——绩效管理规定1.doc

教育
绩效管理规定
（2013暂行）

为确保公司年度目标落实，各项工作计划顺利实施，建立和完善公司的绩效管理体系，为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本办法。
一．基本原则
1．坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
2．进一步明确岗位职责、工作内容、责任关系，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
3．绩效管理工作与评选先进工作相结合；
4．注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二．绩效管理观念
1．员工的业绩就是管理者的业绩；
2．各级管理者是员工责任的最终承担者；
3．不断提高和改善下属的工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4．在绩效管理与绩效管理过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
三．适用范围
本制度适用于除董事会成员以外全体员工，未转正人员暂不参与。
四．考核指标
（一）指标设立的要求
1. 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；
2. 关键性：指标项不宜过多，一般5-8项，注重于对业绩有直接影响的关键指标；
3. 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；
4. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
5. 民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。
（二）考核指标来源
根据年度经营目标分解的月度目标，结合月度工作计划、职位说明书核心关键工作项，进行考核指标、考核内容的提取。
（三）考核指标描述
1.注意每句开头须以「动词」为首，并应以「结果」而非「过程」导向文句填写，如多用“完成”、「提交」等文字，尽量不用「督导」、「汇总」、「统计」等过程性文字。
2.注意每句话内涵措辞之信、达、雅 (明确定义) 程度，如“完成……作业”、“元月20日完成”。
（四）考核指标权重
根据公司经营发展的要求，对不同岗位设置相应的任务业绩、管理业绩和日常重要工作所占考核权重。同时，公司全体员工都和当月公司业务目标挂钩。
凡愈重要、愈有价值、愈急迫，比重要愈高；愈难办而非要完成不可时权重可高，但很困难，没有绝对完成把握时，则所占考核权重可稍予降低。绩效指标设置要结合公司整体目标和个人岗位任务目标，

表一 公司销售类员工考核维度、权重表
考核维度
考核权重
工作业绩
个人任务业绩
50%
个人重要日常工作
30%
公司当月整体业务目标
20%

表二 后勤支持类员工考核维度、权重表
考核维度
考核权重
工作业绩
个人管理业绩
30%
个人重要日常工作
60%
公司当月整体业务目标

10%

表三 咨询老师考核维度、权重表
考核维度
考核权重
工作业绩
咨询课程完成率
50%
客户评价
20%
其它重要日常工作
20%
公司当月整体业务目标

10%

五．组织实施
1．公司实行月度、年度考核
月度考核：按照月初制定计划、月底进行评价的方式考核。各部门负责人对被考核人每月工作情况进行客观总结、评估，形成被考核人《月度考核表》。
年度考核：每年1月份，公司各部门负责人对上一财年员工各月业绩考核分数均值计算并结合员工年度述职，形成该员工《年度考核表》，经部门负责人签字确认后，交公司办公室备案。
年度考核得分=月度考核成绩的平均值×70%+年度述职得分×30%。
2. 绩效管理过程采用员工自我初评、上级复评相结合的方式。
自我初评：由员工本人对自身各绩效管理要素完成情况进行考评。
上级复评：由直接上级对下属各绩效管理要素完成情况进行考评。
3. 公司办公室负责绩效管理的牵头组织和总体实施工作。
（1） 制定绩效管理制度及奖励办法；
（2） 组织实施对考核对象的绩效管理工作；
（3） 组织实施绩效管理培训，对考核者、被考核者进行绩效管理辅导；
（4） 考核信息数据的汇总并存档。
4 公司部门负责对本部门员工的绩效管理实施工作。具体是：
（1） 提出本部门员工的考核指标、核心关键工作项及评价标准；
（2） 根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效管理工作；
（3） 向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
六．月度绩效管理基本程序
1．月度绩效目标设置
每月25-28日，各部门负责人组织本部门员工设置每人下月绩效考核任务表。28日，部门负责人将本部门全部员工下月度绩效考核任务表（电子版）交公司人事主管备案。
2. 绩效评估、绩效面谈
绩效评估是绩效管理的核心环节。每月3日前，在员工对自己的月度工作自评后，各部门负责人对被考核人上月工作情况进行客观总结、评估，形成被考核人《月度考核表》，并于每月3日下班前，《月度考核表》评估结果签字后，交公司办公室备案。
绩效结果评估时，部门专职负责人应与员工就本考核期工作表现进行沟通，分析员工当前的优势和劣势，共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。于每月7日前形成《绩效面谈记录表》交公司办公室备案后，各级考核者还应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
3.考核评分数据来源
（1）财务层面关键业绩指标的数据由公司财务提供。
（2）客户评价信息由公司客服提供；
（3）内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由本部门或公司相关部门提供，必要时采取问卷、测评等方法获取。
4. 例外情况
（1）考核周期员工岗位变化异动的，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
（2）中途离职或中途入职，未工作满一个考核周期，按照被考核人出勤天数精确到天计算绩效工资。
（3）考核人和被考核人对考核分值有异议时，双方沟通协调解决。双方沟通未果，可通过公司人事主管协调；人事主管协调未果的，总经理裁决。
5.绩效分值核算
对月度考核得分，各部门将本部门所有员工考评结果直接报至公司办公室备份。
6. 考核结果存档
公司办公室将绩效管理表格、结果存档。
七． 考核结果的运用
1.员工绩效估评结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀人员的重要依据。
2.年终奖金和年度调薪
年度考核分值大于等于90分的员工，下年岗位工资上调一级或者根据公司当年盈利状况发放一次性奖金。
年度考核分数低于等于69分的员工，下年岗位工资下调一级或根据员工年底当月实际工作状况给予相应负激励。
3.员工当月绩效管理分数和当月岗位工资挂钩。
A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—95分之间的的员工；
奖励标准：岗位工资=岗位工资标准×（1+10%）
B等（良好员工）：考核期内，平均分值在94—70分之间的的员工；
奖励标准：岗位工资=岗位工资标准×100%
C等（须督促员工）：考核期内，平均分值在69分以下的；
惩罚标准：岗位工资=岗位工资标准×（1-5%）
八． 附则
本办法由公司办公室负责解释。本办法自2013年6月1日起颁布执行。
附件：1. 《月度绩效管理表》
2. 《绩效面谈记录表》
郑州**教育
公司办公室
2013年 5月13日
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