第一章-人力资源管理概论.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,考核要求,：,平时成绩：,30%,课堂发言 案例讨论,平时作业 自由讲座,出勤情况,发表文章,期末成绩：,70%,开卷考试,1,参考资料：,陈维政 余凯成 程文文主编,人力资源管理,(,第二版）高等教育出版社,2006,年,10,月第,1,版,30.60,元,(,美,),加里,德斯勒,人力资源管理,（第六版）中国人民大学出版社,1999,年,6,月,58.00,元,窦胜功 卢纪华 周玉良,人力资源管理与开发,(第二版）清华大学出版社,2009,年,1,月,33.00,元,王璞,新编人力资源管理咨询实务,中信出版社,2005,年,2,月,49.00,元,专业期刊及网站,：,中国人力资源开发,中国人文与社会科学核心期刊,世界经理人网站：,亚太人力资源管理网站：,中国人力资源网,中国人力资源开发网,2,分工,项目,人力,活动,活动细项,职能部门职责,人力资源管理部门职责,选才,工作分析、人力预测、,人力招募、面谈遴选、,人力规划,整合策略计划与人力计,划，协助提供分析之资料,及甄才资格条件，并参与,人员雇用决策。,进行各项选才活动之规划,及追踪，并协助招募、面谈,与测试等工作。,用才,工作指派、沟通领导授,权协调、人力运用、指导,咨询,进行工作指派、沟通,协商、授权等工作。,协助建立企业内分层负责,及沟通协调之规则与制度,育才,职业训练、职内训练、职,外训练、教育研习、管理,发展,负责,职内训练及教导,等活动。,负责职外训练活动及与其,它活动之配套设计。,晋才,调迁晋升、员工辅导、前,程发展、职务历练、绩效,考评,评估员工实际表现及历练,调动等工作。,建立各种与员工晋升及考,绩有关之制度与协调。,留才,薪酬福利、劳资协商、任,免资遣、纪律管理、内在,激励,公平对待员工、解决冲突，,薪资调整计划。,研议薪资福利及纪律管理,之体制及检视修正。,其它,人事行政研究、人力统计,分析、人事信息系统,参与提供信息及实质凝聚,共识，提供愿景。,协助进行人力管理研究并,进行变革之前宣传引导工作。,人力资源管理,的主要活动,3,课程内容体系,人力资源管理概述,人力资源战略与规划,职务分析与职务描述,员工招聘与甄选,员工培训与发展,员工绩效考评,员工激励原理与实践,薪酬设计与福利,4,如何进行自我介绍,清晰地报出自己的名字。你尽可能用诙谐的方式加深对方对自己的印象乃至好感,尽量表示友善、诚实和坦率。这不仅要从你的话语中自然流露出来，更应该从态度和眼神中体现出来,切忌以背诵朗读的口吻介绍自己,身体语言不容忽视，不管内容如何精彩绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的,自信,找到自己的“卖点”,5,第一章 人力资源管理概述,一、中国人力资源管理思想追溯,(,一,),孔子,-,我国人才管理思想的奠基者之一,“重才能，举贤人”,“修身”,-“,齐家、治国、平天下”,“知人”,-“,仁”最高的道德准则,第一节 现代人力资源管理思想的起源,6,(,二,),吕氏春秋,-,第一部系统研究人才问题的著作,重人,-“,凡国之亡也，有道者必先去，古今一也。地从于城，城从于民，民从于贤。故贤主得贤者而民得，民得而城得，城得而地得”。,识人,-,外用“八观六验”；内用“六戚四隐”,“八观六验”,-“,凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其持，哀之以验其人，苦之以验其志。”,“六戚四隐”,-,用于考察一个人如何处理外部人际关系。,六戚,-,父、母、兄、弟、妻、子,四隐,-,交友、故旧,(,熟人,),、邑里,(,乡亲,),、门郭,(,亲信,),。,7,人物治,-,第一部人才学理论专著,作者：刘邵 三国时期人物,三国时期，人才管理科学前进了一大步，许多人才管理的思想和模式发生了很重要的转变：,人才选拔上,笼统的“贤”具体的“德”、“才”或“德才兼备”。,人才使用上,重外在考察 关注人才的心理特征,绩效管理上,只顾选拔任用，不重效果 注重业绩的考察,人才培养上,重视社会锻炼、养士 开办官办学校，大规模培训人才,8,大家有疑问的，可以询问和交流,可以互相讨论下，但要小声点,9,人物治,在人才识别和选拔上,首次提出并运用“九征”、“八观”、“五视”、“七缪”之法,“九征”，便是通过人的神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等九种特征来考察人的品质与才能。,心性平淡与否表现于“神”，聪明与否表现于“精”，勇敢与否表现于“筋”，坚强与否表现于“骨”，文静与否表现于“气”，乐观与否表现于“色”，端正与否表现于“仪”，心正与否表现于“容”，性情缓急表现于“言”。,人物志,认为，只有“兼德皆至”，才是上品；“具体而微”，即兼德皆备，但未达到极致次之；“一至”，即一方面达到极致再次之；一至一违”，即某一方面达到完美，某一方面很糟糕为“末流”。以,人物志,与“九品官人法”联系之密切，虽不能断定九品官人法初创时访人选士的模式便是如此，但亦可管窥一二。,10,“,八观”，,“,八观”,:,便是“观其夺救，以明间杂”、“观其感受，以审常度”、“观其志质，以知其名”、“观其所由，以辩依似”、“观其爱敬，以知通塞”、“观其情机，以辩恕惑”、“观其所短，以知所长”、“观其聪明，以知所达”。,即：观察士人遇事时的取舍态度、行为，以了解其品质善与不善的方面；观察士人应对各种事物的反应和行为表现，以了解其本质是否名实相符；观察士人品行的实质，以了解其名声的由来；观察士人为达到某种目的而采用的办法、途径，以分辨其似是而非的表现；观察士人爱护、敬重的对象，以了解其人际关系的状况；观察士人遇事时产生的情感变化，以了解其是否懂得人情事理；观察士人短处，并了解其长处；观察士人的聪慧程度，以了解其才智所能到达的境界。,11,五视,五视”，便是“居，视其所安。达，视其所举。富，视其所与。穷，视其所为。贫，视其所取。”,考察士人日常居家以何为满足；发达时推荐什么人；富庶时，帮助什么人；潦倒时，做什么事情；穷困时，如何对待财物。从不同的环境下士人的行为，全面考察其品行。,12,“,七缪”，所列举的是举荐调查时容易犯的几种偏误。,“察誉，有偏颇之缪”。即察访士人名声时，有偏听偏信的错误。,“接物，有爱恶之惑”。即与人接触，有趋好避恶的错误。,“度心，有小大之误”。揣度士人心志时，有对其心志大小认识的错误。,“品质，有早晚之疑”。即品评才质时，有难以分辨早慧与晚成的错误。,“变类，有同体之嫌”。即相互评论时，有褒誉同类，诋毁异类的错误。,“论材，有申压之诡”。即忽略士人所处环境去评论其才干。“藉富贵则惠施而名申,处贫贱则乞求而名压。”,“观奇，有二尤之失”。即观察奇才，往往被两种特别的情况所误导：一为“含精于内，外无饰姿”。即诚实的人往往不注意外在表现。二为“硕言瑰姿，内实乖反”。即夸夸其谈，外表华丽者，往往表里不一，败絮其中。,13,二、西方古典经济学对人力资本理论的研究,西方对人力资源管理的关注，源于古典经济学对人力资本的研究。,亚当,斯密,国富论,(The wealth of nations),“,在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人民觉得的有用才能。”,马歇尔,经济学原理,人力资本是最重要的一种资本。,“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”,14,三、传统人事管理阶段,(20,世纪初至,30,年代,),行政事务性和职能工作,实行科学的劳动定额管理,员工的稳定与淘汰相结合,员工素质是制胜的法宝,要求对员工进行教育和培训,严明纪律,建立理想的组织机构,劳资双方应建立和谐关系,主要观点：,15,对传统人事管理的评价,管理思路，是人适合于工作,管理制度，重视行政权威和法定规章,管理方式，是一种封闭式管理,管理方法，是实行“胡萝卜加大棒”的控制式管理,16,四、人力资源管理阶段,(20,世纪,30,至,70,年代,),“,社会人”的假设,重视非正式组织的作用,主张劳资合作,注重内在激励,主要观点：,17,人力资源管理与传统的人事管理的区别,人事管理,1,处于组织的执行层，被动接受指令,2,视员工为成本,3,制度、操作方法落后,4,反应式：被动、缓慢,5,以物为中心,6,人事单位负主责,7,内容简单，封闭式,人力资源管理,1,处于组织的决策层，为企业战略而人事,2,视员工为资源，发展之本,3,制度、操作方法创新,4,预警式：主动、快速,5,以人中心,6,各级主管负主责,7,内容丰富，服务型开放式,18,五、人力资本管理阶段,(20,世纪,80,年代,),人力资本是企业管理的核心要素,人力资源管理的重心是对人力资本质量的培育,重视 以人力资本为中心的无形资产营运,企业文化成为人力资本经营的重要理念,主要观点：,19,一、人力资源,(,一,),人力资源定义,广义,智力正常的人,狭义,能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）,包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）,企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）,一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。,企业全体员工的能力。,第二节 人力资源的相关概念,20,陈维政等：,宏观定义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。,任何资源均有归属,人力资源必须有功用,能力是一种泛指，包括智力、体力、情力,(,与个性相关,),。,微观定义：指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。,21,(,二,),人力资源的特征,能动性：,唯一能起到创造作用的因素,自我强化,选择职业,积极劳动,两重性,既是生产者，又是消费者,高增值性,挪威,1900,年到,1995,年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加,1%,，则与其相对应的社会生产量分别增加,0.2%,、,0.76%,和,1.8%,时效性：,人的生命周期各阶段体能和智能不同,再生性,自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发,社会性：,受民族文化和社会环境影响。,22,(,一,),人力资本概念,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。,对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。,人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,二、人力资本,（,Human Capital,）,创始人,西奥多,舒尔茨（,Theodore W.Schultz,）,加里,S,贝克尔,(,Gary S.Becker,),23,人力资源与人力资本,相同：理论渊源、研究对象、研究目的,不同：理论视角、分析内容,人力资源：把人当作一种资源来开发。人与其它资源一样具有物质性、可利用性、有限性等一些共性，也有一些特性。,通过对人的开发性管理来发掘人的潜力，从而使人发挥更大的作用。也就是人力资源是建立在资源利用最大化的目标和基础上的。,人力资本：把人当作一种可以增值的资本。人与其它资本一样，成为了生产的要素。这首先是对员工地位的一种高度承认。而人力资本最主要的观点则就是通过对人的投资，来使人的价值达到最大化，也就是说人力资本是建立在价值最大化的目标和基础上的。,24,(,二,),人力资本理论产生的历史背景,战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴,“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件,经济学面临着挑战：求解“经济之谜”,现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率,库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的,列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的,工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短,25,(,三,),人力资本理论的产生,亚当,斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的,舒尔茨：,人力资本的投资,(,Investment in Human Capital,),完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面,人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,1929,到,1957,年，美国教育投资对经济增长率的贡献是,33%,贝克尔：,人力资本：特别关于教育的理论与经验分析,（,1964,）现代人力资本理论最终确立的标志,26,60,年代和,70,年代初：人力资本理论的进一步深化和完善,人力资本投资形式与途径的研究；,人力资本投资收益研究；,人力资本投资与收益微观模型研究；,人力资本与经济增长关系研究；,人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；,人力资本与个人收入分配关系研究。,80,年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”,(,四,),人力资本理论的发展,27,(,五,),人力资本理论的理论价值与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。,把消费真正纳入了生产过程。,传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。,人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。,带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据更加侧重于后天能力变化。,作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,28,(,六,),实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；,使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；,极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；,有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；,推动了人力资源管理的发展。,29,(,七,),总结,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；,人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；,教育投资是人力资本投资的主要部分；,人力资本的理论是经济学的重大问题,30,三、人力资源管理,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,(,一,),人力资源管理定义,31,(,二,),人力资源管理的职能工作,人力资源规划、招聘和选拔,人力资源开发,培养、训练、职业生涯规划及绩效评估,薪酬和福利,为员工提供合适和公平的报酬,安全和健康,使员工在安全的环境中工作并享受良好的保健,劳动关系,有关劳动法规、员工合同等事宜,32,案例评点,:,摩托罗拉的人力资源管理,宽容：好马请吃回头草 虽然中国有句古话叫“好马不吃回头草”，但现在很多企业针对主动辞职员工设立的“回聘”制度证明了这句话的意气用事。摩托罗拉中国公司目前还有十几名员工，而且很多活跃在中高级管理层，都是与摩托罗拉小别之后再次“回头”的。摩托罗拉不会对辞职员工有成见，一定问清楚他们为什么辞职，如果自己内部有问题，一定会以此为戒。与此同时，摩托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎所谓“核心人才”的前雇员回公司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉更多的新经验和做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。,摩托罗拉非常重视“好马”的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”是目的，为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。,33,评点摩托罗拉的人力资源管理,据有关资料，摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用员工必须符合下列条件：符合目前职位要求，工作表现良好，辞职原因合理，人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗位。为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法是：假如前雇员在,6,个月之内被重新聘用，他她以前服务年限将累计计算，如果超过,6,个月，仅按照他她以前服务年限，提供奖励；如果员工,6,个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期，超过,6,个月员工被重新聘用，试用期按照新员工执行。,如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定相应的办法：员工,6,个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算，超过,6,个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算，重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满或不满,6,个月）。,34,评点摩托罗拉的人力资源管理,追求：终生职业 在鼓励“好马回头”之外，摩托罗拉人力资源管理上另一项制度让很多人羡慕，那就是一旦进入摩托罗拉，你可以把这里当作终生职业，这不代表摩托罗拉是个“养人”的地方，它的招聘程序非常严格，而应聘者一旦成为正式员工，摩托罗拉就与他（她）签订无限期合同，这意味着除非员工犯有重大错误或公司经营情况发生突变，否则一般不会被解雇。虽然很多人认为“人才要流动起来企业才有活力”，也有人认为“企业运作关键要架构合理管理到位，这样即使人来人往也不会影响公司运营。”其实从道理上讲这两种观点都没错，但是它的矛盾之处在于，很多公司的企业文化因为过于频繁的人员流动受到严重稀释或冲击，更忽略了员工的认同感和归属感，这对企业的中长期发展非常不利。很简单的道理是，人都需要安全感，对工作也一样，虽然压力和竞争会激发员工的工作热情，但企业若不能给员工一个合理的未来规划和必要的福利保证，员工对这个企业便没有忠诚度，他会一直向外寻找新的支撑点，毕竟有今天没明天的日子谁都不想过。,35,评点摩托罗拉的人力资源管理,摩托罗拉不轻易解聘员工只是它对员工负责的点滴体现，不但增强了员工对企业的认同感和责任心，更使企业可以对员工在技术和管理上进行长期投资，就像我们前面说到的，“好马吃回头草”只是一种补救措施，企业更该关注的是怎样招聘人才，怎样留住人才。摩托罗拉对员工的尊重也表现在对员工个人业绩管理系统上。摩托罗拉将这一系统称为“个人承诺制”。这一系统要求员工积极主动地根据公司、部门的经营战略与目标设定自己的工作目标，并经过与经理的对话确定下来，作为自己对公司的“承诺”，成为指导日常工作、发展能力、进行业绩检查和评价的行动准则。为了确保员工具备从事相应工作、履行自己的承诺所必备的知识、技能和促进人才的发展，建立一支具备专业知识、具有创造力的世界一流的员工队伍，摩托罗拉要求每位员工每年至少参加,40,小时的培训、学习。为此，摩托罗拉大学开发了针对专业技能和管理与领导力的各种系列培训项目，例如，技术工商管理硕士项目、摩托罗拉管理基础项目、中国管理强化项目、六西格玛黑带培训项目等，帮助不同层次的员工不断提高，为未来的业务需求提供学习方案，使公司在行业中保持领先的地位。,36,评点摩托罗拉的人力资源管理,标准：四个,e,和永恒的,E,摩托罗拉重视所有员工领导力的发展，公司确立了所有摩托罗拉人必须遵循的领导力标准和行为规范：“四个,e,和永恒的,E”,。四个,e,分别是“前瞻”（,En,vision,）、“实施”（,Execute,）、“激励”（,Energize,）和“果断”（,Edge,）的英文首字，,E,是“道德”（Ethics,）的英文首字。这一标准要求员工在激烈竞争的商业环境中，要有远见和创新精神；激励自己和领导团队达成目标；迅速行动，以结果为导向；在复杂情境中勇于决策，敢于冒险。在商业活动中坚守道德，包括对人保持不变的尊重和操守完美，诚信。这个永恒的,E,，帮助摩托罗拉渡过了发展中的种种难关和困境，尤其是在近来一些公司面临诚信危机、通信行业整体下滑的情况下，摩托罗拉倡导的诚信原则在确保其优秀业绩上发挥了积极的作用。,37,评点摩托罗拉的人力资源管理,点评 摩托罗拉鼓励的“好马请吃回头草”制度，在企业的长远发展和人力资源管理方面有如下方面的优点：回聘制度建立了重视人才、尊重人才的企业文化。回聘人员较之新员工更加熟悉企业文化、公司业务，从而减少了公司在招聘和培训上的人工成本。回聘人员在它公司的工作经历为公司发展注入新鲜血液，使企业在无形中增加了软性财富。回聘人员清晰地认识到原有企业在自己职业生涯发展中的意义，增强了回聘人员对企业的忠诚度和认同感。,适于采用,回聘制度,的企业应,建立起来如下制度，并通过这些制度严格地控制回聘人员质量的企业：绩效考核系统：一套科学严谨的绩效考核系统，将对每位员工的绩效表现做客观公正的评估和详细记录。解聘流程：雇员辞职时详细登记辞职原因，并跟踪员工流向。回聘制度：雇佣前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。,38,评点摩托罗拉的人力资源管理,我们所提倡的人力资本，就是将员工价值加以量化，从而直观地看出人才对组织在财务方面的影响。据调查，每有一个员工离职，其所花费的成本将是支付给该员工年薪的,1.5,倍到,3,倍。从另一个角度考虑，中国加入,WTO,后，外资企业进入中国市场，必将引起企业之间的人才大战。如何增加企业对现有人才的保留能力，是各行业所需要迫切解决的问题之一。这就要求企业在薪酬激励、制定绩效表现的客观评价标准、提供职业生涯发展渠道等多方面推陈出新，首先做到对在职人才的有力保留。这种“好马请吃回头草”的制度，作为“保留与再吸引”人才的方法之一，将越来越多地为广大企业加以运用。,资料来源：中国经营报,日期,2004-7-28,39,