医院人力资源管理培训课件.ppt

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Mayo,，,18801949,）等人于,1924-1932,年在芝加哥西方电器公司,Howthorne,工厂进行的著名“霍桑实验”。,影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有“人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。,照明试验,福利试验,访谈试验,霍桑实验结论,霍桑实验的结果由梅奥于,1933,年正式发表，书名是,工业文明中的人的问题,，提出了以下见解：,1.,以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。,2.,以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。,3.,以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；,霍桑实验结论,4.,以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。,5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。,霍桑实验结论,6.,“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。,医院人力资源管理发展阶段,第一阶段：“出入院阶段”,办理员工进出手续。,考勤、发工资、管理档案。,人事部门被视为政治部门。,医院人力资源管理发展阶段,第二阶段：“诊断治疗阶段”,对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。,根据员工的行为并有针对性地采取管理措施。,意识到人的问题是关键问题。,人力资源部门被视为重要的管理部门。,医院人力资源管理发展阶段,第三阶段：“伙伴式合作阶段”,员工被视为医院的第一客户。,医院与员工成为战略合作伙伴。,人力资源成为医院的战略性资源。,人力资源部门被视为战略性决策部门。,医院人事管理与人力资源管理的区别,人事管理 人力资源管理,注重：成果 过程,人：成本 资本,人事部门：非生产 生产,非效益部门 效益部门,管理对象：员工 劳资双方,管理内容：以事为中心的 开发员工的潜能,绩效考核管理方案：例行 在竟争中不断变动,劳资关系：从属、对立 平等、和谐,医院人力资源管理面临的挑战,医疗行业人才尤其是优秀人才严重短缺,员工期望值不断提升,流动性挑战（医生多地点执业）,对外部环境的依赖性增强,价值观多元化,人力成本上升,医务人员工作负荷过重,管理人员的管理技能面临挑战,新生代员工（,80,后,/90,后）成为主力,农村地区尤其是中西部地区基层，合格的医疗卫生人才更为短缺，仍有部分乡镇卫生院无执业医师24%,的乡镇卫生院没有中医类别执业医师。卫生应急人才队伍分散，院前急救人员匮乏。目前，我国每名院前急救人员服务,126,万人口，与国际上每名从业人员服务,1,万人口的配置水平差距较大。护理人员数量短缺，,2010,年我国每千人口注册护士数,1.52,人（讲者注,2011,年为,1.7,人，十二五末达到,2.07,人），为世界平均水平的,1/2,，大部分医疗机构采取临聘护士或护工的方式解决人员不足问题，护理质量难以得到保证。,2011,年卫生部发布的,医药卫生中长期人才发展规划（,20112020,）,，将护理人员、药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、儿科医生等列入医药卫生急需紧缺专门人才范畴。,（,2013,年,2,月,4,日,健康报,7,版）,医务人员工作超负荷压力大：,2011,年广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报,告显示：,63.3%,的医护人员感觉自己比以往更容易累；,61.89%,的医护人员感觉社会地位有所降低；,50.38%,的医护人员觉得对其他人或事物的兴趣减少；,20%,以上的医护人员觉得工作压力很大工作紧张程度高；,17.4%,的医护人员曾有过自杀的念头；,13.2%,的医护人员经常感觉心情抑郁、不快乐等。,（,2013,年,2,月,5,日,广州日报,B11,版）,新生代员工,(8090,后）特点,更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在？,按照他们的价值观，而不是医院规定的价值观行事。,对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得 更加难以管理。,更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要。,更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的晋升。,托克维尔效应,法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国外交部长）在,旧制度与大革命,写道（大意）：法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。,美国社会学家丹尼尔,贝尔写于,1973,年并在,1986,年有了中文版的,后工业社会的来临,中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；换言之，,“,人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为,托克维尔效应,”,。,企业雇佣员工时，虽然雇佣了他整个人，却无权完全支配他。由于企业只能满足社会的部分需求，因此也只能控制社会成员（公民）的一部分。企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。,彼得,德鲁克,管理的实践,（,1954,年,11,月,6,日出版）,1997,年,1,月,15,日,中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定,(,中发,19973,号,),卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。,2000,年,2,月,26,日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局,关于城镇医药卫生体制改革的指导意见,深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,2009,年,4,月,6,日中共中央、国务院,关于深化医药卫生体制改革的意见,“,改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的,综合绩效考核,和,岗位绩效工资,制度，有效调动医务人员的积极性。”,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编 办,2009,年,12,月,31,日,关于加强卫生人才队伍建设的意见,全面建立聘用制度和岗位管理制度。,转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。,完善卫生事业单位收入分配机制。,卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。,各种政策对,人力资源管理变革,的影响,2010,年,2,月,23,日卫生部等五部委联合发布,关于公立医院改革试点的指导意见,深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。,建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。,以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,国务院办公厅关于印发,2011,年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发,201110,号）,完善公立医院人事和收入分配制度。,全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革,2012,年主要工作安排的通知,（国办发,201220,号）：,完善医院内部分配激励机制。健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，体现多劳多得、优绩优酬。提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,关于做好,2012,年公立医院改革工作的通知,(,卫医管发,201253,号,):,充分调动医务人员积极性。完善医院内部分配激励机制。加强人员绩效考核，将医务人员工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、医德医风、群众满意度等考核结果挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。收入分配向临床一线医务人员倾斜。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,2,分工与协作,医院管理部门与业务科室设计,第一个人抽铁丝，第二个人将其拉直，第三个人将其截断，第四个人将其一端削尖，第五个人磨光另一端以便装上针头。仅做针头就要求有两三道不同的操作：装针头是一个专门的职业；把针涂白是另一项专门的职业；甚至把针装进纸盒也是一项专门的职业。,这样，每人每天能制造出四万八千枚针的十分之一，即四千八百枚。但是如果他们都各自独立地工作，谁也不学做一种专门的业务，那么他们之中无论谁都绝对不能制造二十枚针，甚至连一枚针也制造不出来。,亚当,斯密,国富论,为什么要讲组织结构设计？,所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。,戴明领导手册,医院的组织属性,“医院也许是世界上最复杂的现代知识型组织”。,彼得,德鲁克,医疗机构的类别,医疗机构管理条例实施细则,（,1994,年,9,月,1,日起施行）,第三条 医疗机构的类别：,（一）综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医医院、专科医院、康复医院；,（二）妇幼保健院；,（三）中心卫生院、乡（镇）卫生院、街道卫生院；,（四）疗养院；,（五）综合门诊部、专科门诊部、中医门诊部、中西医结合门诊部、民族医门诊部；,（六）诊所、中医诊所、民族医诊所、卫生所、医务室、卫生保健所、卫生站；,（七）村卫生室（所）；,（八）急救中心、急救站；,（九）临床检验中心；,（十）专科疾病防治院、专科疾病防治所、专科疾病防治站；,（十一）护理院、护理站；,（十二）其他诊疗机构。,医院经营管理体系,医院发展战略,价值创造模式,制度与流程,组织结构体系,岗位设置,组织与组织结构,组织,是为了一个明确的目标，通过分工与协作,并与外界相联系的人群的集合体。组织是通过为社会提供独特的价值而证明其存在的价值。,组织结构,是指组成组织的各个部分之间如何进行分工、分组与协作。,德鲁克：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。,医院组织结构设计,医院组织结构设计,是指为了有效实现医院目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排过程，即用以帮助达到组织目的的有关角色、职务、权力、责任、流程、信息沟通、利益等的正式安排。,医院组织结构设计的主要任务,有三个方面：,一是设计医院行政管理系统、临床系统、医技系统、后勤保障系统的组织架构体系；,二是明确各部门和科室的职责、岗位设置和人员编制及职责，建立清晰的权力体系；,三是梳理医院基本业务流程与管理流程，并建立医院的内部协调与控制体系。,组织结构设计应考虑的关键因素,工作专门化,把任务分解成各自独立的工作应细化到什么程度？,部门化,对工作进行分组的基础是什么？,命令链,员工个人或工作群体向谁汇报工作？,控制跨度,一位管理者可以有效管理多少位员工？,集权与分权,决策权应放在哪一级？,正规化,应该在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为？医院组织结构设计的原则,目标一致原则；,管理对象一致原则；,统一指挥原则；,分工专业化原则；,责、权、利对等原则；,易于协调原则。,分工与协作,医院组织结构设计的两大核心工作就是：,分工 协作,分工：,把医院中要完成的任务划分为具体的工作，由不同的部门、科室、岗位来承担；,协作：,在分工的基础上，取得各岗位、部门、层次的协调运作。,分工与协作，是矛盾的统一体，分工的程度越高，协作的需要和难度就越大，从而越需要更强有力、更复杂的手段来进行协调。,医院协调的六种手段,等级链的直接监督,(,人治,),标准化的工作制度与流程,(,法治,),实施目标管理,(,关注结果,),部门之间的直接接触与信息沟通会议,),专门的委员会,(,稳定的协调机制,),各种预案（应急管理日常化）,医疗机构内部价格管理暂行规定,（卫规财发,201132,号）中第五条规定“,原则上医疗机构财务处（科）下设立价格管理部门，明确一名财务处（科）负责人主管此项工作。有条件的医疗机构可以设立独立的价格管理部门。,”第六条规定“,各级医疗机构按照实际开放床位数配备专职价格管理人员。设有床位且,500,张床位以下设立,1-2,名，,501-1500,张床位设立,2-3,名，,1500,张床位以上设立,3-5,名。,”并在第九条中对医疗机构价格管理部门的主要职能做了明确规定。,全国卫生统计工作管理办法（征求意见稿）,（卫办综函,2010357,号）中规定“二级（含相当）及以上医院应当设立统计信息机构，二级医院配备,2,名以上专职统计人员，专职统计人员应当取得统计从业资格，增补的专职统计人员原则上应具备本科以上学历”。,医院管理部门设置的依据,医疗投诉管理办法（试行）,（卫生部发布,2009,年,11,月,26,日）中第十六条规定“医院应当设立医患关系办公室或指定部门统一承担医院投诉管理工作”，第十七条“二级以上医院的投诉管理部门，应当配备专职工作人员，其他医院根据实际情况可配置兼职人员”，而且“医院应当定期召开投诉分析会议”，受理全院各类投诉，应包括医疗纠纷投诉。,卫生系统内部审计工作规定,（卫生部令第,51,号,2006,）第五条中明确规定“,年收入,3000,万元以上或拥有,300,张病床以上的医疗机构、年收入,2000,万元以上或所属单位多的企业、事业单位，应当设置独立的内部审计机构，配备专职审计人员,”。,关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定,（卫规财发,2004410,号）中对,财务部门,14,项主要职能,做了明确规定。,医院管理部门设置的依据,文件中对职能部门职责范围的规范,1,会计核算工作。按照,会计法,、,医院会计制度,、,医院财务制度,及国家的有关规定和财经法规的要求设置会计科目，建立账簿，进行现金收付、银行结算、审核、归类、制单、复核、记账、编制报表及债权债务的核算管理工作。会计凭证及会计资料的归集、保管工作。,2,经济核算和奖金分配核算工作。,3,门、急诊与住院收费管理和核算工作。,4,公费医疗、医疗保险的结算工作。,5,物价管理工作。,6,基本建设会计核算和财务管理工作。,7,固定资产及对外投资的财务管理工作。,示例,1,：,医疗机构财务部门的主要职能及工作范围,关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定,文件中对职能部门职责范围的规范,8,医疗机构财务预、决算的编报工作；协调、编报政府（招标）采购预算工作，参与政府采购预算执行工作；国库集中支付改革试点的相关工作。,9,依法申报纳税工作。,10,参加医疗机构经济活动的调研、论证和经济合同的审核工作。,11,所属二级法人单位的财务监督、检查工作；独立核算非法人单位的财务核算管理工作，如：分支机构、招待所、职工食堂等。,12,进行医疗机构财务活动分析。,13,制定医疗机构内部财务管理和内部控制制度。,14,其他财务管理工作。,示例,1,：,医疗机构财务部门的主要职能及工作范围,关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定,文件中对职能部门职责范围的规范,1,对医疗机构的医疗服务、药品价格进行管理及对医疗服务项目成本进行测算,。,2,参与医疗设备、医用耗材采购前以及新技术、新疗法在进入医疗机构前的收费许可审核,。,3,指导临床、医技科室正确执行医药价格政策，并监督、检查各科室执行情况,。,4,严格贯彻执行医药价格政策法规，审核医疗服务项目价格、药品价格及医用耗材价格，并依据政府医药价格政策的变动，及时调整价格管理系统的价格标准,。,5,定期对门（急）诊、住院患者费用等进行检查，并将检查结果反馈科室，对不规范收费行为及时纠正,。,示例,2,：,医疗机构,价格管理,部门的主要职能及工作范围,医疗机构内部价格管理暂行规定,文件中对职能部门职责范围的规范,6,对医疗机构新增医疗服务价格项目进行申报及备案,。,7,对医疗服务项目价格、药品及医用耗材价格进行价格公示，在医药价格变动时要及时进行调整公示,。,8,接待医药价格咨询，处理医药价格投诉9,对兼职价格管理人员进行价格政策（业务）指导、培训,。,10,协助、配合上级部门开展医药价格检查,。,11,完成上级部门交办的各种医疗服务项目成本调查和统计工作，为调整医疗服务价格政策提供真实、可靠的依据,。,示例,2,：,医疗机构,价格管理,部门的主要职能及工作范围,医疗机构内部价格管理暂行规定,医院业务部门设置的依据,卫生部,1994,年,9,月,5,日关于下发,医疗机构诊疗科目名录,的通知（卫医发,1994,第,27,号文附件,1,、,2,）,医疗机构诊疗科目名录,部分使用说明：,一、本,名录,依据临床一、二级学科及专业名称编制，是卫生行政部门核定医疗机构诊疗科目，填写,医疗机构执业许可证,和,医疗机构申请执业登记注册书,相应栏目的标准。,二、医疗机构实际设置的临床专业科室名称不受本,名录,限制，可使用习惯名称和跨学科科室名称，如“围产医学科”、“五官科”等。,三、诊疗科目分为“一级科目”和“二级科目”。一级科目一般相当临床一级学科，如“内科”、“外科”等；二级科目一般相当临床二级学科，如“呼吸内科”、“消化内科”等。为便于专科医疗机构使用，部分临床二级学科列入一级科目。四、科目代码由“,”,构成，其中小数点前两位为一级科目识别码，小数点后两位为二级科目识别码。,医院业务部门设置的依据,医疗机构诊疗科目名录,中关于“一级科目”的设定：,01.,预防保健,科,02.,全科医疗科,03.,内科,04.,外科,05.,妇产科,06.,妇女保健科,07.,儿科,08.,小儿外科,09.,儿童保健科,10.,眼科,11.,耳鼻咽喉科,12.,口腔科,13.,皮肤科,14.,医疗美容科,15.,精神科,16.,传染科,17.,结核病科,18.,地方病科,19.,肿瘤科,20.,急诊医学科,21.,康复医学科,22.,运动医学科,23.,职业病科,24.,临终关怀科,25.,特种医学与军事医学科,26.,麻醉科,30.,医学检验科,31.,病理科,32.,医学影像科,50.,中医科,51.,民族医学科,52.,中西医结合科,医院业务部门设置的依据,医疗机构诊疗科目名录,中关于“二级科目”的设定：,03.,内科,03.01,呼吸内科专业,03.02,消化内科专业,03.03,神经内科专业,03.04,心血管内科专业,03.05,血液内科专业,03.06,肾病学专业,03.07,内分泌专业,03.08,免疫学专业,03.09,变态反应专业,03.10,老年病专业,03.11,其他,04.,外科,04.01,普通外科专业,04.02,神经外科专业,04.03,骨科专业,04.04,泌尿外科专业,04.05,胸外科专业,04.06,心脏大血管外科专业,04.07,烧伤科专业,04.08,整形外科专业,04.09,其他,医院业务部门设置的依据,医疗机构诊疗科目名录,中关于“二级科目”的设定：,05.,妇产科,05.01,妇科专业,05.02,产科专业,05.03,计划生育专业,05.04,优生学专业,05.05,生殖健康与不孕症专业,05.06,其他,06.,妇女保健科,06.01,青春期保健专业,06.02,围产期保健专业,06.03,更年期保健专业,06.04,妇女心理卫生专业,06.05,妇女营养专业,06.06,其他,医院业务部门设置的依据,医疗机构诊疗科目名录,中关于“二级科目”的设定：,32,医学影像科,32.01X,线诊断专业,32.02CT,诊断专业,32.03,磁共振成像诊断专业,32.04,核医学专业,32.05,超声诊断专业,32.06,心电诊断专业,32.07,脑电及脑血流图诊断专业,32.08,神经肌肉电图专业,32.09,介入放射学专业,32.10,放射治疗专业,32.11,其他,51.,民族医学科,51.01,维吾尔医学,51.02,藏医学,51.03,蒙医学,51.04,彝医学,51.05,傣医学,51.06,其他,医院业务部门设置的依据,卫生部关于在,医疗机构诊疗科目名录,中增加“,疼痛科,”诊疗科目的通知（卫医发,2007227,号）,一,.,在,医疗机构诊疗科目名录,(,卫医发,1994,第,27,号文附件,1),中增加,一级诊疗科目“疼痛科”,，代码：“,27”,。“疼痛科”的主要业务范围为：慢性疼痛的诊断治疗。,二,.,开展“疼痛科”诊疗科目诊疗服务的医疗机构应有具备麻醉科、骨科、神经内科、神经外科、风湿免疫科、肿瘤科或康复医学科等专业知识之一和临床疼痛诊疗工作经历及技能的执业医师。,三,.,目前，只限于二级以上医院开展“疼痛科”诊疗科目诊疗服务。具有符合本通知第二条规定条件执业医师的二级以上医院可以申请增加“疼痛科”诊疗科目。门诊部、诊所、社区卫生服务机构、乡镇卫生院等其他类别医疗机构暂不设立此项诊疗科目。,医院业务部门设置的依据,卫生部关于在,医疗机构诊疗科目名录,中增加,“重症医学科”,诊疗科目的通知（卫医政发,20099,号）,一、在,医疗机构诊疗科目名录,(,卫医发,1994,第,27,号文附件,1),中增加,一级诊疗科目“重症医学科”,，代码：“,28,”。,重症医学科的主要业务范围为：急危重症患者的抢救和延续性生命支持；发生多器官功能障碍患者的治疗和器官功能支持；防治多脏器功能障碍综合征。,二、开展“重症医学科”诊疗科目诊疗服务的医院应当有具备内科、外科、麻醉科等专业知识之一和临床重症医学诊疗工作经历及技能的执业医师。,三、目前，只限于二级以上综合医院开展“重症医学科”诊疗科目诊疗服务。具有符合本通知第二条规定的二级以上综合医院可以申请增加“重症医学科”诊疗科目。,医院业务部门设置的依据,卫生部关于印发,新生儿病室建设与管理指南（试行）,的通知,（,卫办医政发,2009123,号,）中关于科室设置要求：,新生儿病室建设与管理指南（试行）,第二条,新生儿病室是设置在医疗机构内，收治胎龄,32,周以上或出生体重,1500,克以上，病情相对稳定不需重症监护治疗新生儿的房间，可以设一间或多间。,第三条,二级以上综合医院应当在儿科病房内设置新生儿病室。,第八条,新生儿病室应当设置在相对独立的区域，接近新生儿重症监护病房。,第九条,新生儿病室床位数应当满足患儿医疗救治的需要，无陪护病室每床净使用面积不少于,3,平方米，床间距不小于,1,米。有陪护病室应当一患一房，净使用面积不低于,12,平方米。,医院业务部门设置的依据,卫生部关于印发二、三级综合医院药学部门基本标准试行）的通知,（卫医政发,201099,号）,中关于药剂科分区布局要求：,二、三级综合医院药学部门基本标准（试行）,二级综合医院药剂科基本标准,根据医院规模、任务与药剂科开展药学专业技术工作的实际需要，药剂科应当设置相应的工作室，如药品调剂室、药品库、临床药学室和质量监控室等。,三级综合医院药学部基本标准,根据本医院规模、任务和开展药学专业技术工作的实际需要，药学部应当设置相应的科（室），如药品调剂科（室）、临床药学科（室）、药品供应科（室）、质量监控科（室）等。,三叶草组织是管理作家查尔斯,汉迪创造的一个词，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。其定义是,“,以基本的管理者和员工为核心以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式,”,。,三叶草组织,张英认为未来医院：,第一片叶子,代表核心专家系统，由资深专家、技术人员和管理人员组成的核心员工。这些员工大多受过良好的专业化培训，是高级管理层的组成力量。,第二片叶子,由与组织存在合同关系的个人或组织构成，通常还包括一些曾经为组织工作过，但现在为其提供服务的专家。这些个人是围绕组织运转的行星，但为了更好地完成项目或履行合同，在决策制定方面享有很高的自主权。,第三片叶子,代表的是具有很大弹性的劳动力，如兼职工和临时工等。在汉迪的模式里，这部分人不仅仅是雇用的帮手，组织应该充分贴近他们，让他们觉得自己是组织中的一员，从而高标准地完成工作。这部分工人的决策制定权通常局限在他们的工作范围之内。,三叶草组织,彼得,德鲁克论“未来组织”,20,年之后，典型大企业的管理层次将会不到现在的一半，管理人员不会超过现在的,1/3,。它的结构、管理问题和关心的主题都与我们教科书上标准的典型制造企业没有多少相似性。相反，它更可能像那些务实的经理们和管理学家们今天都没有特别注意到的组织：医院、大学、交响乐团等。那样的话，典型的企业将会是,以知识为基础的、主要由专家组成的组织,。他们通过来自同事、顾客和总部的有机反馈来指导和控制自己的绩效。因此，这种组织就是我所说的“,以信息为基础的组织,”。企业，尤其是大企业，除了成为以信息为基础的组织，几乎别无选择。,3,岗位与配置,医院定岗定编与人员选拨,医院定岗定编,人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥。这就需要加强医院定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高医院的工作效率效益。,医院定岗定编,是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。,医院定岗定编的指导原则,批准部门明确医院等级、功能及服务区域,核准医院及科室开放床位数,确定床人比,制定岗位职数，各类人员结构比例等,床位数,床位使用率门诊量等,依据相关法规政策和工作量、工作能力、管理水平进行人员配置,定岗定编的实施流程,医院定编的主要方法,名 称,原 理,适用部门,效率 定编法,按照劳动定额计算定员人数。如医生数,=,年工作量,平均每医生年工作效率。考虑工作效率可变性很强，只能按行业或医院统计均值计算，精确度上存在一定误差。,门诊医生、住院护士、注射室护士等,比例 定编法,按医院职工总人数或某一类人员的总人数的某个比例计算出其他人员的定员人数，通常比例数是个经验数据，可用工作抽样方法分析比例数据的准确性。,门诊护士、供应室护士等,看管 定编法,根据机器数量、开动的班次和员工看管定额（床位数）计算定员人数。,部分医技人员、手麻科人员、住院医生等,岗位 定编法,根据工作岗位的数量、岗位工作量、工作人员的劳动效率、工作班次和出勤率等因素计算定员人数。这种方法很难找到计算公式，工作抽样是比较合适的一种方法。,急诊科护士、行政后勤人员等,业务分工定编法,根据组织机构、职务岗位的工作种类和工作量来确定人数。这种岗位的工作内容广泛、工作量不易计算，工作效率和个人能力、工作态度等有关，量化操作有难度。,行政后勤人员等,定编的具体计算方法,医院,总人数,定编标准：,按,综合医院组织编制原则（草案）,一般情况下按医院规模和负担的任务分为三类：,300,床位以下的，按,1,：,1.3,1.4,计算；,300,500,床位的，按,1,：,1.4,1.5,计算；,500,床位以上的，按,1,：,1.6,1.7,计算。,综合医院承担医药科研和教学任务，可在总编任务上增加,5,7,。,适用,范围,(,床,),计算基数,(,床,),病床与,工作人,员之比,工作 人员 总数,卫生 技术 人员数,其中,行政工勤人员数,医师 中医师,护理,人员,药剂,人员,检验,人员,放射,人员,其它卫技人员,80-150,100,1:,1.30,-1.40,130-140,91-98,23-24,46-49,7-8,4-5,47-8,39-42,151-250,200,1:1.30 -1.40,260-280,182-196,45-49,91-97,15-16,8-9,8-9,15-16,78-84,251-350,300,1:1.40 -1.50,420-450,298-320,74-80,149-160,24-26,14,13-14,24-26,122-130,351-450,400,1:,1.40,-1.50,560-600,403-432,101-108,201-216,32-35,19,18-19,32-35,157-168,451,以上,500,1:1,.60,-1.70,800-850,576-612,144-153,288-306,46-49,27-28,25-27,46-49,224-238,医院各类别人员定编参考范围,本标准为医疗机构执业必须达到的最低标准，是卫生行政部门核发,医疗机构执业许可证,的依据。,二级综合医院,一、床位：,住院床位总数至张。,二、科室设置：,（一）,临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、麻醉科、传染科、预防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮肤科可并入内科或外科，附近已有传染病医院的，根据当地医疗机构设置规划可不设传染科；,（二）,医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、血库（可与