地为客户着想。只有这样，我们的风险规划才有针对性并得到客户的认同，我们的销售才会成功。,客户需求分析,客户需求分析,1,、不同阶段人生风险与保险需求,2,、不同收入层次客户的保险需求,1,、请大家写出,客户不同阶段的人生风险与保障需求,第一阶段：单身期间,(18-25岁),第二阶段：成家立业期,(25-45岁),第三阶段：退休规划期,(45-60岁),第一阶段：单身期间,保障需求：自身保障为主，设想意外或疾病身故后，提供家人一笔处理后事的资金或保障父母生活的基本费用。,总保额建议：总保额约为年收入,10,倍左右。,第一阶段：单身期间,保险计划,1.,缴费,20,年期终身寿险,10,万,2.,意外险,20,万,3.,附加医疗险：高额,4.,重疾险至少,2-4,万,保障需求：,1.,收入中断，家庭保障费用；,2.,子女的教育基金；,3.,房屋贷款；,4.,养老储备；,5、大病储备。,总保额建议：家庭成员总保额约为家庭年总收入的,10,倍左右第二阶段：成家立业期 （,结婚、购屋、生子,）,第二阶段：成家立业期,保险计划：,（夫妻按收入比例）,1.,缴费,20,年期终身寿险或分红险,10,万,2.20,年定期寿险,10-20,万,3.,意外险,20,万,4.,重大疾病险：最高单位,第三阶段：退休规划期,保障需求：,1、退休后的生活保障。,2、大病保障,以退休费用为例：（假设,40,岁，月薪,3500,元，退休后每月收入约需,60,，即,2100,元，假设,60,岁退休，以,75,岁为身故预估年龄，以每年通货膨胀率,2.5,计，,20,年后每月所需金额为：,2100(1+0.025),20,=,3441,元 （,75,60,）年,3441,12=61.94,万，,假设保险储备为,1/3,，则需,20,万,。,第三阶段：退休规划期,保险计划,:,1.,储蓄养老险,10,万,2.,终身寿险,10-15,万,3.,意外险,5-10,万,4.,重疾：高单位,2,、不同收入层次客户的保险需求,（,1,）分类,富翁阶层,（私营业主、企业经理人等）,富裕阶层,（中高级公务员、白领阶层、高级技术人员）,小康阶层,（一般职员、公务员、教师）,温饱阶层,（工人、小公司职员）,（,2,）不同收入层次客户的保险需求,富翁：,高额保障、体现身价；,避税功能、分散投资功能。,富裕：,重病保障；高额意外保障；,理财与投资需求,小康：,个人及家庭补充医疗保障；,重病保障；意外保障；部分投资需求,温饱：,个人及家庭基本医疗保障；,重病保障；意外保障,沉默不是金，多问多业绩。,对应需求的产品分类（卖什么）,（一）寿险新观念,寿险产品是一种家庭理财工具，不仅理已有之财，也包括理未来之财；,寿险险种没有好坏之分，只有适合不适合；,产品的“缺陷”来自于业务员自身的“缺陷”；,寿险产品的神奇价值：使穷人不受穷，使定价不变穷,（二）对应需求的产品分类,按需求类型,按解决方式,1、按需求类型分类,需求类型险种分类代表性险种,转嫁风险健康保险康健一生、附加医疗险,意外保险人身意外伤害,保障类 长顺安全、长泰安康,理财投资养老保险长寿养老、年金保险等,投资类万能寿险、各类分红险,综合问题组合保险各类组合计划,2、按解决方式分类,个险解决方式,单个险种,组合解决方式,通过组合方案满足客户需求,针对需求的销售策略（怎么卖）,（一）客户购买心理分析,客户为何要买？,感觉好,客户购买的两个理由：,解决问题,愉快的感觉,（二）销售产品的原则,1,、以客户需求为导向,想方设法把保单卖出去,通过保险帮助客户解决问题,2,、把无形的产品变成有形的服务,（三）销售的四个步骤,推销自己（使客户产生信任）,推销理念（发现需求、创造需求）,推销产品（满足需求）,再推销自己（促成转介绍，再次创造新需求）,在整个销售的过程中体现自己的专业,研讨（案例）,1、王老板,，,40岁，股市大户，职业股民，无医保，太太下岗，有一子,8,岁，认为保险不赚钱，大部分资金投于股市。,2,、周小姐,，,30,岁，公司财务，单位福利较好，有医保，先生为高阶白领，无子女，认为保险无大用，无其他投资，供房。,3,、钱老板,，,45,岁，私营公司老板，资产雄厚，子女已出国留学，太太为家庭主妇。,4,、张女士,，,35,岁，工厂小职员，效益不好，老公开出租车，有一女,10,岁。,研讨要求：,根据上述案例,1、分析客户保险需求；,2、设计产品组合方案；,3、制定一套相应的销售计划。,（最少,3,条）,课程回顾,卖给谁发现需求是行销的前提,卖什么认识产品是行销的基础,怎么卖了解人性是行销的利器,锁定目标，迈向成功,没有卖不出去的产品，只有卖不出产品的推销员,!,目录,目录,寿险需求与消费心理分析,(,三,),-,人保寿险自贡中支公司个险部,2011,年,3,月,15,日,目录,寿险顾问,的角色与职责,课 程 概 览,我们的角色,我们的职责,我们的培育需求,我们的信念,我们的角色,怎么样才能算是一个优秀的寿险顾问？,寿险顾问,的角色：,通过专业的知识和诚信的态度来销售公司的商品与服务，以满足准保户现在和将来的需求。,我们的职责,谁有问题需要解决？,谁能帮助解决问题？,谁有责任去解决问题？,我们的职责,我们的工作职责是：,寻找准客户,进行销售工作,服务客户,不断学习,让我们更多的了解我们日常的工作：,我们的职责,观看销售循环,我们的职责,开拓准保户,接近准保户,需求分析,提供解决方案,解说、成交与缔结,递送保单与,后续服务,推荐介绍,我们所要具备的,执行这些工作，我们要具备：,K,nowledge,知识,A,ttitude,态度,S,kills,技巧,H,abits,习惯,KASH,寿险顾问的十大培育需求,1,、信念,2,、开拓准保户的习惯,3,、开拓准保户的方法,4,、规划的习惯,5,、工作的习惯,6,、产品知识,7,、专业知识,8,、销售技巧,9,、建立人际关系,10,、处理工作流程系统,成功寿险顾问的特质,积极的心态,(A),良好的沟通技巧和幽默感,(S),专业形象和知识,(K),养成成功的习惯,(H),KASH,KASH,的比例分配,心态,80%,习惯,20%,知识,5%,技巧,5%,正确使用,代理人活动规划手册,首先养成良好的工作习惯,总 结,1,、随时温习自己的角色与职责,2,、将每天的工作落到实处,3,、培养自己良好的工作习惯,目录,恋爱与营销,客户购买产品过程,12,步曲,产品 客户需求,价格 成本,渠道 便利,促销 沟通,炫耀自己的产品 讨好客户的需求,一、找准目标,这里所说的目标在营销上便是指的市场定位。,二：,吸,引眼球,这一步可以说是最讲究方式方法的，不但要体现个性化，还要体现差异化，同时还要借助事件，甚至策划事件来达到吸引眼球的目的。三：资源,，,即“整合营销”,让,客户,能够接触到,我们,的产品，并能感受到产品的优点。,四,：,成,交,试用阶段,保修、保换、保退的期限,五、售后服务,当消费者使用了你的产品以后，除了产品本身的价值得到体现，还有一个售后服务的要求。所以就要做到尽善尽美，使企业的品牌能得到更为广阔的延伸。,服务质量跟得上便和你共同延续下一代，然后和你躺在摇椅上一起慢慢变老,。,六：要尽最大的努力使对方感到幸福和快乐,营销是一个复杂的过程，但是其根本却只有一个字爱。,营销工作的重点之一就是赋予产品生命力，把产品变成消费者的恋人，让产品与消费者建立情感联系，爱上品牌。,懂得恋爱就会懂得营销，所以,说要,像谈恋爱那样去做营销。,营销如同人体的血液，永不停止的循环、更新！,让我们以健康的身心迎接每一个初升的太阳！,谢谢!,目录,目录,目录,基本法是什么？,1,2010,版基本法的背景及目的,2,2010,版新基本法内容介绍,3,2007,版、,2010,版管理利益对比,4,目录,基本法是什么？,1,2010,版基本法的背景及目的,2,2010,版新基本法内容介绍,3,2007,版、,2010,版管理利益对比,4,目录,基本法是什么？,1,2010,版基本法的背景及目的,2,2010,版新基本法内容介绍,3,2007,版、,2010,版管理利益对比,4,目录,基本法是什么？,1,2010,版基本法的背景及目的,2,2010,版新基本法内容介绍,3,2007,版、,2010,版管理利益对比,4,个险队伍的发展,个险基本法,职责要求,工作抓手,薪酬分配,职涯规划,根本大法,1,世界上没有最好的基本法。,所有公司基本法设计的原则均为：附加佣金与直接佣金比例控制在,60,左右。因此,评判基本法是否合适，主要是看其导向是否与公司现阶段的战略与目标相一致。,2,基本法,不能解决所有问题。,基本法仅仅是一种团队管理与运作的制度，是个险最大激励方案。但团队的经营需要多种的营销手段。基本法是纸，主要靠人为的把控和操作。,3,好基本法人人高收入。,基本法的利益分配体现了劳动报酬机制，它是队伍待遇的调整系数。代理人薪酬的关键是队伍本身产能，没有了产能，无论基本法系数有多高，结果没有任何的差别。,目 录,基本法是什么？,1,2010,版基本法的背景及目的,2,2010,版新基本法内容介绍,3,2007,版、,2010,版管理利益对比,4,生产关系的变革是符合当前阶段生产力发展的需,要，而,每一次改革，每一次制度的创新，都将带来生,产力发展的一次契机！,改革开放,家庭联产承包责任制,经济特区,西部大开发,计划经济商品经济市场经济,农村税改革,基本法代表一种生产关系！,队伍在不同的发展阶段，需要相适应的基本法！,四川基本法调整的背景、目的及方法,建立符合公司现阶段战略发展需要的基本法薪酬与考核体系，并以基本法修改为契机，快速推进队伍改造，提倡发展直辖，注重管理绩效，注重业务品质，着力建设标准、稳定的营业部组。,公司战略,1,四川省分公司个险队伍需要由外延式发展转向内涵式发展，需要由组建队伍转向管理队伍，需要在沉淀、提升现有队伍基础上，建立以营业部经理为核心的营销管理架构，逐步建立起一支产能稳定、人员稳定的专业化销售队伍。,团队现状,2,基本法调整的目的,3,A,、稳定的保费平台未形成，业绩水平忽高忽低；,B,、队伍活动率不足，转正率、留存率偏低；,C,、不达标部、组大量存在，分散基本法成本，降低我司主管吸引力，同时在团队中产生负面效应。,目录,基本法是什么？,1,2010,版基本法的背景及目的,22010,版新基本法内容介绍,3,2007,版、,2010,版管理利益对比,4,2010,版新基本法内容介绍,一、营销队伍组织架构,二、营销员薪酬,三、,营销员考核,四、福利保障,2010,版新基本法内容介绍,一、营销队伍组织架构,组织架构分为区、部、组。各个系列职级同,2007,版基本法。,2010,版新基本法内容介绍,一、营销队伍组织架构,二、营销员薪酬,三、,营销员考核,四、福利保障,2010,版新基本法内容介绍,行销专员,初年度佣金,续年度佣金,创业津贴,个人季度奖金,四川,2010,版个险基本法薪酬一览表,行销主任,初年度佣金,续年度佣金,个人季度奖金,持续率奖金,增员津贴,育才奖金,行销经理，,高级行销经理,初年度佣金,续年度佣金,个人季度奖金,持续率奖金,增员津贴,育才奖金,展业津贴,业务主任,高级业务主任,初年度佣金,续年度佣金,个人季度奖金,持续率奖金,增员津贴,育才奖金,组管理津贴,组育成津贴,营业部经理,高级营业部经理,初年度佣金,续年度佣金,个人季度奖金,持续率奖金,增员津贴,育才奖金,组管理津贴,组育成津贴,部管理津贴,部育成津贴,总监,高级总监,初年度佣金,续年度佣金,个人季度奖金,持续率奖金,增员津贴,育才奖金,组管理津贴,组育成津贴,部管理津贴,部育成津贴,区管理津贴,区育成津贴,总监职务津贴,二、营销员薪酬,初年度佣金,=,首期保费,首期佣金率,同样付出利益更大，,同样付出晋升更容易，,同样付出主管利益更多。,二、营销员薪酬,10,号以后入司的行销专员，当月,FYC,累计到次月,FYC,中提取创业津贴；若行销专员晋升，创业津贴依然发满,3,个月。,续年度佣金,=,续年度保费,续年度佣金率,创业津贴：新人入司,3,个月内，每月可计提创业津贴。,当月,FYC,（元）,第一月,第二月,第三月,500,元以下,0,0,0,500(,含,)1000,400,400,400,1000(,含,)1600,600,600,600,1600(,含,),以上,800,800,800,二、营销员薪酬,个人季度奖金：,每季度第一个月，依据上季度个人,FYC,按下表计提个人季度奖金。个人季度奖金,=,个人季度累计,FYC,个人季度奖金比例。,个人季度月均,FYC(,元,),个人季度奖金比例,1200,以下,0%,1200(,含,)3600,3%,3600(,含,)6000,7%,6000(,含,),以上,9%,二、营销员薪酬,88,持续率奖金：每月依据本人销售的寿险新契约持续率按下表核发持续率奖金。,持续率奖金当月领取的第二年度服务津贴,持续率奖金比例,持续率,持续率奖金比例,85%(,含,),以上,10%,80%(,含,)-85%,8%,75%(,含,)-80%,6%,75%,以下,0,二、营销员薪酬,考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费,(,含附约,),持续率,=,100%,考察期间内出单之寿险新契约保费,(,含附约,),例：,2007,年,12,月（佣金月）考核计算的持续率：,2006,年,1,月,1,日,-2006,年,12,月,31,日生效的新契约，在,2007,年,1,月,1,日,-,2007,年,12,月,31,日区间内实收的第二年保费,=100%,2006,年,1,月,1,日,-2006,年,12,月,31,日生效的新契约保费（含附约）,备注：,1.,持续率的计算范围不包含趸交件、犹豫期撤单件、免缴、注销、迁出、效力终止（仅限理赔导致的效力终止，退保导致的效力终止要计算）。,2.,持续率的计算以生效时间为准，考察期间为,12,个月。提前收取的续期保费，不计入实收期的持续率，将自动计入应收期的持续率，并按此核发应收期的继续率奖金。,3.,在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将仍计入应收期的持续率（举例：,2006,年,12,月,31,日生效的新契约保费于,2007,年,1,月,15,日（含）前收回第二年保费，若当月机构将,2006,年,12,月佣金结算日设置为次月,16,日，则上述保单仍计入,2006,年,12,月的持续率）,4.,持续率每月计算、核发，滚动进行。考核中使用的持续率为本考核期最后一个月计算的持续率。,5.,新成立的营业单位，本年度无续期保单的，持续率按70%,计算。,二、营销员薪酬,90,增员津贴：被增员者晋升行销主任后的,12,个月内，增员人每月根据被增员人个人,FYC,计提增员津贴。推荐二次入司营销员不计提。增员津贴,=,被增员人个人,FYC,增员津贴比例。,被增员人当月,FYC,（元）,增员津贴比例,400,以下,0%,400,（含）,1200,6%,1200,（含）以上,12%,二、营销员薪酬,育才奖金：被增员者（非二次入司且入司初始职级为行销专员）首次晋升为行销主任的次月，直接增员者一次性计提育才奖金。,被增员人转正时间,增员津贴比例,入司第,1-3,个月内转正,300,入司第,4-6,个月内转正,150,二、营销员薪酬,月,FYC(,元,),展业津贴比例,行销经理,高级行销经理,3000,以下,3%,3%,3000(,含,)6000,8%,10%,6000(,含,)12000,12%,14%,12000(,含,)18000,14%,16%,18000(,含,),以上,16%,18%,展业津贴：展业津贴当月,FYC,展业津贴比率。,奖了又奖,好上加好,高上更高,二、营销员薪酬,93,组管理津贴：组管理津贴当月直辖组,FYC,组管理津贴比例,当月直辖组,FYC,主任组管理津贴比例,高级主任组管理津贴比例,3000,以下,4%,4%,3000,（含）,-5000,10%,11%,5000,（含）,-10000,1,2%,1,3%,10000,（含）,-15000,14%,15%,15000(,含,),以上,16%,17%,注：直辖组人力低于,3,人（不含本人），或者业务主任本人当月未开单，当月组管理津贴按照,90%,的比例计提。,当月直辖组,FYC,（元）,各级部经理、总监组管理津贴比例,3000,以下,4%,3000(,含,)5000,12%,5000(,含,)10000,14%,10000(,含,)15000,16%,15000(,含,),以上,18%,注：直辖组人力低于,3,人（不含本人），当月组管理津贴按照,90%,的比例计提,。,二、营销员薪酬,二、营销员薪酬,业务主任职级,组,FYC3000,组,FYC5000,组,FYC10000,组,FYC15000,2007,版基本法,240,400,1000,1950,2010,版基本法,300,600,1400,2400,增幅,25%,50%,40%,23%,2007,版、,2010,版组管理津贴对比,营业部经理职级,组,FYC3000,组,FYC5000,组,FYC10000,组,FYC15000,2007,版基本法,270,450,1300,2550,2010,版基本法,360,700,1600,2700,增幅,33%,55%,23%,23%,团队容易达成的核心产能区间（,3000-5000,元），管理利益最高增幅达到,50%,以上。,95,一代组育成津贴比例,二代组育成津贴比例,被育成人首次晋升业务主任起的第一年,13%,4%,被育成人首次晋升业务主任起的第二年及以后,8%,4%,组育成津贴：组育成津贴,=,一代育成组,FYC,一代组育成津贴比例二代育成组,FYC,二代组育成津贴比例,二、营销员薪酬,一代部育成津贴比例,二代部育成津贴比例,3.50%,1%,部育成津贴：部育成津贴一代育成部,FYC,一代部育成津贴比率,+,二代育成部,FYC,二代育成部津贴比率,97,部管理津贴：当月直辖部,FYC,部管理津贴比例,注：直辖部人力低于,20,人（不含本人），或者直辖部营业组组数低于,4,个（不含经理直辖组），当月部管理津贴按照90%,的比例计提。,当月直辖部,FYC(,元,),营业部部管理津贴比例,高级营业部、总监部管理津贴比例,10000,以下,2.50%,2.50%,10000(,含,)15000,5.00%,5.50%,15000(,含,)50000,9.00%,9.50%,50000(,含,)100000,9.50%,10.00%,100000(,含,)150000,10.00%,10.50%,150000(,含,),以上,10.50%,11.00%,二、营销员薪酬,二、营销员薪酬,2007,版、,2010,版部管理利益对比,营业部经理职级,部,FYC10000,部,FYC15000,部,FYC25000部,FYC50000,2007,版基本法,150,625,775,1950,2010,版基本法,500,1350,2250,4750,增幅,230%,116%,190%,143%,直辖部容易达成的核心产能区间,15000,元，管理利益增幅达到,116%,以上；营业部管理津贴最高增幅达到,230%,。,2007,版管理利益统计已包含职务津贴。,二、营销员薪酬,例,1,、右图中，营业部经理直辖部,FYC,为,15000,元，则部经理当月收入如下：,经理本人,FYC600,直辖组,FYC5000,直增,2,人,FYC2400,1,代育成组,3000,元,1,代育成组,3000,元,2,代育成组,3000,元,1,代育成组,1000,元,项目,金额,1,新单佣金,600,2,增员津贴,288,3,组管理津贴,700,4,组育成津贴,1030,5,部管理津贴,1350,合计,3968,二、营销员薪酬,例,2,、右图中，营业部经理直辖部,FYC,为,50000,元，则部经理当月收入如下：,经理本人,FYC600,直辖组,FYC10000,直增,3,人,FYC3600,1,代育成组,10000,元,1,代育成组,5000,元,2,代育成组,10000,元,1,代育成组,5000,元,3,代育成组,2000,元,2,代育成组,5000,元,2,代育成组,3000,元,项目,金额,1,新单佣金,600,2,增员津贴,432,3,组管理津贴,1600,4,组育成津贴,3320,5,部管理津贴,4750,合计,10702,101,区管理津贴：当月区直辖,FYC,合计的,0.6,%,。,区育成津贴：直接育成总监业务区,FYC,的,0.2%,。,总监职务津贴：含基本底薪、通讯费、交通费和业务拓展费，依据总监当月直辖区,FYC,来确定：,当月直辖区,FYC,基本底薪,通讯费,交通费,业务拓展费,合计,200000,以下,1000,300,300,400,2000,200000(,含,)300000,2000,600,600,800,4000,300000(,含,)600000,3000,900,900,1200,6000,600000(,含,),以上,5000,1500,1500,2000,10000,二、营销员薪酬,2010,版新基本法内容介绍,一、营销队伍组织架构,二、营销员薪酬,三、,营销员考核,四、福利保障,2010,版新基本法内容介绍,三、营销员考核,新人考核起始日,新人每月,10,日,(,含,),前入司，当月开始考核；,10,日以后入司，从次月开始考核。,考核期间,1.,行销专员按月考核；,2.,行销主任、业务主任、高级业务主任、,行销经理、营业部经理以季度为考核期,，每年,1,、,4,、,7,、,10,月进行考核；非,1,、,4,、,7,、,10,月晋升的行销主任自下一个自然季开始考核；,3.,高级行销经理、高级营业部经理以半年为考核期，每年,1,、,7,月进行考核；非,1,、,7,月晋升的高级行销经理和高级营业部经理自下一个考核期开始考核；,4.,总监、高级总监以年为考核期，每年,1,月进行考核。非,1,月晋升的总监自下一个考核期开始考核。,行销专员考核,(,一,),晋升行销主任,行销专员自入司月起,3,个月累计,FYC1500,元以上且完成短期险保费,200,元以上，自入司月起,4,个月累计,FYC2000,元以上且完成短期险保费,200,元以上,自入司月起,5,个月累计,FYC2500,元以上且完成短期险保费,200,元以上,自入司月起,6,个月累计,FYC3000,元以上且完成短期险保费,200,元以上,入司时间超过,6,个月的行销专员，按照最近,6,个月累计,FYC3000,元以上且完成短期险保费,200,元以上，自次月起晋升为行销主任,。,(,二,),解除保险代理合同,行销专员连续六个月内累计,FYC,1500,元或者连续三个月累计,FYC,100,元，自次月起终止代理合同。,三、营销员考核,行销主任考核,(,一,),行销主任维持,最近一个考核季个人月均,FYC400,元，予以维持：,(,二,),行销主任降级,最近一个考核季未达到行销主任的维持标准，自考核月起降级为行销专员。,(,三,),晋升行销经理,在最近一个考核季达到下列条件，予以晋升行销经理：,1.,个人月均,FYC2000,元；,2.,个人月均件数,2,件；,3.,个人持续率,70%,；,(,四,),晋升为业务主任,在最近一个考核季达到下列条件，可晋升为业务主任：,1.,个人月均,FYC1000,元；,2.,个人持续率,70%,；,3.,同一营业组内直接增员人数,3,；,4.,本人及本组内的增员月均合计,FYC3000,元。,三、营销员考核,高级行销经理考核,(,一,),晋升业务主任：同行销主任晋升业务主任,(,二,),高级行销经理维持,在最近半年考核期个人业绩达到下列条件，予以维持：,1.,个人月均,FYC,2500,元,；,2.,个人月均件数,2,件；,3.,个人持续率,70%,；,(,三,),高级行销经理降级,在最近半年考核期个人业绩未达到维持条件，降至行销经理职级。,行销经理考核,(,一,),晋升业务主任：同行销主任晋升业务主任,(,二,),晋升高级行销经理,在最近半年考核期达到下列条件，可晋升高级行销经理：,1.,个人月均,FYC,3000,元,；,2.,个人月均件数,3,件；,3.,个人持续率,70%,；,(,三,),行销经理维持,在最近一个考核季达到下列条件，予以维持：,1.,个人月均,FYC,1200,元,；,2.,个人月均件数,1,件；,3.,个人持续率,70%,；,(,四,),行销经理降级,在最近一个考核季未达到维持条件，降至行销主任职级。,三、营销员考核,业务主任考核,(,一,),晋升高级业务主任：,在最近一个考核季达到下列条件，可晋升高级业务主任。,1.,个人月均,FYC400,元,2.,直辖组月均,FYC3000,元；,3.,直辖组持续率,70%,；,4.,同一营业部内直接育成组数,2,组。,(,二,),业务主任维持,在最近一个考核季达到下列条件，予以维持：,1.,个人月均,FYC400,元；,2.,直辖组月均,FYC2000,元；,3.,直辖组持续率,70%,；,4.,直辖组人力,3,名,(,不含本人,),，其中至少有,1,名为行销主任以上职级；,(,三,),业务主任降级,业务主任在最近一个考核季中未达到业务主任维持标准，降级为行销主任。,三、营销员考核,高级业务主任考核,(,一,),晋升营业部经理,在最近一个考核季达到下列条件,，可晋升为营业部经理。,1,个人月均,FYC400,元；,2.,直辖组月均,FYC,3000,元,；,3,同一营业部直辖组和育成组月均合计,FYC,15000,元,；,4.,直辖组持续率,70%,；,5.,同一营业部内育成组数,4,组,；其中直接育成组,2,组；,(,二,),高级业务主任维持,在最近一个考核季达到下列条件，予以维持：,1.,个人月均,FYC400,元；,2.,直辖组月均,FYC2000,元；,3.,直辖组持续率,70%,；,4.,同一营业部内直接育成组数,1,组；,5.,直辖组人力,4,名（不含本人），其中至少有,2,名为行销主任以上职级。,(,三,),高级业务主任降级,最近一个考核季未达到高级业务主任维持标准，降级为业务主任。,三、营销员考核,营业部经理考核,(,一,),晋升高级营业部经理,在最近半年考核期达到下列条件，可晋升高级营业部经理：,1.,个人月均,FYC400,元；,2.,直辖组月均,FYC,3000,元,；,3.,直辖部月均合计,FYC20000,元；,4.,直辖部持续率,70%,；,5.,同一营业区内育成部数,2,，直接育成部数,1,。,(,二,),营业部经理维持,在最近一个考核季达到下列条件，予以维持,：,1.,个人月均,FYC400,元；,2.,直辖组月均,FYC2000,元；,3.,直辖部月均合计,FYC,12000,元,；,4.,直辖部持续率,70%,；,5.,直辖部下属营业组数,4,组,（不含直辖组）；其中直接育成组数,2,组,；,(,三,),营业部经理降级,最近最近一个考核季未达到营业部经理维持标准，降级为高级业务主任。,三、营销员考核,高级营业部经理考核,(,一,),晋升总监,在最近一年考核期达到下列条件，可晋升为总监。,1.,直辖组月均,FYC3000,元；,2.,直辖部月均,FYC,20000,元,；,3.,同一营业区内直辖部及育成部月均合计,FYC,200000,元,；,4.,直辖部持续率,70%,5.,同一营业区内直辖部及育成部中行销主任以上职级人数,100,名,；,6.,同一营业区育成部数,6,；其中直接育成部数,3,；,(,二,),高级营业部经理维持,高级营业部经理在最近半年考核期达到下列条件，予以维持：,1.,个人月均,FYC400,元；,2.,直辖组月均,FYC2000,元；,4.,直辖部月均,FYC15000,元；,5.,直辖部持续率,70%,；,6.,同一营业区直接育成部数,1,，直辖部中直接育成组数,3,；,(,三,),高级营业部经理降级,最近半年考核期未达到高级营业部经理维持标准，降级为营业部经理。,三、营销员考核,总监考核,(,一,),晋升高级总监,在最近一年考核期达到下列条件，可晋升为高级总监。,1.,直辖组月均,FYC,3000,元,；,2.,直辖部月均,FYC,20000,元,；,3.,直辖区月均,FYC,200000,元,；,4.,直辖部持续率,70%,；,5.,直接育成总监数,2,；,(,二,),总监维持,在最近一年考核期达到下列条件，予以维持：,1.,直辖组月均,FYC2000,元；,2.,直辖部月均,FYC,15000,元,；,3.,直辖区月均,FYC,160000,元,；,4.,直辖部持续率,70%,；,5.,直辖区下属,部数,5,；其中直接育成部数,2,；,(,三,),总监降级,最近一年考核期未达到总监维持标准，降级为高级营业部经理。三、营销员考核,2010,版新基本法内容介绍,一、营销队伍组织架构,二、营销员薪酬,三、,营销员考核,四、福利保障,2010,版新基本法内容介绍,职级,人身意外伤害保险保额,(,元,),住院医疗保险保额,(,元,),行销专员,30000,行销主任,50000,3000,行销经理、高级行销经理和各级业务主任,80000,5000,各级营业部经理及各级总监,150000,10000,营销员基本福利,营销员基本福利包括人身意外伤害保险和住院医疗保险，各职级营销员基本福利如下表所示,：,四、营销员福利,服务年限,公司提存部分,不足,3,年,0,满,3,年,30%,满,4,年,40%,满,5,年,50满,6,年,60%,满,7,年,70%,满,8,年,80%,满,9,年,90%,满,10,年及以后,100%,养老金,按月补贴营销员每月养老金计提部分（个人季度奖、展业津贴、管理津贴及育成津贴的合计数）的,6%,，存入为每位营销员建立的“养老基金账户”。营销员由于死亡、残疾而终止保险代理合同时，可全额领取养老基金账户总额。因违反本办法所规定的,业务人员品质管理办法,有关条例被公司解除合同的营销员不可领取养老金。因其他原因终止保险代理合同的，按以下标准领取养老基金账户余额：,四、营销员福利,四川省分公司新基本法衔接方案,2010,年,6,月,30,日,方案内容,一、薪酬衔接,二、考核衔接,三增员新人计划,四、招募主管计划,四川省分公司新基本法衔接方案,（一）创业津贴,2010,年,7,月,10,日（含）前入司的行销专员，创业津贴按照,07,版基本法标准执行。最后一次发放,07,版基本法创业津贴月份为,2010,年,12,月。（老人老办法）,2010,年,7,月,11,日（含）后入司的行销专员，创业津贴按照四川新基本法标准执行。（新人新办法）,一、薪酬衔接,（二）长期留存奖,2010,年,7,月佣金（,8,月结算）最后一次发放,07,版基本法长期留存奖，发放规则分三种情况：,1,、截止到,2010,年,7,月，新人留存时间与累计,FYC,均满足条件，则按照,07,版基本法奖励标准予以发放。,2,、截止到,2010,年,7,月，新人留存时间未满,9,个月，满足下列条件，则提前发放长期留存奖。,考核档次,考核指标,奖励新人,第一档,1,、新人,7,月,FYC600,元；,2,、,7200,元累计,FYC,（含,7,月）,4500,元,270,元,第二档,1,、新人,7,月,FYC600,元；,2,、累计,FYC,（含,7,月）,7200,元,450,元,注：第一档与第二档奖励不重复享受。,一、薪酬衔接,3,、截止到,2010,年,7,月，新人留存时间已满,9,个月而未满,12,个月，满足下列条件，则提前发放长期留存奖。,考核指标,奖励新人,1,、新人,7,月,FYC600,元；,2,、累计,FYC,（含,7,月）,7200,元,450,元,一、薪酬衔接,（,二）长期留存奖,（三）育才奖金,2010,年,7,月佣金（,8,月结算）最后一次发放,07,版基本法育才奖，发放规则分两种情况：,1,、新人,2010,年,7,月达到转正标准，奖励直接推荐人（行销主任职级以上）育才奖,270,元。,2,、新人,2010,年,7,月（不含）以前已转正，而留存时间未满,12,个月，满足下列条件，则对直接推荐人提前发放育才奖。,考核指标,奖励直接推荐人,1,、直增的新人,7,月,FYC600,元；,2,、直增的新人累计,FYC,（含,7,月）,7200,元,450,元,（四）持