人力资源管理专业英语第二单元课文翻译.doc

Unint 2战略人力资源管理的概念基础1. Boxall（1996）解释说，战略人力资源管理”是人力资源管理与企业战略管理之间的接口。它以人力资源管理的概念作为一种战略，整合和统一的方法和发展符合战略管理概念这是一种管理方式，是高瞻远瞩的业务或部分将管理活动的方式，确保这一战略的推力是维持。2. 由皮尔斯和鲁滨孙（1988）的定义，战略管理是一套决定和导致战略旨在实现组织目标的制定和实施的行动，根据坎特（1984），其目的是引起目前的futureand行动成为一个行动车-整合和制度化机制的变化。战略管理的概念是建立在战略概念的基础上的，如下所述。战略的概念3. 战略是为实现既定目标而选择的方法。根据钱德勒（1962）的观点，它是企业的长期目标和目标的确定，以及通过行动方针和为实现这些目标所需的资源分配。4. 战略有三个基本特征。首先，它是前瞻性的。它是决定你要去哪里，你想去那里。它涉及两端和手段。从这个意义上说，策略是一种意向声明，这就是我们想要做的，这就是我们打算做的。策略定义了更长远的目标，但他们也涵盖这些目标如何达到。他们指导有目的的行动提供所需的结果。一个好的策略是一个工程，一个团的（1993）短语使组织适应的掌握现状和先发制人的未来。作为Boxall（1996）解释说，战略应被理解为一个重要的手段和目的的框架。5. 战略的第二个特点是，企业的组织能力（其有效运作的能力）取决于其资源能力（其资源的质量和数量及其交付结果的潜力）。这是以资源为基础的观点，基于彭罗斯（1959）的观点，他写道，公司是一个行政组织，是一个生产资源的集合。这是谁说的策略”是一种平衡装载的是（1984）扩大现有资源的开发和新技术的开发。基于资源的战略理论家如Barney（1991, 1995）认为，持续的优势源于获取和有效利用独特的竞争对手无法模仿物Ka束资源观是战略人力资源管理的一项重要内容。6. 战略的第三个特点是合适的战略需要在开发人力资源在内外部环境下实现企业与企业战略一致的策略。重点是在组织和它周围的世界。为了最大限度地提高竞争优势企业必须相匹配的能力和资源，在其环境中的机会。安装或集成的概念也是战略性人力资源管理的一大特色。战略制定7. 企业战略的制定是最好的形容为一个发展的方向感的过程，使资源的最佳利用，确保合适的战略。它经常被描述为一个逻辑的、按部就班的事务，其结果是一份正式的书面声明，为组织的意图提供了明确的指南。许多人仍然相信并表现得好像是这样，但这是对事实的歪曲。在实践中，战略的制定永远不能像某些作家所描述的那样是一个理性的、线性的过程，或是一些管理者试图做到的。8. 困难的是，战略往往建立在有疑问的假设上，未来将类似于过去。几年前，海勒（1972）在远景规划的崇拜已经一去，什么错误，他写道，“是合理的预期转化成愚蠢的号码和有效总是大宽松的假设铰链。9. 正如明茨伯格（1987）指出的那样，战略制定不一定是决定性的、理性的和连续的过程。他认为，而不是自觉地、系统地发展战略调整发生在他所谓的briefquantum环。明茨伯格认为，一种战略可以是深思熟虑的，可以实现高级管理人员的意图，例如攻击和征服新的市场。但情况并非总是如此。在理论上，他说，战略是一个系统的过程：首先我们认为。然后我们的行为，我们制定的，我们实施。但我们也为了思考而行动。在实践中，“实现策略可以根据不断变化的情况和战略规划的出现往往是一个模式的组织者，学习如果你喜欢的人管理的过程中，战略和愿景的出现以及被刻意构思。这种突现战略的概念传达了实践组织如何发展其业务和人力资源战略的精髓。10. 明茨伯格是在战略规划的弱点更严厉1994对他在henord生意回顾”的兴衰国家规划他认为，系统规划的失败是制度的失败，要比或几乎也是人类。他接着说：远从提供策略、规划不可能没有事先存在的进行。真正的战略家们的手是肮脏的挖掘想法，真正的战略是建立在掘金的发现。有时策略必须离开广阔的视野，不正是为了适应环境的变化表达。11. 他强调，战略管理是一个学习过程，因为企业的管理者发现在他们的实践中什么是有效的。泰森的战略现实的观点（1997）指出，实际上，策略：1.has一直迫切和灵活的它总是要，它永远存在于目前的时间；2.不仅实现了而且还正式声明的行动和反应；3.是描述面向未来的行动，总是朝向变化；4.条件是由管理过程本身。战略人力资源的定义12. 战略人力资源管理过程如下定义必须采取这些特点的战略考虑。13. 战略人力资源管理是一种通过人力资源战略和综合人力资源政策和实践来确定组织目标如何通过人实现的方法。14. 战略人力资源管理可以被看作是由某些概念支撑的思维方式，而不是一套技术。它的战略回顾，组织环境的分析和现有人力资源的做法导致对整体或特定的人力资源战略发展的战略计划的选择提供了依据。战略人力资源管理涉及战略选择（总是存在）和战略优先事项的制定。15. 但是战略人力资源管理不仅仅是战略规划。它还关注战略的实施和人力资源专家与他们的线管理同事在日常工作中的战略行为，以确保组织的业务目标实现并将其价值付诸实施。战略人力管理的目的16. 战略人力资源管理的根本目标是通过确保组织拥有熟练的、投入的、激励良好的员工，以获得持续的竞争优势，从而产生组织能力。其主要目标有两个：一是实现人力资源战略与企业战略的纵向整合和人力资源战略的横向整合。第二个目标是在经常动荡的环境中提供一种方向感，以便通过制定和实施连贯和实用的人力资源政策和方案来满足企业的业务需要和员工的个人和集体需要。按照资源基础观点，战略目标是创建企业比他们的对手更智能和灵活（Boxall，1996）的加工和开发更多有才能的员工，通过扩展自己的技能基础.17. 修勒（1992）指出，战略人力资源管理主要是整合和适应/关心的是确保：1）人力资源（HR）与战略和战略的企业需要充分整合；2）人力资源政策协调跨政策领域和跨层次和3）的做法是调整后的接受和使用由直线经理和员工日常工作的一部分。18. 正如戴尔和支架（1988）指出，战略人力资源管理提供了统一的框架，这是一次广泛、应急基础和综合的战略人力资源管理。基本原理是在考虑到公司运作的变化背景和长期需求时，有一个被认为有利于制定和实施人员管理方法的共识和理解基础。19. 战略人力资源管理是基于两个关键概念，即基于资源的视图匹配。战略人力资源管理的资源观20. 在很大程度上，战略人力资源管理的理念和方法是以资源为基础的。这表明组织中的资源范围，包括人力资源，能够产生其独特的特性并创造竞争优势。21. Barney（1991,1995）指出，竞争优势是第一当公司在产业的异质性对于他们控制和第二的战略性资源，当这些资源不完全流动的跨企业，因此异质性可以持久。创造持续的竞争优势，因此取决于鳍片的竞争环境带来了独特的资源和能力。这些资源包括与公司相关的个人的所有经验、知识、判断力、冒险倾向和智慧。对于一个有潜力创造持续竞争优势的公司资源，它应该有四个属性：它必须是有价值的。罕见的、不可模仿的和不可替代的发现这些资源和能力，管理者必须在他们的公司的价值，稀有和昂贵的模仿的资源，然后利用这些资源通过他们的组织。22. 格兰特（1991）概述了公司资源和能力之间的重要联系及其战略。资源基础观点的意义，格兰特（1991）企业的资源和能力是制定战略的核心考虑因素：它们是企业建立其身份和制定战略的主要常数，是企业盈利能力的主要来源。主要以资源为基础的方法来制定战略是了解资源、能力、竞争优势和盈利能力之间的关系，特别是，一个了解通过何种机制竞争优势可以持续一段时间。这就需要设计出能最大限度地影响每个公司独特特性的策略。23. 莱特等人（2001）指出，有三个重要的组成部分，是企业人力资源管理的资源和人力资源的做法是对的或人力资源系统人力资本池组成的员工知识存量、技能。动机与行为2。惠民资金通过FIMM人的运动和知识的流动，3。动态过程的组织变化和/或更新自己的。24. 他们建议人力资源实践是企业改变人力资本的主要杠杆，并试图改变导致组织成功的员工行为。25. 资源为基础的战略人力资源管理可以产生Boxall和珀塞尔（2003）称为人力资源的优势。目标是发展战略的能力，这意味着资源和机会之间的战略匹配，获取增值资源的有效配置和开发的人可以想和局域网战略在某种意义上说，他们理解的关键战略问题和确保他们所做的支持企业战略目标的实现。与人力资本理论相一致，资源基础观强调对人的投资增加了企业的价值。26. 从资源基础观的新兴战略目标是“创建企业，比其竞争对手更智能和灵活（Boxall，1996）通过招聘和发展更多有才能的员工，通过扩展自己的技能基础。因此，以资源为基础的战略涉及增强公司的人力或智力资本。正如Ulrich（1998）评论说：“知识已成为销售的思想和关系企业直接竞争优势。组织面临的挑战是确保组织有能力发现、吸收、补偿和留住他们所需要的人才。27. 公司的资源基础观点的意义是它突出人力资本管理办法，人力资源管理的重要性和提供理由投资人通过资源、人才管理、学习和发展计划，为提高组织能力的一种手段.28. 然而，应该记住的是，巴尼（1991,1995）所表述的原始资源观涉及到与一家公司相关的所有战略资源，而不仅仅是人力资源。战略适应29. 通过wnight和McMahan解释（1992）战略匹配指的是两个维度区分战略人力资源管理：第一，垂直如果需要与组织的战略管理过程中的人力资源管理实践的链接。二水平，它强调协调或一致性的各种人力资源管理实践之间的。战略人力资源管理的角度30. 考虑到概念的资源观和战略契合，Delery和Doty（1996）认为“组织采用一种特定的战略要求的人力资源管理实践，不同于那些需要在组织采用不同的策略和组织更和谐人力资源策略及其之间的（业务）策略应该享受优越的性能。确定了以下三个人力资源管理观点:对人力资源管理的角度，Delery和Doty（1996）1.普遍性的角度来看一些人力资源实践是比别人更好，所有组织应采用这些最佳实践。个人实践与企业绩效之间存在着普遍的关系。2。以权变观点是有效的，一个组织的人力资源政策必须与组织等方面的一致性。提供借鉴权变因素是组织的战略，这可以被描述为“垂直安装”。3.the构型的角度看这是一个全面的方法，强调人力资源实践模式的重要性，关心的是这种模式的独立变量，是组织绩效相关的因变量。在一般意义上，配置被胡克金斯基和布坎南（2007）定义为“结构、过程、关系和边界通过该组织的运作。”31. 这种类型成为最常用的分类方法是由理查德森和汤普森倡导所提供依据（1999），这是采用“最佳实践”最适合的普遍主义和权变的观点，和”的第三种方法。这是继客人（1997）适合的分类作为一套理想的实践，符合应急和适合作为束。最佳实践方法32. 这种方法基于这样一种假设，即有一套最佳的人力资源管理实践，它们在任何情况下都是最佳的，并且采用这些方法将导致卓越的组织绩效。33. 一些列出的“最佳实践”已产生了最为著名的是由普费弗（1998a），即1。就业安全，2。选择性招聘：3。自我管理团队4。高绩效薪酬。5。培训提供一个熟练和积极的劳动力，6。降低状态差7。共享信息 。最佳实践模式的问题34. “最佳实践”专栏，受到了一些评论家的攻击。Cappelli和CrockerHefter（1996）发表评论指出，单一的一套最佳实践的概念已经被夸大了：有实例，有非常独特的管理实践公司几乎每一个行业特色的人力资源实践塑造核心能力决定了企业竞争。35. 珀塞尔（1999）也批评了最佳实践或普遍性的观点指出了最佳实践的信念和资源为基础的观点，着重于无形资产，包括人力资源之间的矛盾，使企业比竞争对手做的更好。他问怎样才能“最佳实践的普遍性符合的观点，只是一些资源和例程被罕见的、不可模仿的重要和有价值的吗？”最佳拟合方法36. 最好的方法是根据权变理论。它强调人力资源战略应与该组织最适合的背景和情况一致可以在组织的业务和人力资源策略之间的垂直整合或比对感知。有三种模式，即生命周期竞争战略和战略配置。生命周期最佳拟合模型37. 生命周期模型的基础上，一个电影的发展发生在四个阶段的理论：启动、成长、成熟和衰退。这符合产品生命周期理论。该模型的基本前提是由贝尔德和meshoulam表示如下：（1988）人力资源管理的有效性取决于组织的发展阶段相适应的。随着本组织的成长和发展，人力资源管理方案、做法和程序必须改变，以满足其需要。与增长和发展模型相一致，可以认为人力资源管理随着组织变得更加复杂而逐步发展。最佳适应和竞争战略38. 波特（1985）确定了三种旨在实现竞争优势的战略：（1）。创新是独特的生产者。2。向客户提供高质量的产品和服务3。成本领先：旨在“管理费用”的政策计划结果。39. 它主张由Schuler和Jackson（1987），以达到最大的效果要匹配与优先战略组织人的角色特征。战略配置40.最适合的另一种方法是命题，组织会更有效如果他们采取的策略配置策略（多蒂，1996）的一个理论，例如那些由Miles和Snow产生定义的理想类型匹配策略（1978）。这种增长的有效性归因于相关的上下文、结构和战略因素的模式之间的内在一致性或适合性。41.Miles和Snow（1978）确定了四种类型的组织中，前三种类型的分类为“理想”的组织：1.prospectors，在特点的环境变化迅速且无法预测的操作。淘金者有低水平的规模化、专业化、高水平的分权。他们的等级等级相对较少2.捍卫者，运行更稳定和可预测的环境比淘金者和从事更多的长期规划。他们有更多的机械或官僚结构比淘金者得到协调通过形式化。集权、专业化和纵向分化。3.分析仪，这是一个组合的探矿者和捍卫者的类型。他们在像后卫稳定的环境中，也在不断要求新产品的市场，像淘金者。他们通常不改变像淘金者发起人但他们遵循的变化比防守更迅速。4.反应堆是不稳定的组织，存在于他们认为是不可预知的环境中。他们缺乏连贯一致的战略，也不进行长期规划。最佳拟合概念述评42.最适合的模型似乎比最佳实践模型更现实。因此可以说，最佳配合比最佳实践更重要。但是这个概念有局限性。43.最适合的模型往往是静态的，不考虑变化的过程。他们忽视了制度力量塑造人力资源管理这一事实，不能假定雇主是自由主体，能够做出独立的决定。捆绑44.正如理查德森和汤普森（1999）评论的那样：“一个策略的成功取决于垂直或外部契合，横向或内部契合。”他们的结论是，一个拥有大量人力资源管理实践的公司应该有更高的绩效水平，前提是它的竞争战略也要达到很高的水平。45.“捆绑”是将几个人力资源实践结合起来发展和实施，使之相互关联，相辅相成，相互补充，这就是横向一体化的过程，也就是所谓的“互补性”。46.捆绑销售的目的是通过连贯的实现高性能，这是由亨得利和Pettigrew在1986年定义的四分之一的战略人力资源管理的定义的“意义”。相干时存在相互加强的人力资源政策和实践发展，共同促进的匹配资源，组织需要的组织战略的实现，提高性能和质量，在商业企业，实现竞争优势。47.将人力资源战略的过程是对战略人力资源管理的一个重要方面的概念。从某种意义上说，战略人力资源管理是整体性的；它是关于该组织作为一个系统或单位和地址需要做什么在组织作为一个整体。它对孤立的方案和技术不感兴趣，也不关心人力资源实践的特殊发展。48.捆绑方法的问题在于决定什么是将不同实践联系起来的最佳方式。没有证据表明一捆通常比另一捆好。2.战略是什么?它的基本特征是什么?3.如何制定战略?4.战略规划的弱点是什么?5.战略人力资源管理的目标是什么?6.战略人力资源管理的两个关键概念是什么?7.战略人力资源管理的基于资源的观点是什么?8。企业资源应该具备的四个属性是什么，以创造持续的竞争优势?9.战略契合的两个维度是什么?10.最佳实践方法的假设是什么?什么是“最佳实践”?11.最佳实践方法的问题是什么?12.最适合的方法是什么?它的三个模型是什么?13.捆绑销售是什么?捆绑销售的目的是什么?14.捆绑销售的问题是什么?