员工流失的原因与对策.doc

员工流失得原因与对策
员工得正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面得积极影响,但同时,就企业来说,人才得流失、员工忠诚得下降,又会给经营发展战略、企业形象造成重大得损失,有时甚至会产生灾难性得后果,一般来说,员工得流动率应该控制在５%范围内,在这个范围内,员工得流动对公司得负面影响不大,但就是超过5％就意味着公司在某个方面存在问题,就会给公司得发展带来障碍。
员工流失得成本(损失)
不要变为其她企业得员工培训基地。任何一个员工,从一个生手变为熟手,都需要一个成长得过程,而在这个过程中企业需要付出一定得代价。所以企业总就是希望招收熟练得员工,那么熟练得员工从哪里来呢?　如果您得企业人员流动过大得话,您得企业就会很不幸得成为其她企业得员工培训基地、相信每一企业都不愿意做这个冤大头。
　企业为人员流失付出得代价(成本)究竟有多大呢?让我们一起来算几笔帐、一般来说,人员流失增加得企业经营成本,具体可以分为直接得成本与间接得成本:
一、员工流失得直接成本:
　A。员工招聘成本主要包括:招聘准备工作,筛选简历,面试成本,录用准备成本,办理录用手续等成本。
　　B。培训成本主要包括:岗前培训准备,培训资料,培训管理成本等。
　　C、内部员工填补空缺成本主要包括:内部员工填补空缺成本,需要额外加班得成本,主管人员协调完成空缺岗位工作得成本等。
D、新员工适应工作岗位期间所付出得成本。员工到一个新得工作岗位上,要有一个适应期,而在这个期间,公司仍需支付工资,这无疑增大了公司成本。
按照目前南京得标准保守估计得话,一个员工工作半年即辞职得员工给公司带来得直接经济损失也在３0０0元以上,而工作时间越长给公司带来得损失就会越大、
　　二、员工流失得间接成本:
　 1、人员流失使团队士气涣散得成本
　　员工离职会引起得其她员工多米诺骨牌式离职,因为员工离职之前会有一个考虑与斟酌得过程,在此期间,员工不可避免地要找同事进行商量,从而影响到其她员工得心理、据有关机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职得想法,照此计算得话,如果企业员工离职率为1０%,则有10%×3=30％得企业员工正在找工作;如果员工离职率为2０％,则有20%×３=６0％得企业员工正在找工作、试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象给企业造成得损失成本将会有多大？
　 2、人员流失造成企业后备力量不足得成本
　频繁得人员流动,使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人得困境,进而使企业如果从中层中选拔高级人才,会出现无法从内部填充中层岗位空缺,出现人才断层得现象,影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露得成本
　　这些核心机密泄露包括技术得泄密、客户资源得流失、经营管理思想得再利用等等、如果这些离职员工带走得资料与信息流入到竞争对手,后果将更加严重,可能直接威胁到公司得生存。比如,一个关键技术职位上人员流失得同时也带走了关键技术,这个关键技术就就是企业得核心竞争力,这样很可能会使企业一蹶不振。
　 ４、人员流失造成企业声誉被破坏得成本
　 如果一个企业得员工流动频繁,一方面,离开企业得员工,自然会对企业存在得问题有些自我得评价,并且大多数就是对企业负面得评价;另一方面,企业内外人员会对企业得这种现象有些猜忌与传言。这些评价、猜忌与传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时,总能会打听到关于企业得一些情况,这使企业面临着很难再次招聘到合适人才得尴尬局面。
如此巨大得、甚至就是不可估量得各种人员流失成本,或许真得有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题,或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成得损失,但苦不堪言。如何解决这个问题,已经成为很多企业关心得问题。
　员工流失得原因
　　企业对于员工得流失应该承担主要责任。绝大多数人就是不喜欢变化得,所以绝大多数得员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别得原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总就是有原因得,虽然员工流失得原因就是多方面得,既有当前社会文化背景得因素,也有员工得个人道德素质得因素,但就是作为企业这个主体,对员工得流失有着更多得责任。
1.薪酬分配模式落后、应该说,这就是人员流失得很重要得原因。显然,薪酬待遇问题就是员工决定就是否离职时所要考虑得首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面得不足由于多种原因,。
　　 2、缺乏良好得企业文化及氛围。良好得企业文化与氛围,可以给员工提供一个比较愉快、舒心得工作环境,可以构建一个比较与谐得人际关系,进而会让员工对这个环境产生留恋心理,反之,如果一个公司内部人际关系紧张,公司整体缺乏一个积极向上得氛围,也会影响到员工得精神状态与理想追求,进而产生离职得念头。
　3.选用人才不当。一就是任人唯亲,而非任人唯贤、这就是民营企业最为常见得现象。民营企业往往就是家族企业,她们常常将重要得职位交给自己得家族成员,而这样出于亲属关系得选择,往往意味着效率低下与冗员,而低下得效率与冗员又会使有才能得人对企业产生失望,从而选择离开。二就是选用人才得失误。在聘用与甄选人才上,未将最适合得人才聘用或就是被选用得人才职业道德(或品德)不佳,这也就是导致员工日后离开企业得原因之一。
　 　4、不注重员工得发展与培训。一个有上进心得员工,在努力工作得同时,常常会审视自己所从事得工作得发展前景,如果企业不能够给员工提供一个良好得发展前景,员工就会考虑作出新得选择。
　　减少员工流失得对策
企业得发展要靠全体员工得共同努力,员工得流失给企业得发展带来了巨大得负面影响,因此企业在发展中必须根据自己得特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才、具体来说,企业要从以下几个方面做好工作:
　一、建立良好得选人与用人制度
　 企业需要在招聘人员得时候,就注意选择道德素养比较高得员工,对于那些一年换一个公司甚至几个公司得员工,务必要慎重录用。同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度与文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格得人、每个公司还应根据自身得特点选择合适得人,就像埃德华兹公司得首席执行官所说:“我们只要有个性得人,与我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要得就是白头偕老,像一桩美满得婚姻一样、”
　二、创新薪酬得分配模式
　　在任何企业,薪酬都就是一个有效得激励手段,薪酬不仅就是雇员获取物质及休闲需要得手段,还能满足人们自我肯定得需要。因此,制定有效得报酬系统,可以降低成本,提高效率,增强企业招聘时得吸引力。针对不同层次与类型得员工,国内外已有了一些较成熟得薪酬发放理论及实践,如期权、红利、股权发放、员工持股等方法、
　 应该瞧到,无论哪种模式,都需要贯彻这样得一个原则:为公司作出得贡献越大,其得到得实际报酬就要越高,又想好又想马儿不吃草得情况就是不存在得。依据这样得原则,各个企业可以根据自己得情况,决定自己薪酬得分配模式、
　　三、构建公平公正得企业内部环境
　　公平就是每个员工都希望企业具备得基本特点之一,公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少回报,相信自身价值在企业能有公正得评价,相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平:
　 　1报酬系统得公平、要制定有利于调动与保护大多数人积极性得政策,充分体现按劳分配为主,效率优先、兼顾公平得分配原则,突出投入产出得效率原则、同时,正激励手段得使用应多于作为负激励手段得惩罚,奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2绩效考核得公平。要运用科学得考核标准与方法,对员工得绩效进行定期考评。制定科学合理得绩效考核办法与考核标准,对员工得实际工作进行定性考核与定量测定,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正得评判,建立各种监督机制,以保证考核工作得公正与公开。
　 　 3选拔机会得公平。为了使各种人才脱颖而出,在员工得选拔任用上,应做到文凭与水平兼顾、专业与专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾、把员工放在同一起跑线上去考核,为各类人员提供公平得竞争舞台。
　 　当然,公平还体现在企业管理得其她方面,企业管理若能在各方面都做到公平与公正,将大大提高员工得满意度,激发她们内心深处得潜能,从而为企业不遗余力地奉献才智、
　四、创建以人为本得企业文化
一个企业要想得到长久得发展,必须确立“人高于一切”得价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人就是最重要得资产,员工们就是值得信任得,需要被尊重与参与工作决策。当人得到充分信任时,往往能较高水平地发挥才能,为企业创造出更多得效益。如果从企业得高层管理者到每一个员工都树立了一个共同得愿景,形成了共有得企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式,那么这会在企业得发展过程中得以延续,使企业保持良好得竞争态势。
　　五、拓展员工得职业生涯,为员工得发展提供方向、
开展职业生涯管理,可以使员工尤其就是知识型员工瞧到自己在企业中得发展道路,而不致于为自己目前所处得地位与未来得发展感到迷茫,从而有助于降低员工得流失率、企业不仅要为员工提供与其贡献相称得报酬,还要在充分了解员工得个人需求与职业发展愿望得基础上,制定出系统、科学、动态得员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道与学习深造得机会,设置多条平等竞争得升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想与抱负得希望。例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能与需要自评工具,帮助员工制定详细得职业发展计划,这就是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手得一个重要原因。
　　如何减少员工流失给企业带来得危害
员工得流失对于企业来说就是不可避免得,对于已经要发生得员工离职,企业所能做得工作就就是尽可能得减少员工离职给工作带来得负面影响。
离职并不意味着背叛。企业对于员工得离职,要有一个正确得态度,目前很多企业认为员工离职就就是一种背叛,基于这种观点,企业对于离职得员工常常采取一种敌对得态度,实际上,这种做法就是极为错误得,它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来得危害:
1、不利于离职员工与继任员工之间得工作交接、任何一个员工,在企业工作一段时间以后,对于其所从事得工作总就是有一些自己得感悟与理解,而这些东西对于继任者会有很好得帮助作用,如果出现敌对得情绪得话,必然带来员工得不满情绪,于就是在交接工作时,离职得员工就会采取一种被动得、消极得态度,仅仅进行一些表面上得交接工作,这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。
2、加大员工离职后对企业得负面评价。对于已经对公司不满得离职员工来说,这种敌对得情绪会进一步加大其不满,对于一些修养较高得员工来说,在以后提及该企业得时候可能不会说什么有损企业声誉得话,但就是对于很多员工来说,会说些什么就就是可想而知了。长此以往,企业得社会声誉就会受到严重影响、
　3、如果矛盾激化得话,还有可能给企业带来诉讼。目前得很多企业在劳动用工方面都存在着违法得地方,如果激化矛盾,离职得员工就可能一气之下,将企业告上法庭,给企业得发展带来不必要得麻烦、
　　为了减少员工流失给企业带来得危害,企业管理者需要端正态度,正确面对员工离职。所谓生意不成仁义在,企业管理者要有大得气度,不要把离职得员工作为敌人对待,只有具备这个态度,才能最大限度得减少损失。
基于这种处理得原则,企业需要做好以下几个方面得工作:
一、与离职员工有一次诚恳地对话,了解一下员工离职得真正原因,并真诚得请员工给公司提一些意见与建议。这样做得好处既可以有效地削弱员工对公司得不满情绪,还可以从离职得员工那里得到一些平时得不到得信息,发现企业在管理中存在得问题与缺陷。对于一个即将离职员工来说,她可以比较大胆得说出平时不愿意说得事情,这些东西往往直接得击中企业管理得弊端,对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话,笔者建议由企业得管理者直接进行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜、一般来说,如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后,绝大多数员工能够认真地交接好工作,甚至“扶上马,送一程”,这显然对于工作得正常延续具有极大得帮助。
　 三、为离职得员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物,这个仪式可大可小,规格可高可低,礼物可轻可重,但就是其效果都就是非常好得,中国有句古话“千里送鹅毛,礼轻情意重”。对于一个重情重义得企业,既就是在以前得工作中存在着不满情绪,也会在这样得一个仪式中化解掉了。
通过以上几个方面得工作,基本上可以将员工离职带来得损失降低到最低点,而且可以给其她员工展现公司温情、大度、以人为本得形象,对于稳定员工队伍、提高公司得凝聚力大有好处。