人力资源招聘体系培训(60页PPT).ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,选,用,留,育,考核体系,招聘管理,人力资源管理体系,激励体系,培训体系,工作分析,-,基础,人力资源规划,-,根茎,企业招聘：我们要的是什么？,招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。,招聘是人力资源体系中,“,选,”,之环节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。,招 聘 规 划 图,3,人力,资源,规划,规划流程,人力资源供需分析,猎头公司,网络招聘,校园招聘,人才市场,内部渠道,招聘,渠道,招聘,需求,需求来源,工作分析,（具体化的招聘需求分析）,招聘流程,职位发布,简历收集,简历筛选,初试,复试,甄选,方法,申请表,面试,心理测评,评价中心,其他技术,录用,跟踪,薪酬谈判,背景调查,离职辅导,入职跟踪,一、人力资源规划,-,招聘,4,人力资源需求预测,人力资源供给预测,准备有关信息资料,确定人员净需求,确定人力资源目标,制定具体规划,规划审核与评估,规划流程,1,人力资源供需分析,2,一、人力资源规划,-,人员供需,5,规划流程,1,人力资源供需分析,2,需求分析,供给分析,供需平衡,要点,目前人力资源需求,未来人力资源需求,未来人力资源流失预测,预测方法,定性,经验预测,专家讨论法,-,德尔菲法,岗位分析,定量,趋势分析,回归分析,一、人力资源规划,-,人员供需,6,规划流程,1,人力资源供需分析,2,需求分析,供给分析,供需平衡,方法,一、人力资源规划,-,人员供需,7,规划流程,1,人力资源供需分析,2,需求分析,供给分析,供需平衡,方法,内部,人力资源盘点,外部,供给预测,员工调整变量,全国性因素,地域性因素,人事调整情况,一、人力资源规划,-,人员供需,8,规划流程,1,人力资源供需分析,2,需求分析,供给分析,供需平衡,初创扩张,需求旺盛,供给分析,稳定发展,供需稳定,需求分析,转型再造,结构调整,随企业转型进行结构性调整,达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。,一、人力资源规划,-,人员供需,9,规划流程,1,人力资源供需分析,2,需求分析,供给分析,供需平衡,扩大业务量,提前退休,-,减员增效,冻结招聘,无薪假期,-,停薪留职,裁员,富足,外部招聘,内部招聘,内部晋升,技能培训,工作外包,奖励加班,匮乏,人力资源供需失衡时,招 聘 规 划 图,10,人力,资源,规划,规划流程,人力资源供需分析,人力资源会计,猎头公司,网络招聘,校园招聘,人才市场,内部渠道,招聘,渠道,招聘,需求,需求来源,工作分析,（具体化的招聘需求分析）,招聘流程,职位发布,简历收集,简历筛选,初试,复试,甄选,方法,申请表,面试,心理测评,评价中心,其他技术,录用,跟踪,薪酬谈判,背景调查,离职辅导,入职跟踪,二、招聘需求,11,新设岗位,编制增加,补充离职,强调：,用人部门动态需求,现实供给,需求来源,1,二、招聘需求,12,工作,分析,人力资源规划,招聘,甄选,培训,开发,薪酬,管理,岗位,配置,绩效,管理,调动,晋升,传统方式,胜任力分析,工作分析,2,二、招聘需求,13,工作输入,工作关联性,工作输出,工作转换,传统方式,方法,流程,定义,工作分析,2,以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。,-,即制定职位说明书和职务规范的系统过程。,二、招聘需求,14,胜任力分析,方法,定义,工作者展示出的技能、能力及特质的分析,职位分析问卷,关键事件技术,储备格栅技术,工作分析,2,二、招聘需求,15,强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：,招 聘 规 划 图,16,人力,资源,规划,规划流程,人力资源供需分析,人力资源会计,猎头公司,网络招聘,校园招聘,人才市场,内部渠道,招聘,渠道,招聘,需求,需求来源,工作分析,招聘流程,职位发布,简历收集,简历筛选,初试,复试,甄选,方法,申请表,面试,心理测评,评价中心,其他技术,录用,跟踪,薪酬谈判,背景调查,离职辅导,入职跟踪,三、招聘渠道,17,猎头公司,1,网络招聘,2,校园招聘,3,人才市场,4,内部渠道,5,灵活运用,换位思考,规范管理,三、招聘渠道,18,猎头公司,1,网络招聘,2,校园招聘,3,人才市场,4,内部渠道,5,传统招聘网站,专业人员网站,社交网站,三、招聘渠道,19,猎头公司,1,网络招聘,2,校园招聘,3,人才市场,4,内部渠道,5,校园招聘,多形式广告,简历管理,校园宣讲会,甄选过程,海量简历，,应接不暇,时间紧，任务重,求职者求职动机,发生变化,求职者同质化越来越高,三、招聘渠道,20,猎头公司,1,网络招聘,2,校园招聘,3,人才市场,4,内部渠道,5,品牌影响,信息量大,成本优势,筛选量大,三、招聘渠道,21,猎头公司,1,网络招聘,2,校园招聘,3,人才市场,4,内部渠道,5,内部竞聘,内部推荐,了解全面，准确性高,鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使培训投资得到回报,选择费用低,来源局限、水平有限,“,近亲繁殖,”,可能造成内部矛盾,了解全面，准确性高,可设置,“,伯乐奖,”,鼓励员工推荐,契合程度较高,招 聘 规 划 图,22,人力,资源,规划,规划流程,人力资源供需分析,人力资源会计,猎头公司,网络招聘,校园招聘,人才市场,内部渠道,招聘,渠道,招聘,需求,需求来源,工作分析,招聘流程,职位发布,简历收集,简历筛选,初试,复试,甄选,方法,申请表,面试,心理测评,评价中心,其他技术,录用,跟踪,薪酬谈判,背景调查,离职辅导,入职跟踪,四、招聘流程,23,复试,初试,简历筛选,简历收集,职位发布,报表、,台账化,关键字，抓重点,双向交流，给候选人充分说话机会,结合用人部门客观评价,清晰,准确,录 用,招 聘 规 划 图,24,人力,资源,规划,规划流程,人力资源供需分析,人力资源会计,猎头公司,网络招聘,校园招聘,人才市场,内部渠道,招聘,渠道,招聘,需求,需求来源,工作分析,招聘流程,职位发布,简历收集,简历筛选,初试,复试,甄选,方法,申请表,面试,心理测评,评价中心,其他技术,录用,跟踪,薪酬谈判,背景调查,离职辅导,入职跟踪,五、甄选方法,25,应聘登记表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,重要性,内容,比较,按需所取,阻吓欺诈,五、甄选方法,26,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,重要性,内容,比较,基本信息,教育经历,工作经历,候选人承诺,家庭情况,面试记录,五、甄选方法,27,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,重要性,内容,比较,申请表,结构完整,内容规范,易于评估,限制创造性,个人自备简历,开放式,个性化,自我包装,冗余信息,五、甄选方法,28,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,概念,优劣,概 要,前期分析,测评指标,试题设计,试题修正,设 计,准备,实施,技巧,操 作,根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法,概念,面试官因素，意见较主管，出现,我认为,”,；,主观经验扭曲信息；,信息完整,、,深入,；,获得,非言语行为,；,第一手资料，资料较为可靠；,优劣,五、甄选方法,29,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,前期分析,测评指标,试题设计,试题修正,设 计,与在职岗位，深入交流，取得,岗位特点和技能要求,邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正,五、甄选方法,30,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,准备,实施,技巧,操 作,面试人员就位,导入,阶段,-,自我介绍,核心,阶段,-,胜任力判别,确认,阶段,-,双向反馈,核分,阶段,信度,稳定如一,必要不充分,效度,契合目标,常模,参照系,公平性,法律法规,执业规范,五、甄选方法,31,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,按功能分类,智力测验,特殊能力测验,人格测验,按材料的性质分类,文字测验,操作测验,按材料的严谨度分类,客观测验,投射测验,按测验的方式分类,个别测验,团体测验,按测验的要求分类,最高作为测验,典型行为测验,五、甄选方法,32,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,单因素,多因素,多因素多层级,简 介,试题样例,五、甄选方法,33,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,基本介绍,能力测验,态度测验,应用管理,简 介,自陈量表：,16PF,（卡特尔,16,因素测验）,投射测验：,HPT,投射技术,图案测验,样 例,3.,有度假机会时，我宁愿：,、去一个繁华的都市,、介于与之间,、悠闲清静而偏僻的郊区,150.,没有医生的处方，我从不乱用药,、是的,、介于与之间,、不是的,10.,在社交场合中，我：,、谈吐自然,、介于与之间,、退避三舍，保持沉默,187.,我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题,、是的,、不确定,、不是的,人格测验,五、甄选方法,34,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,简 介,自陈量表：,16PF,样 例,五、甄选方法,35,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,投射测验：,HPT,投射技术,简 介,五、甄选方法,36,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,测评代替人事决策,对结果准确性期望过高,软件作为科学有效标志误 区,五、甄选方法,37,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,概述特点,应用,方法,特点：,“,四多两高,”,测评要素多；,测评技术多；,测评人员多；,信息来源多；,效度高；,成本高；,五、甄选方法,38,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,概述特点,应用,方法,合 力,独 力,主题演讲,公文筐,案例分析,角色扮演,无领导小组讨论,管理游戏,五、甄选方法,39,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,概述特点,应用,方法,应届生选拔,-,外企,五、甄选方法,40,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4其他技术,5,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,手向上,-,没有威胁,手掌向下,-,权威,五、甄选方法,41,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,五、甄选方法,42,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,华人首富,五、甄选方法,43,申请表,1,面试,2,心理测评,3,评价中心,4,其他技术,5,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,招 聘 规 划 图,44,人力,资源,规划,规划流程,人力资源供需分析,人力资源会计,猎头公司,网络招聘,校园招聘,人才市场,内部渠道,招聘,渠道,招聘需求,需求来源,工作分析,招聘流程,职位发布,简历收集,简历筛选,初试,复试,甄选,方法,申请表,面试,心理测评,评价中心,其他技术,录用,跟踪,薪酬谈判,背景调查,离职辅导,入职跟踪,45,薪酬谈判,1,背景调查,2,离职辅导,3,入职跟踪,4,六、跟踪录用,前期渗透,站稳立场,控制节奏,展望未来,46,薪酬谈判,1,背景调查,2,离职辅导,3,入职跟踪,4,六、跟踪录用,程序,征求本人同意,准备调查模板,联系征信人,来源,网络搜证,候选人推荐证明人,离任公司人力资源部,47,薪酬谈判,1,背景调查,2,离职辅导,3,入职跟踪,4,六、跟踪录用,48,薪酬谈判,1,背景调查,2,离职辅导,3,入职跟踪,4,六、跟踪录用,高效招招聘选拔小技巧,49,1.,面试技术,设计好问题,2.,观察细节,3.,细心倾听,4.,用好最后的环节,让对方提问,5.,高管人员面试,高效招招聘选拔小技巧,50,1.,面试技术,设计好问题,1.,追问技巧,：,在求职者回避细节时，就细节进行,追问,；,在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行,追问,；,追问技巧最常用的语句,“,是什么？,”“,为什么？,”“,还有吗？,”,等句式进行追问。,注：,避免追问隐私问题。,例：,“,因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬,”,问：你是怎么处理的？最常用的语句,“,是什么？,”“,为什么？,”“,还有吗？等句式进行追问。,高效招招聘选拔小技巧,51,1.,面试技术,设计好问题,2.,隐蔽问题的指向性,：,在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用,诱导性,的提问。,例如：,“,我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？,”,高效招招聘选拔小技巧,52,1.,面试技术,设计好问题,3.,“,把小猪赶进胡同里,”,防止问题失效的技巧,当我们提出的非知识性问题，对方以,“,不知道,”,、,“,没有发生过,”,这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就,失效,了。,-,例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。,高效招招聘选拔小技巧,53,1.,面试技术,设计好问题,3.,“,把小猪赶进胡同里,”,防止问题失效的技巧,当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。,例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？,高效招招聘选拔小技巧,54,2.,观察细节,观察技巧,肢体语言；,分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；,注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义,观察语言和非语言部分的不一致；,相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；,面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。,高效招招聘选拔小技巧,55,3.,细心倾听,倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。,掌握,4,倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的,4,倍，即所谓,4,倍原理。,高效招招聘选拔小技巧,56,4.,用好最后的环节,让对方提问,在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；,回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。,高效招招聘选拔小技巧,57,5.,高管人员面试,高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息；,不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法；,相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。,技巧总结,58,好的伯乐不仅来自于“手熟”，,更需要“感悟”。,招聘体系培训,59,谢谢！,