2024全球DEI趋势展望与实践案例.pdf

12不止多元化：包容性领导力对于 DEI 的成功至关重要 3重大发现：DEI 信息披露对候选人倾向性有重大影响 8为什么 DEI 严重影响上市公司的投资价值 14亿万富翁马克库班：对 DEI 持负面态度的公司，他们的损失就是我的收获 21DEI 已成为苹果(Apple)供应商准入和行为准则的最关键部分 292024 多元、公平、包容（DEI）展望与合规指南 392024 年 10 种重大人力资源趋势之DEIB篇 66比 GDPR 对 HR 部门影响更大的欧盟法律CSRD开始施行!71薪酬公平感比薪酬外部竞争力更重要？81“工作与生活平衡”真的是理想职业目标吗？88警惕无意识偏见的蛛网，打破创新与可持续发展的困局 95激流中急进，包容领导力引领逆境中的突破性增长 1012023 诺贝尔经济学奖得主-克劳迪娅戈尔丁揭秘造成男女薪酬差距的关键因素 105创造尊重的职场：避免微侵犯 112打破偏见束缚：消除工作场所无意识偏见 1152024DEI 雇主大奖、DEI 雇主 100 强榜单介绍119发布机构159版权声明163目录3不止多元化：包容性领导力对于DEI的成功至关重要4在当今瞬息万变的商业环境中，企业文化如同风一般悠远而无形，其影响却无处不在，可见亦可感。然而，根据美国在线职业发展和心理健康服务公司 BetterUp 的调查，四分之一的员工表示在工作中缺乏归属感，这引发了对于 DEI（多元化、平等、包容）策略成功性的深刻思考。尽管企业在追求多元化方面付出了众多努力，但我们可曾深思过，独立的多元化是否足以确保DEI 的全面成功？事实上，这背后更为关键的是一种被长久忽视的领导力，即包容性领导力。随着变革和不确定性在职场中占据主导地位，包容性领导者展现出他们不可思议的影响力，创造出一种充满安全感和信任的工作氛围。本文将深入探讨包容性领导力在企业 DEI 战略中的关键作用，以及如何通过强调包容性领导力来建立一个健康、充满活力且支持性的工作文化。为何传统的 DEI 建设方法效果不佳？1.不超越“多元化”思维传统的 DEI 方法通常过于关注工作场所的多元化，却往往忽视了包容性和归属感对员工绩效、留任率和工作满意度的显著影响。事实上，我们需要将关注点转向围绕包容性领导力的培训，将其确立为核心关注点，而非仅仅作为事后的想法。在追求 DEI 成功的过程中，必须认识到多元化只是实现更广泛包容性文化的一部分，而非终极目标。将包容性领导力纳入战略规划，培养组织中的领导者成为真正的包容者，才能在整体层面实现 DEI 的成功。2.将变革的责任放在少数群体身上传统的 DEI 方法常常将推动变革的责任置于少数群体身上，而未真正解决潜在系统和流程中存在的偏见。为实现真正的变革，我们需要转变思维，关注整体系统中的潜在问题，而不是简单期待少数群体去应对这些挑战。这意味着组织应当从根本上审视其制度和文化，主动识别和纠正潜在的歧视因素，确保所有员工都能在公平、平等的环境中发展和蓬勃成长。而推动变革的责任应当分散于整个组织，而非仅仅落在某一特定群体的肩上。3.未将所有人包含在包容性努力中参与培训和发展以及塑造包容行为应该是所有员工的共同责任。特别是那些能够推动重大变革并影响整个公司文化的人，比如领导者们，更应该成为包容性努力的积极参与者。包容性努力不仅仅是人力资源或管理层的事务，而是需要每个员工的共同努力。通过将包容性视为组织的核心价值，并鼓励每个人都积极参与和支持包容性文化的建设，组织才能真正实现 DEI 战略的成功。4.一次性培训无法推动长期行为变革传统的一次性培训往往难以产生持久的行为变革。科学告诉我们，反复进行的培训对于保持信息的持久性至关重要，因为人们往往在传统培训中遗忘了 75%的内容，有时甚至在一个小时内。因此，DEI 培训应该是一个连续不断的过程，而非单一的事件。组织应该投入更多资源，确保员工不仅仅接受一次性的培训，而是能够在日常工作中持续学习和应用包容性的原则。通过建立持久性的培训机制，组织才能在员工中树立起长期的包容文化观念。5.没有衡量影响的方式传统 DEI 投资缺乏为领导提供实时数据和见解的方式，以保持问责，跟踪项目的有效性，5并深入了解员工趋势。建立有效的衡量体系是成功 DEI 战略的关键组成部分。通过使用现代技术和数据分析工具，组织可以实时监测 DEI 的影响，识别问题并迅速做出调整。衡量体系应该包括员工参与度、满意度、留任率等关键指标，以全面评估DEI战略的效果。只有通过不断的反馈和改进，组织才能持续地优化 DEI 战略，确保其对员工和组织产生实质性的影响。6.倡议被限制在人力资源团队中随着越来越多的员工强调 DEI 对于他们的重要性，DEI 不应该被限制为人力资源或多元化团队的独立项目。相反，DEI 需要成为整体业务策略的一部分，融入公司文化和运营，以确保全面、系统性的成功。组织应该将 DEI纳入日常经营活动中，将其视为业务增长和成功的关键要素。领导团队需要在整个组织中传播DEI的理念，并将其融入决策过程中。只有当 DEI 成为组织的核心价值之一，才能实现真正的文化转变，为员工提供一个公平、包容的工作环境。包容性领导力对于 DEI 成功的关键作用包容性领导力在DEI成功中发挥着关键作用，其作用主要体现在以下两个方面：促进员工参与感和团队凝聚力包容性领导力通过创造一个健康且富有支持性的工作场所，促进员工的参与感和团队凝聚力。当辛特马歇尔成为 NBA 达拉斯小牛队的首席执行官时，她承诺在最初的 90 天内见到组织中的每个成员。在与每个成员交流时，她提出的第一个问题是：“告诉我你的人生故事。”这一举措传递了一个强烈的信息，即每个个体都是重要的，他们的历史、价值观和个性对整个组织具有独特的贡献。不要戴上你的企业面具、不要假装成为超级英雄。整个真实的个体使组织更强大。对马歇尔来说，传达这个信息是领导者最重要的责任。她表示，“作为领导者，我只需要做几件事。我需要倾听人们我需要向他们学习，因为他们是专家。他们了解外面正在发生的事情。”这种包容性领导方式强调团队集体智慧的参与，也促使领导者更加贴近团队成员，从而推动整个团队朝着共同的目标前进。对组织文化产生深刻影响像马歇尔这样的包容性领导者还会对组织文化产生深远的影响，成为组织最强大的资产之一。研究表明，“增强团队多样性并不会自动产生一个包容的组织文化，而是需要包容性领导来支持一个包容的氛围。在这个包容的氛围中，不同的团队成员因为他们对工作实践的贡献而受到重视。”这种领导风格可以为组织带来更大的灵活性，并吸引更多不同背景的人才，形成一个能够容纳各种背景和观点，且高度包容的组织文化。与之相反，缺乏包容性领导可能会妨碍组织创造包容文化。美国在线招聘和职业社交媒体公司 Glassdoor 的一项调查显示，有 50%的受访者认为他们所在的组织在增加劳动力多样性方面做得不够。针对为何许多组织在 DEI 方面未能取得成功的问题，福布斯人力资源理事会的 Kelly Lockwood Primus 指出，答案就在于领导力。她表示，“我们之所以知道这一点，是因为福布斯的 CDI（工作场所文化动态）研究确定了阻碍多元化、公平和包容（DEI）成功的三个障碍，而这些障碍都可以归因于领导者。”综上所述，包容性领导力的关键作用在于通过促进员工的参与感和团队凝聚力，以及对6组织文化的深刻影响，为DEI成功提供了基础，使得组织能够更好地适应多元化的工作环境，提升员工满意度和整体绩效水平。培养包容性领导力的六大行为1.关系建设包容不能仅仅是一种交易性的行为。真正的包容性领导者愿意花时间与团队成员、同事和其他员工建立真实的关系，了解对方关心的事情以及他们成功所需的条件。他们知道每个员工都是一个完整的个体，不仅仅是他们今天要交付的任务或产出。建立关系应该远远超越容忍或适应。包容性领导者明白每个员工不仅要被看到，还要被理解和赞赏，因为他们拥有整体的自我。关系建设对包容的贡献：建立真实的关系帮助人们感到被尊重、受到重视和赞赏。在尊重和赞赏的环境中，每个人都可以更舒适地展示自己，冒险尝试，提供诚实的反馈，并将他们多元的经验和观点带入工作中。这些高质量的关系网络促进了开放沟通，并支持了包容性的工作环境。2.认可包容是主动的。包容性领导者努力承认人们的工作并支持他们的努力和成长。这意味着以具体且个人的方式认可他人独特的贡献，以此帮助员工提升个人成就感。认可对包容的贡献：个性化的认可和支持有必要让员工知道，他们贡献的技能和经验以及他们所冒的风险是被看到和重视的。通过一种对员工有意义的方式，积极地强调他们为工作和团队带来的价值，可以深刻地影响员工的归属感和承诺。公开给予具体的认可有助于他人了解人们贡献的范围和价值。因此，无论是口头赞扬、感谢信还是小小的“谢谢”礼物，以对员工有意义的方式认可优秀工作，都能产生巨大的影响。3.共情创造一个包容的空间需要对他人的出发点和可能正在经历的情况有所理解。包容性领导在与他人互动时温暖而鼓励，拥抱同情心，以促进与他人的更深层次连接。他们努力保持对员工日常情况的关注，了解员工是否感到被看到、受重视和尊敬。共情对包容的贡献：当领导将共情置于优先位置并展示无偏见的行为时，它让每个人更愿意分享他们的经历和心情。这可以缓解员工压力，减少工作中的紧张感，帮助团队成员在彼此之间建立更强的关系，并感受到与组织紧密联系在一起。4.社交联系与他人的互动构建我们对被包容感的认知。包容性领导鼓励人们将彼此视为拥有思想和价值观的人类，而不仅仅是同事或工作流程中相邻的部分。他们创造机会让人们在工作内外互动，深化他们的联系，并强调与生活中的支持者保持亲密个人关系的重要性。社交联系对包容的贡献：更加紧密的社交联系有助于我们保持更为积极的心态和动力，并增强我们的幸福感。这些基础人际关系帮助我们在他人和自己面前感到更为自在，使我们更好地以同理心和开放心态进行沟通和合作。5.鼓励参与包容是一个持续不断的邀请。包容性领导使用各种方法直接向可能不敢开口的人征求意见和反馈，并询问人们为达成成功需要什么7帮助。他们也时刻关注可能妨碍进步的障碍，不仅仅是在会议中，还包括工作方式上的障碍，并寻找减轻这些障碍的方法。鼓励参与对包容的贡献：公开询问人们的意见，以个性化的方式与不同人沟通和互动，这显示出每个人的观点都是重要的。此外，为员工提供不同的方法途径可以使他们更容易参与，并更有信心敢于开口。这有助于促进更多的知识共享行为，增强包容性，推动问题解决与创新。6.保持一致性包容意味着能够发挥出最佳的工作效果。包容性领导者为团队成员提供了共同的愿景和明确的指导。他们在引导他人的过程中，确保每个团队成员都准备好为成功做出贡献，并创造了一个为整体成果贡献的机会。此外，包容性领导者还为每个人找到他们自己的意义和目标留出空间，鼓励员工追求个人成长和发展。保持一致性对包容的贡献：当员工清楚了解组织和团队的目标，以及对组织成功最为重要的事项时，他们能够更好地确定如何最好地做出贡献。在这种清晰的共同愿景下，员工感到自己的个人价值观与公司价值观保持一致，这将激发他们更大的动力和信心，使他们勇于在创新的解决方案上跃跃欲试。保持一致性不仅是一种指导原则，也是包容性领导力中的关键因素，有助于构建更强大、更有凝聚力的团队。结语总结而言，包容性领导力在实现DEI（多元化、平等、包容）的成功方面显得至关重要。传统的DEI建设方法在许多方面显得不够切实，而包容性领导力则呈现出一种独特的力量，能够深刻影响员工的绩效、留任率和整体工作满意度。通过专注于包容性领导力，我们能够突破 DEI建设中过于强调“多元化”的思维瓶颈，将关注点有针对性地转向创设一种充满归属感的工作环境。这不仅是满足员工期望的关键，更是打造强大、灵活且具有持久性变革力的组织文化所必备的要素。8重大发现：DEI信息披露对候选人倾向性有重大影响9近期，两位人力资源研究领域研究者唐秋勇博士（Dr.Anson Tang）和黄至尧博士（Dr.Alex Huang）在进行一次 1000 样本量的中国大陆地区候选人倾向性研究时有了重大发现：雇主多元、包容、公平（DEI）信息的披露，对于候选人的选择决策倾向性有决定性影响！DEI 信息披露实验DEI 信息披露前在针对1,000位候选人（样本从基层到高层、年龄的结构呈现自然生态分布）进行的社会实验中，向所有人发送两家世界著名可乐公司的 Offer 进行接受度实验，在职位、工作内容、薪资等一切信息完全一致的情况下，超过 80%候选人下意识选择 C 可乐品牌。紧接着，唐秋勇博士（Dr.Anson Tang）和黄至尧博士（Dr.Alex Huang）进行了信息披露实验，通过一张可视图告知所有候选人，披露 P 可乐公司的 DEI 相关状况（比如性别结构、种族结构，以及该公司把管理者薪资和晋升等挂钩等政策信息），该披露行为只做客观信息陈述，不做任何倾向性推荐和引导，与此同时不披露 C 可乐公司的 DEI 状态、措施和政策。DEI 信息披露后以上信息披露 3 分钟后，再次向所有人发放此前一模一样的两种 Offer 进行选择，令人震惊的结果发生了：这一次超过 80%的候选人选择 P 可乐公司，这与第一次选择大相径庭！也就是说：在两家公司都不披露 DEI 信息时，C 可乐公司显然占据了压倒性的优势，但若 P可乐公司稍微改进传播策略，向候选人披露DEI 状态、战略后，在 C 可乐公司未做相同工作的前提下，P 可乐公司立即构建了一个强大决策支点，完成逆袭，迅速、彻底改变了候选人的倾向。显著证明 DEI 信息披露对候选人决策有着决定性影响。两位研究者据此也提出一个基于心理学的假说，即候选人 Offer 选择的快速改变源自于一种强烈的情绪，这种情绪很有可能是恐惧。【注：】心理学中，通常提到的七种基本情绪是：1.喜悦（Joy）快乐、幸福的情感体验。2.悲伤（Sadness）伤心、失落的情感状态。3.恐惧（Fear）对于威胁或危险的情绪反应。4.愤怒（Anger）针对受到冒犯或不公平待遇的强烈情绪。5.惊奇（Surprise）对于突然或意外事件的震惊和惊讶。6.厌恶（Disgust）针对不喜欢的刺激或情境的强烈反感。7.平静（Calm）内心宁静、平和的情绪状态。这些情绪被认为是人类共通的基本情感，对于心理学研究和情绪调节有重要的意义。恐惧对于决策的影响恐惧作为七种基本情绪之一，在决策改变中可能具有巨大的影响力：1.生存本能：恐惧是一种生存本能，起源于对潜在威胁的反应。在决策中，当人们感受到恐惧时，他们的大脑可能更倾向于采取保守、避免风险的决策，以确保自身安全。102.情绪驱动决策：情绪在决策中发挥着重要作用，尤其是恐惧这种强烈的情绪。人们倾向于在情感强烈的状态下做出更加保守和安全的选择。3.注意力焦点：恐惧能够引起人的注意力集中，使其更加敏感于潜在威胁。这可能导致对决策影响的信息更加敏感，从而引发决策的调整和变化。4.决策风险和避免损失：恐惧往往与对潜在损失的担忧相关联。在决策中，恐惧可能使个体更加关注避免潜在的负面后果，从而导致决策的改变。5.认知加工：恐惧可以影响个体的认知加工方式，使其更加关注与恐惧相关的信息。这可能导致对决策信息的选择性处理，从而影响决策的方向和结果。6.情感传染效应：恐惧是一种情感，而情感在社交互动中具有传染性。在团队或集体决策中，一个成员的恐惧情绪可能传递给其他成员，从而影响整体的决策动向。因此，与其认为候选人更喜欢 P 可乐公司，不如理解为对于 C 可乐公司不披露 DEI 信息的不确定的恐惧导致选择逆转。恐惧源于偏见和歧视人们下意识认为包容的环境相对安全，因为他们可能有过各种被歧视的经历，内心充满恐惧。对于“尊重”的渴望极其强烈，对歧视的敏感度也相当高。恐惧是迅速改变决定的主要动机之一，而不是恐惧难以解释这种应激式的决策逆转。事实上，今天的认知心理学研究已经发现，被歧视和偏见时，大脑感知痛苦的部分会被激活，且强度达到最高程度。换言之，歧视和偏见是人类能感知到的最高程度的痛苦。人们恐惧被他人偏见和歧视的原因1.心理安全需求：个体有一种基本的心理需求，即在社会中感到安全和受到尊重。恐惧他人的偏见和歧视可能是因为害怕失去这种安全感。2.自尊心和认同：被他人歧视可能损害个体的自尊心和认同感。人们通常渴望被社会接受和尊重，因此害怕遭受他人否定和歧视。而缺乏自尊，人们难以塑造一个积极强大的自我，难以做到自我接纳，当没有自我接纳，人们倾向于自杀，所以自我接纳事实上人类生存的前提。3.精神健康影响：被歧视可能对个体的精神健康产生负面影响，包括焦虑、抑郁等。这种恐惧可能源于对这些心理健康问题的担忧。4.社会排斥的影响：对于人类而言，被排斥出群体可能会导致生存和繁衍方面的担忧。这种恐惧可能是对社会排斥的一种自然反应。5.社会影响：由于社会对个体的影响力，他人的偏见和歧视可能导致更广泛的社会排斥。这种恐惧可能是对在社会中扮演正面角色的渴望，以避免负面影响。116.对未知的不安：人们可能害怕他人的偏见和歧视，因为这代表了未知的、不可控制的因素。不确定性可能引发恐惧和焦虑。减少这种恐惧的方法可能包括促进包容和理解、推动平等和公正、提高人们对多元性和差异的认知，以及建立支持系统，使个体感到在社会中受到关爱和尊重。社会的教育和意识提高也对减少这种恐惧具有积极的影响。因此，对于雇主而言，DEI 信息透明化和披露可以缓解外部候选人的不确定和不安全感。心理学中的动机系统理论强调，归属的需要是人类主要的动机之一。在多元、平等与包容（DEI）的层面上，我们面临的挑战涉及到偏执、歧视、狭隘和排斥。这些负面现象会导致人们敏感地回避，从而在组织或社会中形成分裂和隔阂。决策并非完全理性根据 DEI 信息披露实验，恐惧可能是导致决策改变的重要因素。事实上，经济学的“有限理性”理论也论证了这一观点，即人们的决策往往受到情境和可感知信息的影响，并非完全理性。有限理性理论有限理性理论是一种在经济学和心理学领域广泛应用的理论，旨在解释个体在决策过程中所面临的认知限制和信息不完全性。由赫伯特西蒙（Herbert A.Simon）等学者提出，该理论挑战了传统经济学中对于决策者具有完全理性的假设，认为人们在决策中表现出有限的理性。有限理性理论主张，由于认知有限和信息获取成本，个体在处理复杂问题时不能完全依赖理性的决策。相较于理性决策者，有限理性的个体在决策中采用启发式（heuristics）和简化策略，以降低认知负担。这一理论认为，人们倾向于在面对信息过载时采用简化的决策规则，而不是完全依赖详尽的信息分析。影响与启示1.行为经济学的兴起：有限理性理论对行为经济学的发展产生深远影响。行为经济学将心理学和经济学相结合，强调个体在决策中的非理性和情感因素。这推动了对实际人类决策过程更真实、更全面理解的研究。2.决策制度的优化：在组织和制度设计上，有限理性理论强调了必须考虑到人们的认知限制。为了优化决策效果，需要设计更符合有限理性的决策流程和信息传递机制。3.公共政策制定：在制定公共政策时，有限理性理论提示决策者应当考虑公众对信息的有限接受能力。政策的有效性可能受到公众对复杂信息的理解程度和接受度的限制。4.市场行为解释：有限理性理论对解释市场行为提供了新的视角。投资者和消费者的决策可能受到心理学因素和信息有限性的影响，这有助于解释市场上的非理性波动和趋势。5.信息传播：有限理性理论提醒我们在传递信息时要简化和减少复杂性，以提高接受者的理解和反应。12有限理性理论对经济学、心理学和行为科学领域的发展产生了深远的影响。通过揭示人们在决策中的局限性，这一理论促使我们更深入地理解人类行为，为制定更有效的政策和决策提供了新的理论基础。在认识到决策者的理性是有限的前提下，我们能够更全面地理解和解释个体和组织在复杂环境中所做出的决策。信息披露对决策的重大影响如今，越来越多的企业自发地进行 ESG 报告和可持续发展报告的披露。尽管并未受到监管部门的强制要求，但全球 500 强中已有20%的企业自觉地开始实践这一举措。这种披露不仅仅是对外传递数据，更是一种积极参与、透明度的表现，对客户、投资者、候选人等利益相关者的决策行为产生着深远的影响：1.提供决策基础：信息披露为决策者提供了必要的数据和背景，帮助其更全面地了解相关情况。这种透明度有助于制定更明智、理性的决策。2.降低不确定性：信息披露减少了决策过程中的不确定性。当决策者能够获得更准确、详尽的信息时，他们更容易做出有根据的决策，减少了决策的风险。3.增加信任：充分的信息披露建立了与利益相关者之间的信任关系。这对于组织或个体来说是至关重要的，因为信任可以提高决策的接受度和有效性。4.促进透明度和问责制：通过信息披露，决策者的行为和决策过程变得更加透明，进而加强了组织内外的问责制。这有助于防止不当行为和提高治理效果。5.引导利益相关者期望：信息披露可以引导利益相关者的期望。通过向外界传递特定信息，组织可以影响利益相关者对其未来行动和计划的预期，从而影响市场反应和投资者情绪。6.法规和合规要求：某些行业和法规要求组织进行信息披露，以确保公平竞争和保护利益相关者的权益。决策者需要遵守这些规定，以避免法律责任。7.影响投资者决策：对于投资者而言，信息披露是评估投资机会和风险的关键因素。充分的信息披露可以影响投资者的决策，促使他们更愿意投资或提高投资额度。一个 DEI 数据状态良好的公司一般被认为是组织健康度更高，可持续发展能力更好。8.社会责任和可持续性：公司的社会责任和可持续性信息披露对决策制定产生深远影响。越来越多的决策者将这些因素纳入考虑，以促使可持续性决策和社会责任的实践。信息披露对于决策有着重要的促进和引导作用。它不仅为决策者提供了必要的信息，还通过透明度和信任建设影响了决策过程的各个层面。有效的信息披露是建立健康组织和社会的关键一环。因此，在人力资源实践中，研究者建议强调公司在网站、职业网站和招聘广告中对多元、公平、包容的高度重视，并提供相应的佐证。13对于有条件的公司，发布 DEI 报告和承诺宣言，并在网站上创建专门频道，仿效苹果（Apple）、谷歌（Google）等领先公司的做法，如 构 建 https:/ https:/about.google/belonging/这样的DEI 数据和政策迷你网站。这将迅速产生积极效果，提升招聘效率、降低招聘成本，并增强雇主品牌的吸引力。14为什么DEI严重影响上市公司的投资价值15纳斯达克证券交易所（Nasdaq）在新版ESG 报告指南 2.0（ESG Reporting Guide 2.0）中对社会和公司治理事项进行了列举式的说明。其中，DEI 相关内容占据了突出的位置。如下表所示，纳斯达克在社会层面和公司治理层面，均对上市企业 DEI 信息披露作出明确的要求，包括雇员的性别多样性、性别工资比率、非歧视政策、董事会多元化等。这表明 DEI 对上市公司的投资价值具有重大影响。在当今激烈的商业竞争中，多元化、公平、包容（DEI）已超越了简单的企业文化理念，而是上市公司走向成功的关键密码。事实上，DEI 作为环境(Environmental)、社会(Social)和公司治理(Governance)-ESG的核心组成部分，直接关系到企业ESG报告的质量，从而深刻影响其投资价值。金融风云变幻中，投资者们已不仅仅追求财务数字的高低，更关注企业是否践行着真正的商业责任。纳斯达克（Nasdaq）ESG 报告指南 2.0中 DEI 信息的披露要求纳斯达克(Nasdag)ESG 报告指南 20中，30 项 ESG 露数据点中，其中 13 项与 DEI 直接或间相关(红色）16DEI 是 ESG 的核心要素DEI 作为 ESG 框架的核心组成部分，不仅仅是企业责任的象征，更是塑造企业可持续发展的关键元素。DEI 贯穿社会(Social)和公司治理(Governance)两大方面，为企业发展带来了全新的维度和深远的影响。社会方面（S）：DEI 为企业创造了多元、平等和包容的工作环境，为员工提供公正的机会，激发了他们的潜力和创造力。这种多元性不仅体现在员工的背景和文化上，也包括性别、种族和信仰等多个层面。通过打破传统的工作模式，企业能够更好地反映和服务多元社会，提升在全球市场中的竞争力以及在社会中的声誉。这符合投资者对企业社会责任的迫切期望。公司治理方面（G）：DEI 的实施直接影响公司治理结构的透明度、公正性和效能。举例来说，一个多元化的董事会不仅带来不同的观点和经验，还降低了公司在决策过程中可能产生的盲点。此外，通过在高层建立包容性文化，企业能够更好地应对激烈的市场竞争和不断变化的商业环境，从而提高风险管理的能力。这为投资者提供了更可靠的企业治理保障。综合而言，DEI 在 ESG 框架中的地位不仅体现了企业在社会责任层面的担当，更是对未来长期价值的有力投资。ESG 已成为国际趋势ESG 已成为国际商业舞台上不可忽视的趋势。在全球范围内，越来越多的国家和地区开始以半强制性或强制性的方式推动企业披露 ESG 报告，为其在环境、社会和治理方面的表现负责。这一趋势不仅体现了国际社会对 ESG 的日益关注，也表明投资者对企业的可持续经营提出了更高的要求。中国香港：强制披露和“不遵守就解释”原则自 2016 年起，香港联合交易所（联交所）就对上市发行人提供 ESG 报告进行了强制性要求，ESG 已经深深融入香港上市公司的经营实践。2019 年 5 月，联交所对 ESG 报告的指引进行了修订和升级，原有的“建议披露”内容统一采用“不遵守就解释”原则。在“不遵守就解释”原则的框架下，对于所有指标，发行人必须作出披露，或作出经过审慎考虑的解释以说明该事项对其不重要的原因以及作出该评估的原因。公司需要强制披露更为详尽的 ESG 信息，包括 ESG 报告原则的应用情况、汇报的范围以及 ESG 管治架构，尤其是董事会对于 ESG 事务的监管和相关方针政策。这些规定于 2020 年 7 月 1 日或之后开始的财政年度生效，为香港上市公司提供了更严格的 ESG 披露要求。新加坡：超过 99%的上市公司已提交了可持续发展报告新加坡作为国际金融中心之一，也是亚洲最早对 ESG 报告实施强制性披露要求的国家。早在 2012 年，新加坡金融管理局对公司治理准则进行修订，要求董事会在制定公司战略时全面考虑可持续发展问题，包括环境和社会问题。2016 年，新加坡交易所监管委员会（新交所）发布了可持续发展报告指引，规定所有上市公司必须发布可持续发展报告。该报告内容涵盖了重要的 ESG 议题、ESG 相关的管理方针、实践与绩效表现、管理目标以及采用的17可持续发展报告框架。其中，董事会声明更要求详细介绍公司在可持续发展方面的进展。新交所的数据显示，截至 2018 年底，99.8%的上市公司已提交了可持续发展报告，这一数据有力地证明了企业对于 ESG 披露的广泛认可与遵守。今年 8 月，新交所再次提升 ESG 信息披露标准，要求上市公司进一步披露其在环境、社会和公司治理方面的努力，以及具体的气候相关信息。此外，为进一步推动董事会的多元化，可持续发展报告还要求确保所有董事会成员参与可持续发展培训。欧盟：50,000 家企业需要披露 ESG报告欧盟在 ESG 领域已经取得显著进展。截至2022年10月，欧洲证券和市场管理局（ESMA）将 ESG 披露列为关键优先事项之一。11 月，欧盟理事会正式通过了企业可持续发展报告指令（CSRD），该指令被确认为欧盟 ESG信息披露的核心法规。CSRD 对企业 ESG 信息披露提出更为强制和严格的要求，旨在大幅提升 ESG 信息披露的质量和效率。此外，CSRD 还扩大了 ESG 信息披露的覆盖范围。据统计，新指令生效后，大约 50,000家企业将需要披露 ESG 报告。这一法规的实施将涉及相关上下游供应链的所有企业，从而使 ESG 成为全产业链的基础业务。美国：上市公司披露 ESG 信息的压力日渐增长美国是最早要求上市公司披露 ESG 相关数据的国家之一。然而，这一要求的强度和范围在不断演变。早在2012年，纳斯达克证券交易所（Nasdaq）和纽约交易所（NYSE）纷纷加入了联合国可持续交易所（Sustainable Stock Exchange）倡议，以引导上市企业在商业投资中承担更多的环境、社会、经济责任。这个倡议的加入，也意味着 ESG 已逐渐成为上市企业经营的一部分，而不仅仅是附加的要求。美国证券交易委员会（SEC）在 ESG 信息披露方面的要求，主要体现在上市公司每年定期公布的 10-K 报告中。过去的 10-K 报告中很少有专门的 ESG 章节，然而近年来，一些企业在 10-K 报告中开始披露与碳中和、性别平等、反垄断等相关的 ESG 事项，显示了 ESG在企业治理中的逐渐升温。不断升级的 ESG 趋势也在立法层面得到体现。2019 年 9 月 20 日，美国众议院金融服务委员会（FSC）通过了 2019 年 ESG 披露简化法案（ESG Disclosure Simplification Act of 2019）。这一法案要求所有上市公司披露 ESG信息，并设立一个可持续金融咨询委员会，从而加大了企业在 ESG 信息披露方面的法律压力。中国企业正在加速 ESG 发展政策监管和引导ESG 作为国际公认的企业高质量发展指标，契合我国转向高质量发展阶段的政策背景。在过去的十年里，深圳证券交易所（深交所）和上海证券交易所（上交所）陆续出台了一系列 ESG 规章和评价方法，例如上市公司社会责任指引和关于加强上市公司社会责任承担工作暨发布上海证券交易所上市公司环境信息披露指引的通知等。这些规章和通知的发布不仅为上市公司提供了明确的 ESG 披露要求，同时也为企业的可持续18发展提供了制度保障。与此同时，2022 年 5 月和 2023 年 1 月，国资委先后发布了提高央企控股上市公司质量工作方案和关于进一步促进国有企业ESG 信息披露的建议函，对央企在 2023 年前披露 ESG 报告做出强制性要求。在博鳌亚洲论坛“构建可持续发展的 ESG”会议上，中国证监会副主席方星海表示：“制定准则，强制披露，是下一步要做的事。”这一表态明确了监管层在 ESG 信息披露方面的决心，也对市场起到了引导和规范的作用。资本市场关注事实上，国内资本市场对 ESG 的关注也在持续攀升。根据2022 中国 A 股公司 ESG 评级分析报告的数据，2022 年有 1267 家 A 股上市公司披露 ESG 信息，较 2021 年增加 351家。上市公司的 ESG 披露率首次突破三成，达到 30.86%，相较于 2021 年的 26.79%有约 4 个百分点的增长。这反映出国内上市公司愈发认识到 ESG 信息披露的重要性。近期发布的中国企业的 ESG 实践报告显示，64%的企业已发布年度 ESG 报告，而另有 29%的企业计划在未来三年内发布 ESG 报告。这意味着到 2026 年，预计将有 93%的受访企业发布年度 ESG 报告。中国企业发展ESG 战略的进程正不断提速。ESG 对企业价值的影响随着资源枯竭和公共卫生事件的持续威胁，全球经济不确定性上升，投资者对企业的价值评估标准正经历着深刻变革。在这个背景下，未来十年内，可持续发展和负责任的投资理念将成为核心投资策略。这不仅是响应社会需求的表现，更是应对风险、寻求长期增长的有效途径。联合国负责任投资原则组织（UNPRI）认为，ESG 分析是帮助投资者识别影响投资价值的关键因素之一。资产组合的分析结果揭示，具有卓越 ESG 特征的股票，在六年期间创造了更高的超额收益。卓越的 ESG 评级不仅仅是市场对企业社会责任投入和表现的认同，更是有助于企业建立良好的品牌形象。据德勤（Deloitte）解释，ESG 评价体系已经成为衡量企业发展前景的新标准和投资准则，帮助企业吸引投资，并能以更低的成本进行融资。中国社会科学院经济研究所和中国银河证券研究院的学者研究表明，具有较高 ESG 水平的上市公司通常具备更为出色的风险控制能力，为投资者提供了更可靠的保障。披露率方面的数据统计，也论证了 ESG 与企业价值之间的正向关联。根据学者研究，ESG信息披露呈现上市公司市值越高，披露率越高的现象。国内市值规模超 1,000 亿以上的公司 2022 年 ESG 报告的披露率为 97.7%，其次是市值规模在 500 亿 1,000 亿间的公司（披露率达 97.6%），而市值规模小于 50 亿的公司披露率仅为 22.1%。市值规模上万亿的上市公司披露比例逐年上升，由 2019 年的71%提高到 2021 年的 100%。综合来看，大规模上市公司对于 ESG 的重视程度明显更强，而小规模公司的 ESG 信息披露率有较大的提升空间。DEI 严重影响上市公司的投资价值在 ESG 的框架中，DEI 是社会（Social）和公司治理（Governance）两个方面的核心概念。随19着ESG理念在全球范围内的迅速发展，DEI作为其重要组成部分，在国际金融市场中的地位日益凸显。投资者对 ESG 报告中 DEI 信息的重视持续上升。纳斯达克的“董事会多元化矩阵”从公布的企业相关信息披露情况来看，多数纳斯达克上市企业 DEI 信息披露度较高。纳斯达克在新版 ESG 指南中修订篇幅最大的部分也集中在 DEI 相关的企业治理板块（G）。2021 年 8 月 6 日，美国证券交易委员会（SEC）正式批准了纳斯达克提交的“董事会多元提案”，并在纳斯达克上市指导手册企业治理要求模块中明确给出了“董事会多元化”的定义。在新规下，纳斯达克要求所有上市公司披露“董事会多元化矩阵（Board Diversity 纳斯达克还要求，公司董事会多元化矩阵应该每年披露一次，而且从第二年开始，应该包含上一年度的数据。若公司不打算在10-K报告中披露董事会多元化矩阵，则需要在官网上披露相关信息。对于有意赴纳斯达克 IPO 上市的企业，DEI 的信息披露至关重要。欧洲金融界的 DEI 倡议今年 9 月，英国金融监管局（FCA）也发布了一份引人注目的咨询文件，旨在推动金融行业全面实施多元化和包容性（D&I）实施框架。FCA通过文献研究发现，多元和包容的发展，与公司绩效之间普遍存在着积极的正相关关系。推动 D&I 不仅是为了建立健康的工作文化，更是为了提升雇员对不同客户的理解，从而增强金融公司的国际竞争力。多元化和包容性在全球范围内已得到了广泛 认 可。DEI 准 则（Diversity,Equity and Inclusion）作为社会和公司治理层面的 ESG因素，正在成为上市公司不可忽视的重要考量。澳大利亚证券交易所已经提议 ASX300 指数的上市公司制定多元化计划，以确保董事会的多样性。欧盟更是规定大型上市公司在 2026年前必须达到非执行董事 40%的占比目标。（纳斯达克-董事会多元化矩阵）20CFA 协会的 DEI 六大准则除了监管机构的积极行动，一些组织也开始自发将 DEI 纳入自愿行为准则。美国特许金融分析师协会（CFA 协会）在 2020 年 3 月成立了DEI 准则工作组，致力于推动 DEI 准则在投资行业的应用。CFA 协会于 2022 年 2 月正式开始接受金融机构作为 DEI 准则的签署方。CFA 协会要求签署方在两年内证实已在公司内采用 DEI 政策，并按照协会的报告框架，定期汇报公司 DEI 的年度发展。六项原则明确了推动 DEI 的关键方向，包括：扩大多元化人才渠道 设计包容和公平的招聘流程 实施包容和公平的晋升和留用流程 促进公司采用并完善 DEI 准则 促进金融行业 DEI 应用 定期汇报 DEI 发展CFA 协会期望公司以这些原则为最低行动标准，根据自身情况实施最有影响力的措施。协会承诺每年更新这些内容，以反映行业适用的DEI 实践。截至今年 2 月，CFA 协会宣布，DEI 准则已得到100 多家美国和加拿大的金融机构的签署，管理资产总计超过 11.2 万亿美元，占全球资产管理行业总规模的 10%。CFA 协会要求这些签署方在今年上半年提供 DEI 发展报告，以深入了解 DEI 在金融行业的实施情况，并为制定更全面的 DEI 披露标准提供数