基于胜任力模型的人力资源管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,基于胜任力模型的人力资源管理,行健,主要内容,胜任力的概念,胜任力在,HRM,中的应用,胜任力模型的构建,基于胜任力的招聘技术,胜任力,50,年代初由哈佛教授麦克里兰,(McClelland),博士在美国国务院尝试使用，对外交人员进行有效识别和挑选，因为传统的智商检测无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色的工作业绩,麦克里兰博士在,1973,年发表的一篇文章,“,Testing for Competency Rather Than Intelligence,”,（测量胜任力而非智力），标志着胜任力研究的开始,目前，胜任力的概念在企业界得到广泛的应用,“,能区分在特定的工作岗位和组织环境中,绩效水平的个人特征。,”,冰山模型,特質,杰出,表現的必要,非充分,条件,技能,知识,可达成长期成功的特质,态度,/,价值观,/,动机,/,习惯,易于衡量和发展,较难衡量和发展,胜任力的概念,胜任力是帮助在特定的工作、角色、组织或文化中产生卓越绩效的一些,知识、技能或特质。,胜任力是比技能更广泛的一个概念。,Competency:,资质,/,素质,/,能力,/,胜任力,人力资源管理平台,-,胜任力模型,员工培训,人才发展,人员招聘,绩效评估,薪酬管理,胜任力模型与人力资源各职能的关系,胜任力评估,建立所有岗位的胜任力清单及等级标准,由员工自评和经理评估相结合,e,评估,+,双向沟通,年度检讨,培训需求及年度,培训计划,个人发展计划,个人发展计划,短期（一年）为主，结合长期,以提升员工的胜任力为主要目的,双向沟通,通过电脑系统来实现,胜任力模型,核心胜任力,职能部门胜任力,岗位胜任力,领导力,胜任力模型构建,案例分享,基于胜任力的招聘技术,据预测，慧星不久将要撞上地球，会对地球造成灾难性的毁灭，目前在一,个掩体中挤了,11,个人，但这个掩体仅能供,5,个人维持,2,周，请问怎么办？,李博士，男，,35,岁，白人，历史学博士，健康，有一子，热爱政治。,王太太，,31,岁，白人，心理学硕士，爱弹钢琴，开朗大方。,李大卫，男，,6,岁，,IQ68,，健康活泼，喜欢绘画，爱动物。,王小姐，,28,岁，南非裔混血儿，文学学士，高级交际花，有一子。,王小毛，男，,3,岁，健康，识字,3000,，小神童,张美美，女，,16,岁，黄种人，健康，成绩好，托福,666,分,林先生，,22,岁，黑人，医生，运动健将，奥运,1000,米冠军，同性恋者。,梁小姐，,23,岁，生化学硕士，体弱多病，是个典型的病西施。,成先生，,48,岁，机电高级工程师，已婚，,6,个子女，热爱生活和自然。,费先生，,36,岁，华人，生化博士，健康，未婚，有许多情人。,彭老太，,68,岁，著名医生，有心脏病，开朗，医德医术都很好,。天地大碰撞,总结,我们要做什么？,-,生存,发展人类,具备什么条件的人可以做到我们要做的事情？,-,劫后的独立生存能力,-,生育、繁衍能力,怎么可以知道是否具备要求的条件？,-,评估,招聘,我们要做什么？,-,企业的经营目标及分解到岗位的职责,具备什么条件的人可以做到我们要做的事情？,-,选人标准,资质，硬性的条件，软性的条件,怎么可以知道来的人是否具备我们的条件？,-,评估方法和工具,从哪里可以找到这些人？,-,渠道的有效管理和评估,招聘,步骤,实施方法,岗位职责,岗位说明书,/,岗位分析,用人标准,硬性条件,/,软性条件,评估方法,结构化的简历筛选,实操,笔试,结构化的面试,小组练习,/小组讨论,评估中心,心理测试,渠道管理,报纸广告,网站,招聘会,员工推荐,校园招聘,猎头,/,中介,五步骤法,J,Job Description/,岗位描述,A,Analysis/,工作分析,D,Design of Evaluation Matrix/,设计评估矩阵,E,Evaluation/,评估,S,Summary&Decision Making/,总结及决策,第一步：岗位描述,该职位的基本信息,设立该职位的目的,岗位职责,范例：招聘主任,该职位的基本信息,部门,/,组别：人力资源部,直属上司职位：人力资源部经理,设立该职位的目的,带领招聘团队专业、高效的完成公司的招聘任务，为公司持续发展提供,优质的人才招聘服务,。,岗位职责,收集招聘需求并制定相应的招聘计划以确保招聘工作有序进行实施招聘计划,组织各类招聘活动以寻找适合公司的人才,建设一支高效、专业的招聘团队以保证招聘任务的顺利完成,维护、制订及持续完善招聘相关的政策和流程,参与开发测评工具和方法，为部门提供有效的测评工具,负责一线业务部门招聘工作中的第一轮筛选及面试,根据部门需求协助采购部做好供应商管理工作,自我学习提高自己的专业能力，积极分享以帮助同事提高专业能力,第二步：工作分析,学历,工作经验,工作联系,胜任力清单,工作环境,职业风险,管理范围,制定胜任力清单,第,1,步：分析每项工作职责所需胜任力,第,2,步：合并整理胜任力清单,第,3,步：对胜任力进行重要性排序,第,4,步：列出必须评估的胜任力,第,1,步：分析每项工作职责所需胜任力,序号,岗位职责,所需胜任力,1,收集招聘需求并制定相应的招聘计划以确保招聘工作有序进行,理解能力、沟通能力、分析能力、,2,实施招聘计划，组织各类招聘活动以寻找适合公司的人才,组织协调能力、沟通能力、应变及,解决问题能力、专业知识、客户服,务意识,3,建设一支高效、专业的招聘团队以保证招聘任务的顺利完成,领导能力、沟通能力,4,维护、制订及持续完善招聘相关的政策和流程,了解法律法规、文档管理能力,5,参与开发测评工具和方法，为部门提供有效的测评工具,测评知识、创造力,6,负责一线业务部门招聘工作中的第一轮筛选及面试,面试技巧、客户服务意识,7,根据部门需求协助采购部做好供应商管理工作,沟通、协调能力、诚信、解决问题,能力,8,自我学习提高自己的专业能力，积极分享以帮助同事提高专业能力,学习能力、团队合作精神,第,2,步：合并、整理胜任力清单,胜任力汇总表,1,、沟通、理解能力,2,、应变能力,3,、分析及解决问题能力,4,、组织协调能力,5,、专业知识和技能,6,、客户服务意识,7,、领导能力,8,、文档管理能力,9,、创造力,10,、诚信,11,、学习能力,12,、团队合作精神,第,3,步：对胜任力进行重要性排序,1,、诚信,2,、沟通、理解能力,3,、客户服务意识及技巧,4,、组织协调能力,5,、专业知识和技能，法律法规，面试技巧,6,、分析及解决问题能力,7,、领导能力,8,、应变能力,9,、团队合作精神,10,、学习能力,11,、创造力,12,、文档管理能力,第,4,步：列出必须评估的胜任力,1,、诚信,2,、沟通、理解能力,3,、客户服务意识及技巧,4,、组织协调能力,5,、专业知识和技能，法律法规，面试技巧,6,、分析及解决问题能力,7,、领导能力,8,、应变能力,9,、团队合作精神,10,、学习能力,11,、创造力,12,、文档管理能力,第三步：设计评估矩阵,列出评估方法,筛选简历,(,初步面试,),小组讨论,笔试,面试,其他,备注,胜任力,1,、诚信,背景调查,2,、沟通、理解能力,3,、客户服务意识和技巧,4,、组织协调能力,5,、专业知识和技能，法律法规,6,、面试技巧,模拟操作,7,、分析及解决问题能力,8,、领导能力,9,、应变能力,10,、团队合作精神,11,、学习能力,12,、创造力,13,、文档管理能力,其它要求,1,、大专以上学历,2,、,3,年以上工作经验，其中至少,1,年管理经验,第三步：设计评估矩阵,确定矩阵,筛选简历,(,初步面试,),小组讨论,面试,其他,备注,胜任力,1,、诚信,背景调查,2,、沟通、理解能力,3,、客户服务意识和技巧,4,、组织协调能力,5,、专业知识和技能，法律法规,6,、面试技巧,模拟操作,7,、分析及解决问题能力,8,、领导能力,9,、应变能力,10,、团队合作精神,11,、学习能力,12,、创造力,13,、文档管理能力,其它要求,1,、大专以上学历,2,、,3,年以上工作经验，其中至少,1,年管理经验,第四步：评估,第五步：总结及决策,合适的人在合适的岗位,在用人决策中直线经理和人力资源部的角色,谢 谢,