第三章职位分析.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,*,*,*,高屋建瓴来认识职位分析,组织环境,组织战略,业务流程,组织结构,工作岗位,技术环境,竞争态势,顾客需求,市场定位,战略选择,低成本,创新歧异化,为实现组织战略，运营过程如何安排，投入产出如何设计,集权化分权化,部门化（职能部门化还是事业部部门化,工作岗位履行什么职责,工作到底是什么？,第一节 职位分析概述,一、职位分析的含义,是指应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程,“该职位是做什么事情的？”,“什么样的人来做这些事情最适合？”,How,Which,where,when,what,why,三、职位分析的内容,职位分析主要用于明确以下,6,个问题：,What,该项工作需要哪些体力和脑力劳动？,When,工作将在什么时间、什么节奏下完成？,Where,工作将在哪里、什么环境下完成？,Why,为什么要完成这项工作？,Which,完成这项工作需要具备哪些条件？,How,员工将如何完成？,职位分析的具体内容,1.,基本信息,2.,设立岗位的目的,3.,工作职责和内容,4.,职位的组织结构图,5.,职位的权力与责任,6.,与工作关联的信息,7.,职位的任职资格,8.,职位的工作条件,9.,职位需使用的设备和工具,10.,劳动强度和工作饱满的程度,11.,工作特点,12.,职业发展的道路,13.,被调查人员的建议,四、职位分析的结果,（一）工作说明,岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。,（二）任职资格条件,资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。,（三）工作环境与危险性（,在实践中有时省略,）,工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素密切联系，但要分别考虑。,工作分析结果表述有五种形式：,（,1,）工作描述,（,2,工作说明书,（,3,）工作规范,（,4,）资格说明书,（,5,）职务说明书,工作说明书,任职资格条件,美国,Midway,医院护士部工作分析结果（部分）,工作名称：,注册护士,工作概述,：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。,工作关系：,报告给：,护士长,监督下列人员的护理,：注册见习护士、助理护士、勤杂工,合作者：,协助护理部,外部关系,：医生、患者及患者家属,资格：,教育：,授权护士学校毕业生,工作经历,：要求一年的医疗,/,外科护理经验有特殊护理经验者优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）,证书要求：,持有注册护士证书或被州政府许可,美国,Midway,医院护士部工作分析结果（部分）,身体要求：,能够屈体、运动或帮助转运,50,磅以上的重物,能够在,8,小时值班中站立或行走,80%,以上的时间,视力和听力敏锐,责任：,评估患者的体力、感情和心理与社会方面,标准：,在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断，按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员。,撰写患者从入院到出院的护理书面计划,标准：,在患者入院,24,小时之内设计短期或长期的目标，然后每次值班中根据新的诊断检查和修改护理计划。,实施护理计划,标准：,在日常护理中，按照但不局限于书面的,注册护士技能手册,在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。,工作分析,工作分析是人力资源管理的基本工具,工作说明书,任职资格条件,任务,责任,环境,能力,技能,知识,人力资源计划,选择,人力资源开发,绩效评价,报酬和福利,安全与健康,员工和劳动关系,人力资源信息管理,均等就业,招聘,第二节 职位分析系统,一、职位分析系统概述,职位分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具的总和。,（一）职位分析系统包含的内容,分析要素、理论依据、信息来源、信息的形式、收集整理信息的方法和技术、系统的结构、系统输出的结果,（二）职位分析系统的类型,以工作为中心的职位分析系统与以人为中心的职位分析系统,区别,1.,获取职位信息的形式不同,2.,系统输出的结果不同,3.,理论依据不同,（三）职位分析系统的作用,1.,可以获得任职人员本身的信息,2.,可以获得工作本身的信息,3.,在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而使我们对工作的相对价值、在组织中的位置及执行工作的难度有深刻的了解，也使各职位之间可以直接进行比较,二、职位分析系统模型,（一）职位分析需要收集的信息及其来源,1.,需要收集的信息,（,P61）,工作的外部环境信息,与工作相关的信息,工作内容/工作情境因素,工作特征,与任职者相关的信息,任职资格要求,人际关系,“信息收集的近视症,”？,2.,职位分析的信息来源,（二）职位说明书,1.,职位描述,（表32）,核心内容,工作标识 工作概要,工作职责 工作联系,选择性内容,工作权限 业绩标准,工作关系 工作压力因素与工作环境,2.,任职资格,正式教育程度,工作经验,工作技能 显性任职资格,培训要求,隐性任职资格,（工作能力、素质要求）,第三节 职位分析方法,一、定性方法,（一）观察法,是由职位分析师在工作现场通过实地观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程,主要适用于相对稳定的重复性的操作岗位,（二）工作实践法,是指由职位分析人员亲自从事所需研究的职位，以搜集相关信息的方法,适用于短期内可以掌握或工作内容比较简单的职位,不适用于需要进行大量训练和危险的职位,（三）访谈法,两个或更多的人交流某一项或某一系列工作的信息,目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效,关键点,访谈者培训,事前沟通,技术配合,沟通技巧,信息确认,（四）非定量问卷调查法,能对职位信息进行全面、完整的调查收集，适用范围广泛，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计,精度不高，随意性强，与分析师主观因素高度相关,优势：适应性强、灵活高效；互动性、智能性,（五）工作日志法,是通过任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集方法,操作要点,（,P69）,工作日志填写说明,1、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写。,2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。,3、请您提供真实的信息，以免损害您的利益。,4、请您注意保留，防止遗失。,感谢您的真诚合作！,工作日志填写实例,5月29日 工作开始时间8：30 工作结束时间17：30,二、定量的方法,（一）职位分析问卷法（,PAQ）,（二）管理职位分析问卷法（,MPDQ）,（三）职能工作分析法（,FJA）,（四）弗莱希曼（,Fleishman）,工作分析系统,认为能力是引起个体绩效差异的原因，在分析时主要是对与工作有关的52个能力维度进行评价,（五）关键事件法（,CIT）,是通过一定的表格、专门记录任职者工作过程中哪些特别有效或特别无效的行为，依此作为将来确定任职资格的一种依据,关键事件法,由一组专家（主管，在职者等）写下能反映出某一工作绩效优或劣的行为事例,将所有行为事例归类到相似的行为组（如处理紧急情况）,命名和定义行为类别,根据对工作绩效的关键或重要程度，给各个行为类别打分,怎样撰写关键事件？,将重点放在工作的行为，尽量多用行为动词，如检查、打开、,回答、草拟、介绍等,避免非具体的描述，如“采取适当行动”,这些行为必须能区分出好的和坏的绩效,确定关键事件的目的是理解什么是好的和坏的行为，而不是确定谁是好的或坏的执行者,在描述行为时，最好讨论行为的原因和效果,案例：一个积极的关键事件,王林是一家公司的销售员，该公司老总李志光是她的老伴。一天，李志光路过王林的座位时，正巧她在讲电话。李注意到王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的情况：“您觉得用起来怎么样啊？您觉得我们的产品还有哪些需要改进的方面吗？”“除了我们的产品，您还用过其他品牌的产品吗？他们在哪些方面比我们好？”并且看到王认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完好的客户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王对客户使用产品的意见进行了详细地总结和归类，并且有自己的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。,案例：一个消极的关键事件,赵爽将一份打印精美的月度报告交给了高经理。高经理非常认真地阅读了这份报告，他对报告中的有些数据感到有些怀疑，于是就重新计算了一下，果然发现有错误。高经理忽然想到赵爽的报告与林磊的报告用的是同样的模版，于是他拿出林磊的报告与其对照了一下，结果发现赵爽的报告中有些数据由于粗心没有被替换掉，用的还是林磊原来的数据，这样就导致了数据的错误。,销售工作的,15,种关键行为,善于把握客户定货信息和市场信息；,密切注意市场需求的瞬间变化；,善于与销售部门的管理人员交流信息；,善于与生产部门的管理人员和执行人员交流信息；,对上级和客户忠诚，讲信用；,能够说到做到；,坚持为客户服务，了解和满足客户的要求；,积极收集产品的售后反馈信息；,向客户宣传企业的其他产品；,积极扩大企业的销售额及市场占有率；,不断掌握新的销售技术和方法；,在新的销售途径方面有创新精神；,维护公司形象，树立企业良好声誉；,结清帐目；工作态度积极主动。,重“硬”工作，轻软工作,重“份内”工作，轻协调合作,重“硬”技能，轻软技能,创造性沟通,人际技能,团队精神与合作能力,顾客至上,情绪稳定,常 见 问 题,