人力资源管理71.pptx

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,contents,1,2,3,4,职业生涯规划与职业生涯管理概述,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯规划,职业生涯管理,职业生涯规划与管理概述,关于职业生涯的讨论,什么是职业生涯规划与职业生涯管理,职业生涯规划与管理的价值和意义,职业生涯发展的趋势,职业生涯规划与管理概述,什么是职业生涯？,你是如何理解的呢？,职业生涯规划与管理概述,什么是职业生涯？,1,每个人只有一个职业生涯,2,职业生涯是一个连续性的过程,3,职业生涯是一个不断变化的过程,4,职业生涯并没有专业的限制,5,职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权力的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯,职业生涯规划与管理概述,职业生涯的特征,1,差异性,2,发展性,3,阶段性,4,可规划性,5,不可逆转性,职业生涯规划与管理概述,关于职业生涯规划和管理,现代人一生的大部分时间是在职业生涯中度过的，职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验最完善的几十年。,职业不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了迎接挑战，实现自我价值的机会和空间。个人职业生涯的成败对人的一生有着决定性影响，而组织能否给雇员指明一个有潜力的职业生涯途径，也是组织赢得优秀雇员的关键因素。,目前，职业生涯管理已成人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯规划的含义,职业生涯规划侧重于个体职业生涯的内在方面，是个体综合对自己的了解，以及外界的信息，进行职业选择和计划。,具体是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动和方案。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的含义,组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的价值,国外某著名咨询公司的调查发现，优秀员工离职的主要原因：,15%,是因为薪酬、福利等经济因素,25%,是因为缺乏认同感,51%,是因为没有晋升的机会,企业的内部晋升和职业规划非常重要,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的价值,2004,年，新浪网、北森测评网与中国劳动和社会保障部联合进行的,“,当代大学生第一份工作现状调查,”,结果表明：,50%,的大学生在,1,年内更换工作；,75%,的大学生在,2,年内更换工作；,33%,的大学生,“,先就业后择业,”,，,16.3%,的人在找工作时,“,没有太多考虑,”,如何选择第一份职业？,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的价值,如何选择第一份职业？,了解你自己,你想要干什么？（兴趣、职业目标）你适合干什么？（优势与劣势、价值观）,你能够干什么？（职业能力、职业潜力）,了解即将选择的职业,职业性质、职业能力、就业环境,获得职业以及职业成功的要求是什么？,个人与职业的最适匹配,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对个人,在现代社会中，个人最终要对自己的职业发展负责，这就需要每个人都清楚地了解自己，了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣和职业价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定合理的职业目标、挖掘职业潜力、积累职业资本、完善职业生涯规划。,选择一种职业就是选择一种生存方式,规划一种职业生涯就是规划一种人生状态,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对个人,第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。,一份行之有效的职业生涯规划将会：引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；使你树立明确的职业发展目标与职业理想；引导你评估个人目标与现实之间的差距；引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对个人,第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。,生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地,撞大运,，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事,预则立，不预则废,就是这个道理。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对个人,第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。,当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，尤其是我国加入,WTO,后。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。大学生没有充分认识到职业生涯规划的意义与重要性，认为找到理想的工作*的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，认为职业生涯规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间，有那时间还不如多跑两家招聘单位。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对个人,宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理透露，该公司在中国每年招聘应届毕业生,100,名左右，凡是职业生涯规划的早的人，现在大多数都已成为总监、副总监或高级经理。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对组织,一个组织能否有效的管理其人力资源，取决于能否更好的理解雇员的职业生涯需要，能否帮助雇员对自己 的职业生涯进行有效的管理。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对组织,第一，有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的满意度。,企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位储备人选，充分发挥人力资源管理的积极作用。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对组织,第二，有利于创建优秀的企业文化，真正实现,“,以人为本,”,的现代企业管理理念。,企业文化的核心理念是企业员工具有共同的价值观和行为方式，,“,以人为本,”,的管理理念是充分尊重并满足员工个人正当合理的发展需求。企业进行员工职业生涯规划就是强调和肯定人的重要性，给员工提供不断成长、不断挖掘潜力并取得职业成功的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化，,职业生涯规划与管理概述,职业生涯管理的意义,对组织,第三，有利于创建,“,学习型企业,”,，促进企业的发展。,员工职业生涯规划的核心是鼓励学习、鼓励创新、鼓励竞争。企业通过员工职业生涯规划管理，能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康活泼的企业文化氛围，培养和造就大批能将企业发展目标和个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍，从而为企业在激烈的市场竞争中处于不败之地奠定坚实的基础。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯发展的趋势,无边界职业生涯产生的背景,无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。,20,世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是,90,年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。,在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯发展的趋势,无边界职业生涯产生的背景,1,由于企业战略在外部环境剧烈变化下不断调整，只有通过弹性雇佣形式才能保证企业组织结构的弹性，从而保证企业组织能够随战略调整而调整。,2,企业战略调整对员工能力不断提出新的要求，如果原有员工不能满足需求就必须不断雇佣新人。尤其是日新月异的技术变革造成企业内部员工技术老化加速，要求企业必须不断雇佣掌握新技术的员工。,3 20,世纪,90,年代以来大规模的并购潮流动摇了长期雇佣的基础，跟随企业并购的往往是大规模的裁员行动，而被并购企业的员工雇佣状况也成为并购成功与否的重要影响因素。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯发展的趋势,什么是无边界职业生涯,1996,年,Arthur,和,Rousseau,出版了,无边界职业生涯,一书。在书中，他们详细描述了六种不同的无边界职业生涯：,像硅谷公司职员一样跨越不同雇主的边界流动的职业；,像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业；,像房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业；,打破关于层级和职业晋升的传统组织设想的职业；,出于非职业本身或组织内部原因，而是个人或家庭原因令其放弃的现有职业机会的职业,(,这里强调了对“职业与个人”或“组织与家庭”之间边界的跨越,),；,基于从业者自身的理解，认为是无边界而不受结构限制的职业。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯发展的趋势,什么是无边界职业生涯,Arthur,和,Rousseau,还总结了这些定义中的共同特征，即,“,独立于而不是依赖于传统组织的职业安排,”,。因此，可以说，无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯发展的趋势,无边界职业生涯的分类,无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。,1,自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业。,2,非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。,这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯发展的趋势,易变性职业生涯,易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工改变自己的职业。在传统的职业生涯时代，雇主安排员工的职业发展，而现在易变性职业生涯观念认为员工本人要对自己职业生涯管理负主要责任,。,职业生涯规划与管理概述,职业生涯发展的趋势,职业生涯理念的新发展,1,组织与员工心理契约的重构。,员工：不断提升自己的能力,企业：发展员工终身就业能力,2,职业成功的标准发生了变化,更看重个人的意愿和心理成就动机,3,职业流动发生了变化,员工可以在不同的职能部门、不同的组织甚至 不同的行业中自由流动,职业生涯规划与管理的基本理论,职业选择理论,职业发展阶段理论,职业生涯管理模型,职业生涯规划与管理的基本理论,职业选择理论,帕森斯的特质,因素理论,霍兰德的人格,职业匹配理论,沙因的职业锚理论,职业生涯规划与管理的基本理论,职业选择理论,帕森斯的特质,因素理论：提出了职业选择的,“,三步范式,”,第一步，对求职者的生理和心理特点进行评价,第二步，分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息,第三步，人,职匹配,职业生涯规划与管理的基本理论,职业选择理论,帕森斯的特质,因素理论：提出了职业选择的,“,三步范式,”,第一步，对求职者的生理和心理特点进行评价,第二步，分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息,第三步，人,职匹配,职业生涯规划与管理的基本理论,职业选择理论,霍兰德的人格,职业匹配理论,现实型,研究型,社会型,常规型,管理型,艺术型,职业生涯规划与管理的基本理论,职业选择理论,沙因的职业锚理论,技术,/,职能型职业锚,管理型职业锚,自主,/,独立型职业锚,安全,/,稳定型职业锚,创造,/,创业型职业锚,服务型职业锚,挑战型职业锚,生活型职业锚,职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展阶段理论,萨柏的职业发展理论,格林豪斯的职业发展理论,沙因的职业发展理论,职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展阶段理论,萨柏的职业发展理论,1,成长阶段（,0-14,岁）,幻想期（,4-10,岁）,兴趣期（,11-12,岁）,能力期（,13-14,岁）,职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展阶段理论,萨柏的职业发展理论,2,探索阶段（,14-25,岁）,试验期（,15-17,岁）,过渡期（,18-21,岁）,实验期（,22-24,岁）,职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展阶段理论,萨柏的职业发展理论,3,确立阶段（,25-44,岁）,尝试期（,25-30,岁）,稳定期（,31-44,岁）,4,维持阶段（,45-65,岁）,5,衰退阶段（,65,岁以上）,职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展阶段理论,格林豪斯的职业发展理论,1,职业准备阶段（,0-18,岁）,2,进入组织阶段（,18-25,岁）,3,职业生涯初期（,25-40,岁）,4,职业生涯中期（,40-55,岁）,5,职业生涯后期（,55,岁至退休）,职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展阶段理论,沙因的职业发展理论,1,成长、幻想、探索阶段（,0-21,岁）,2,进入工作阶段（,16-25,岁）,3,基础培训阶段（,16-25,岁）,4,早期职业的正式成员资格（,17-30,岁）,5,职业中期（,25,岁以上）,职业生涯规划与管理的基本理论,职业发展阶段理论,沙因的职业发展理论,6,职业中期危险阶段（,35-45,岁）,7,职业后期（,40,岁以后到退休）,8,衰退和离职阶段（,40,岁以后到退休,）,9,离开组织或职业,退休（,40,岁以后到退休,）,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理模型,职业生涯管理模型的基本假设：,当人们的工作和生活体验与本人的愿望和要求一致时，他们会感觉到更有成就感并具有更高的生产率。,当人们的工作经历与个人的需求、价值观、兴趣和生活方式偏好相符时，他们会对职业选择更加满意。,当工作所需的恰好是个人所具有的技能时，职业的绩效会有提高。,基于这些理由，职业生涯管理模型试图将这种一致性或者说人职匹配最大化。,信息 机会，支持,职业探索,A,对自身和,环境的认知,B,目标设定,C,职业生涯,评价,H,反馈,工作,/,非工作,G,目标达,成状况,F,战略实施,E,i,战略制定,D,需要作出决定,教育、家庭、工作和社会制度,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理模型,关键概念,(1),职业考查,职业考查就是收集和分析关于职业生涯问题的信息。,为什么职业考查能提高认知能力,?,A.,人们并不像自己认为的那样了解自己,.,B.,人们对自己的了解可能不全面,.,C.,人们有时会高估有时会低估自身的能力,职业考察,A,对自身和环境,的认知,B,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理模型,关键概念,自我测评 环境考查,兴趣 行业类型,能力 职业类型,优点 必要的工作技能,缺点 工作选择,工作价值观 公司选择,工作的挑战性 家庭在职业生涯决策中的影响,工作的自主性,安全,生活与工作的平衡,金钱,工作条件,帮助他人,权利或影响,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理模型,关键概念,自身和环境,的认知,B,目标设定,C,制定职业,战略,D,认知是一种个人对自身特性以及其相关环境特征,的相对完整和准确的理解,（,2,）认知,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理模型,关键概念,目标设定,C,制定战略,D,职业生涯目标是指人们希望达到的、与职业生涯相关的结果,职业生涯目标越具体，就越有可能制定出有效的战略来实现这一目标。,（,3,）职业生涯目标,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理模型,关键概念,制定战略,D,实施战略,E,实现目标,的状况,F,职业生涯战略是指为了帮助个人实现其职业生涯目标而设计的一连串活动。4,）职业生涯战略,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理模型,关键概念,战略实施,E,目标达成,状况,F,工作,/,非工作,的反馈,G,职业生涯评价,H,职业考查,A,职业生涯评价是指人们获得和利用与职业生涯相关的信息反馈的过程。,（,5,）职业生涯评价,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯管理是一个持续的过程,(1),工作是生活的核心内容,(2),要深刻了解我们在工作世界中的定位并不容易,(3),环境不断变化,(4),个人不断变化,有效职业生涯管理的指标,(1),需要对自身和周围的环境有一个深刻的认知,(2),需要建立实事求是的目标，与个人的价值观、兴趣、能力和所希望的生活方式相一致的目标。,(3),需要建立有效的战略，并保证战略的实施。,(4),需要反馈，及时调整。,职业生涯规划与管理的基本理论,职业生涯规划,3%,27%,10%,60%,清晰的长期目标,清晰,的短,期目,标,目标模糊,没有,目标,哈佛调查结果：人生是否有目标与生活层面,职业生涯规划,人生结果对比,放羊,赚钱,卖房子,结婚,生小孩,自我价值实现,尊重需求,社交需求,安全需求,生理需求,(,衣、食、住,),穷人思维,富人思维,总公司,支公司,1,支公司,2,支公司,3,支公司,5,支公司,10,分公司,职业生涯规划,职业生涯规划应遵循哪些原则,?,清晰性原则,变动性原则,一致性原则,挑战性原则,可评量原则,实际原则,具体原则,全程原则,激励性原则,合作性原则,职业生涯规划,个人目标选择,自我认识,落实生涯目标措施,外围环境,职业生涯规划应考虑哪些因素,?,职业生涯规划,知己：,性格,兴趣,特长,智商,情商,气质,价值观,抉择：,职业抉择,路线抉择,目标抉择,行动抉择,知彼：,组织环境,组织发展战略,人力资源需求,晋升发展机会,政治环境,社会环境,经济环境,职业生涯规划,=,知己,+,知彼,+,抉择,职业生涯规划,职业生涯规划的基本步骤,树立信心,自我评估,生涯机会评估,锁定目标,规划的调整,策略,制定,职业,选择,职业生涯规划流程图,职业生涯规划,职业生涯规划的基本步骤,（,1,）自我评估和职业定位,自我评估主要包括两个方面：,一是自己的兴趣、爱好、价值观、特长等因素,二是自己的优势和劣势,准确的职业定位就是在自我评估后，选择自己感兴趣的行业以及职业发展的要求目标。,职业生涯规划,职业生涯规划的基本步骤,（,1,）自我评估和职业定位,以色列建国时，曾邀请爱因斯坦当总统，爱因斯坦婉拒：,“,我天生是干科学的，不是当总统的料。,”,爱因斯坦之所以是爱因斯坦，乔丹之所以成为乔丹，刘德华之所以成为刘德华，就是因为他们对自己的认识很明确。,职业生涯规划,环境因素分析,对他人的了解,对经济环境的了解,对组织环境的了解,对社会环境的了解,（,2,）职业生涯机会评估,职业生涯规划的基本步骤,职业生涯规划,职业生涯规划的基本步骤,（,3,）职业目标的设定,订立目标的五要素,订任何目标都须写下来。,目标必须量化。,目标写下来，告诉别人。,目标尽可能大一点,(,短期目标必须现实，长期目标尽可能不考虑现实,),达不成会怎样,(,决心,),。,订立目标中，必须消灭形容词，尽量量化，愈细愈好。,职业生涯规划,我的人生梦想清单,一切曾经梦想或正在渴望拥有的事物，不管是事业、学业、职位、财富、家庭、成长、休闲、旅游或其他任何领域的梦想，不要管你现在的条件，只要是你真的希望通过努力想要的、想成为的，全部将它写下来。,填写日期,梦想内容概要叙述,属于生活中哪一个领域,如果你写下来的全部都可以实现，你会写多少？会怎么写？,梦想者：,职业生涯规划,我的奋斗目标,仔细地思考，将梦想清单中的梦想，每一个都浓缩具体化，你就可以找到你的人生目标；只要循序渐进地完成每一个目标，那么您的人生梦想便可一一实现。,优先顺序,填写日期,浓缩具体化后的目标：,（是可衡量的、明确的、有数据的）,完成期限,（年月日）,属于生活中哪一个领域,职业生涯规划,针对你的每一个目标，以下四个问题请自回答：,(1),为何要达成这个目标？,(2),意愿有多强烈？,(3),达不成怎么样？,(4),愿意付出什么样的代价？,如果第一个问题的答案是：有十条以上理由；,如果第二个问题的答案是：,100%,；,如果第三个问题的答案是：不成功便成仁；,如果第四个问题的答案是：不惜一切代价，表明该目标一定会达成。,职业生涯规划,我的人生生涯目标,人生总目标,长期目标,中期目标,短期目标,日常规划,我知道：目标刻在钢板上，方法写在沙滩上，办法总比困难多！,目标责任人：,_,职业生涯规划,杨昊和吴玲是硕士阶段的同学，毕业后两个人同时到了南方的同一所高校任教，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标是当院长了，看谁先当上。,表面上不过是句玩笑话，但两人心中却已当起真来。杨昊认真、冷静、做事有计划，吴玲灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，也就决定了他们将会拥有不同的人生。,3,年后，吴玲当上了副主任，杨昊仍是一名普通老师；,15,年后，杨昊当上了院长，吴玲仍是一名副主任。原先职位在上的吴玲现在成了下属，她承认自己输了，但却不明白自己输在哪里。,职业生涯规划,实际情况是：自从立下目标，杨昊便制定了自己的人生规划。前,3,年，他练习普通话、学习授课技巧、琢磨学生的心理、研究课本；,3,年后，他讲课在学校已小有名气。从第,4,年到第,7,年，杨昊考上另一所高校读博，在此期间他专心学习研究方法。第,8,到第,12,年，杨昊潜心做研究，在国际刊物上发表文章、承担国家级课题，逐渐成为该领域的知名学者。从第,13,年起，杨昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强个方面人际关系。到第,15,年老院长退休时，人们不约而同地想到让杨昊接班,学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁？,职业生涯规划,与杨昊不同，吴玲一开始关注仕途，她以经营上下级关系为主，只用了,3,年时间便当上了副主任。可是一上任她就感受到了来自多方面的压力：上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，她也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒闭，她又相继开起了面粉厂、美容院、服装店，可不管干什么都是干一样亏一样。瞎忙了,4,年她才发现，自己不适合经商，还是在高校好。等她回过头来再往上走，才突然发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。于是她就一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像一锅粥，但却什么都没有干好。到了第,15,年，不管怎样总管是保住了先前的副主任职位，不过如果在没有点改观，恐怕她离,“,下课,”,也不远了。,职业生涯规划,职业选择,职业的选择是人生事业发展的起点，选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。,职业生涯规划,现代寓言：三个人选择,有三个人被判关进监狱三年，监狱长许诺满足每人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄；法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴；而犹太人要了一部与外界沟通的电话。,三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：,“,给我火，给我火！,”,原来他忘了要火了。,接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。,最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：,“,这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了,200%,，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！,”,职业生涯规划,背景：一个美国小伙子立志做一名优秀的商人。,中学毕业后考入麻省理工学院，没有去读贸易专业，而是选择了工科中最普通最基础的专业,机械专业。,大学毕业后，这位小伙子没有马上投入商海，而是考入芝加哥大学，攻读为期三年的经济学硕士学位。,出人意料的是，获得硕士学位后，他还是没有从事商业活动，而是考了公务员。,在政府部门工作了五年后，他辞职下海经商。又过了两年，他开办了自己的商贸公司。,20,年后，他的公司资产从最初的,20,万美元发展到,2,亿美元。,这位小伙子就是美国知名企业家比尔,拉福。,1994,年,10,月，比尔,.,拉福率团来中国进行商业考察，在北京长城饭店接受,记者采访时，他谈到他的成功应感激他的父亲的指导，他们共同制定了一个重要的生涯规划。最终这个生涯设计方案使他功成名就。,我们来看一下这个成功的简图：,工科学习工学学士经济学学习经济学硕士政府部门工作锻炼处世能力，建立广泛的人际关系大公司工作熟悉商务环境开公司事业成功,职业生涯管理,职业生涯发展阶梯,定义：职业梯是决定组织内部员工晋升的不同条件方式和程序的政策组合。,组织需要考虑：组织是否需要一个从内部提拔人才的长久机制？组织是否要建立一套培训发展方案？,职业生涯管理,职业生涯发展阶梯,职业生涯阶梯的宽度,：依据组织类型和工作需要,宽阶梯：要求员工高度综合能力和适应能力,窄阶梯：要求员工具备有限专业经验和能力,职业生涯阶梯的速度,：依据员工职业能力和业绩,快速梯：破格晋升,慢速梯：正常晋升,职业生涯阶梯的长度,：依据组织规模和工作复杂程度,短阶梯：职业生涯阶梯等级在,4,级及以下,中阶梯：职业生涯阶梯在,5-10,之间,长阶梯：职业生涯阶梯在,10,级以上,职业生涯管理,职业生涯发展阶梯,职业生涯发展阶梯模式,单职业阶梯模式,：适用于行政管理职位,科员、主任科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长,双职业阶梯模式,（最为普遍）,（行政）管理生涯阶梯、专业技术生涯阶梯,如微软、贝尔,-,阿尔卡特移动通讯、波音公司等,多职业阶梯模式,不同阶梯同一等级的管理人员、技术人员及其他人员的地位平等。,例,1,：,ESCA,（技术专家、行政管理、部门经理）,例,2,：海尔（管理人员、专业人员、技术工人）,多职业阶梯发展模式,职业生涯管理,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,河南,XJ,集团始建于,1947,年，是一家专业从事精密机械研发与生产的大型机械制造企业，现有员工,2000,多人。在薪酬制度方面，实行的是沿袭了多年的岗位技能工资制度，工资结构分为岗位工资和基本工资，岗位工资是依据员工所从事岗位的不同来确定的，岗位工资最高与最低相差,200,元左右；技能工资是依据对基本工作任务完成情况的考核结果逐年提高的，因而与员工的工龄相关。在员工晋升方面，行政职务的提升是员工职业生涯发展的惟一通道。,河南,XJ,集团由于脱胎于计划经济体制下的国有企业，员工收入相对较低，与市场薪酬水平差距较大。到,20,世纪,90,年代末期，随着市场经济大潮的到来，企业之间对人力资源的争夺对公司产生了很大的冲击，一批企业精心培养多年的技术人才和管理人才相继流失，员工队伍很不稳定，给企业造成了非常严重的影响。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,由于技术人员与管理人员相比，特别是经理人员相比，收入差距较大。同时，作为一名经理人员又具有大家公认的,“,地位,”,，获得较高的行政职位就成了公司全体职工职业生涯发展与成功的惟一标志。大家都和管理人员一起去挤,“,狭窄的晋升独木桥,”,，长此以来，在企业内形成了忽视业务专长，崇尚,“,官本位,”,的不良风气。那些不具备管理特长的职工在公司内看不到希望，于是满意度低下、积极性下降。在现有的体制下，对于企业管理层来讲，能够给出色的专业技术人员加薪并促使他们留下来的惟一方式就是提拔到管理层。这些提拔上来的经理人员，有些能够履行相应的管理职能，有些不具备管理特长，在管理岗位上很难发挥出自己的专业优势，一名出色的专业技术人员就这样变成了一名不称职的管理人员，同时造成了管理岗位上的冗员增加，管理效率低下。对于这些从技术岗位上提拔起来的管理人员来说，走上领导职位并非他们职业发展的首选，只是他们取得加薪的必要途径而已。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,要彻底解决以上问题，首先要充分认识员工的需求。依据马斯洛的需求层次理论，人的需求是有层次的、千差万别的，最基本的生理需求是其低层次的需求，职业发展和成就感是其较高层次的需求。对于这些专业技术人员来说，他们往往有着较高的学历层次，较高的学历层次决定了他们有着比一般员工更高的精神追求，这种精神追求就是获得大家的尊重和认可以及个人心理上的成就感。现有的收入水平已经可以满足他们最基本的生活需要，在此项基础上，缩小与市场薪酬水平的差距是必要的。但是，他们最需要的是职业发展上的成功，这种成就感是单纯的加薪所无法满足的。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,依据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素，而事业上的成就感才属于激励因素。所以，获得职业生涯的发展远比单纯的薪酬增加要重要的多。根据以上对员工心理需求的分析，河南,XJ,集团把注意力集中在了员工职业生涯阶梯的构建上，通过在公司内建立起与以往完全不同的职业生涯多阶梯模式，满足了员工较高层次的需求，稳定了专业技术人员队伍，激发了他们的工作热情，提高了他们的工作积极性。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,多阶梯职业生涯模式的构建从,2003,年开始，河南,XJ,集团开始着手进行薪酬体系的改革，首先对原有薪酬水平进行了调查和分析，并在此基础上进行了岗位价值的评价。考虑到企业脱胎于计划经济体制下国有企业的实际情况，员工观念较为保守，对薪酬差距的接受程度较为有限，公司首先从研发人员和一线工人的薪酬调整开始，制定了职业生涯阶梯和对应的薪酬标准，并通过这种阶梯实现了薪酬的递增，同时也在一定程度上拉开了薪酬差距，建立起研发人员和一线工人的职业生涯阶梯。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,改革后研发人员的职业阶梯从低到高依次如下：设计员、助理设计师、设计师、副主任设计师、主任设计师、研究员；技术工人晋升阶梯从低到高依次如下：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师。针对以上不同的职务等级，根据岗位评价结果和市场薪酬水平，结合企业对人工成本的实际承受能力，确定了各个等级的薪酬水平。职务等级和薪酬水平设定完成以后，紧接着就是确定员工所处的职务等级，这是最困难的。如何确定才能保证平衡过渡，不引起太大的震动，,XJ,集团为此进行了详尽的分析和周密的安排。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,对于技术研发人员，公司制定了不同等级的岗位任职要求，岗位任职要求包括基本条件、工作能力、工作业绩、学习能力等内容，其中基本条件包括学历、职称、任职年限等。首先由员工本人对照任职要求写出上一年度的工作总结并申报自己认为符合的职务等级。由公司成立专门的技术人员考评小组进行考评，申报者要面对考评组陈述自己一年来的工作情况，由考评组成员根据本人对该被考评者的认知情况及其本人陈述情况进行现场评分。最后根据每个评委的评分情况，去掉最高分和最低分，然后求出平均分，并以平均分数进行排序。考评分数达到该职务等级规定的成绩者，可确定为该技术等级。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,考评结束以后，由考评组将考评结果反馈给参评者本人，并提出希望和改进建议，同时由总经理签发聘任文件，人力资源部根据聘任文件从次月起执行新的薪酬待遇。该考评周期为一年，从当年,7,月,1,日起至次年,6,月,30,日为一个考评年度，此后每年,6,月,10,日前参评者本人开始填写,技术职务申报表,，交本部门领导审核汇总后报人力资源部，由人力资源部根据工作筹备情况提议考评组召开考评会议。考评工作务必于,6,月,30,日前完成，并于,7,月,1,日起按新的技术职务执行新的薪酬标准。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,对于技术工人的考评，公司成立了工人技术等级考评小组，每年考评小组组织进行理论知识考试和实际操作能力考核，两项成绩各占,50%,，考评结束以后由公司颁发技术等级聘任证书，根据所处的技术等级享受相应的工资待遇。以上两项考评实施以后，员工学习和工作的积极性空前高涨，人员流失率降低了，职工队伍也稳定了，取得了明显的成效。以上考评运行两年以后，公司深刻总结了两年来的执行情况，总结了其中的经验和教训，对于这种晋升机制给予了肯定，对其中一些不适宜的部分进行了调整和完善，如对考评的控制过程进行了修订，使考评结果更加符合实际情况，并将考评扩展到公司的技术服务人员、管理人员、销售人员、中层经理等其他职系的工作人员，逐步在全公司范围内建立起了员工的职业生涯晋升机制。每年,6,月份变成了公司的考评月所有的管理人员、技术人员、中层经理人员都要参加一次全面的考评，以此评价一年来的工作，重新核定新的技术等级和薪酬标准。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,多阶梯职业生涯模式所取得的效果截至,2007,年，公司已经建立起技术研发、技术服务、行政管理、市场营销、生产一线等各个职系的职业生涯阶梯，为不同职位的员工建立起了顺畅的职业生涯发展通道，满足了各种类型员工的职业发展需求。员工职业生涯的通道构建完成以后，员工的精神面貌焕然一新，企业管理工作取得了明显的成效：,1,员工流失率明显降低。建立多阶梯机制以后，沿技术阶梯发展的优秀专业人才从工作中获得了极大的满足，个人的成就感增加了，员工主动离职率由当初的,8%,下降到了,3%,。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,2,人才配置效果得以改善。多个职业生涯通道建立以后，员工可以在不同职系之间选择适合自己的职业生涯发展通道，员工的流动更加理性了，人才配置合理了。以前常常出现在企业内发现工作能力欠缺，不能发挥作用的管理人员，离职以后到了其他工作单位却成了,“,香饽饽,”,的现象。实行职业生涯的多阶梯模式以后，这种在人才使用上,“,淮南为橘，淮北为枳,”,的怪现象消失了，实现了人尽其才、才尽其用。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,3,人才培训和开发的成本明显下降。以往企业在培养人才方面存在一个误区，一方面总想把一个在某一领域优秀的专业人才培养成为既懂管理又懂技术的全能型员工，另一方面总是跨职系选拔人才，如从技术人员中选拔销售人员和管理人员，试用一段时间后发现不合适，又退回到原岗位，既打击了员工的积极性，又使人才培训和开发的成本增加。职业生涯的多梯阶模式建立以后，人才培训和开发的重点是提高各方面专业人才的专业技能和能力，公司可以根据员工个人的特长和意愿定向培养，缩短了人才培养的时间，降低了人才培养的成本。,职业生涯管理,促进企业阶梯式成长使,“,职业生涯多阶梯模式,”,4,节约管理成本。不同职系的职业生涯阶梯建立以后，定向培养的专业技术人才专业技能不断提高，很快就能够胜任该岗位的工作了，使管理者花费在他们身上的沟通、协调、组织、控制的时间减少了，降低了员工长期不能适应工作所带来的管理难度，对管理人员的需求降低，各方面的管理工作更加顺畅了。,“,职业生涯多阶梯模式,”,满足了员工对于职业生涯的发展规划，为企业的发展增添了活力。,职业生涯管理,分阶段的职业生涯管理,针对员工不同的职业阶段，组织应采取不同的职业生涯管理措施。,职业探索阶段,初步的职业定位和职业生涯规划,职业生涯早期阶段,建立员工职业档案和进行职位分析,职业生涯中期阶段,职业中期危机、职业高原现象、工作家庭平衡计划,职业生涯后期阶段,发挥导师角色、着手退休准备和退休计划,职业生涯管理,组织职业生涯管理的步骤,1,进行职务分析,2,员工基本素质测评,3,建立配套的员工培训与开发体系,4,制定较完备的人力资源规划,5,制定完整有序的职业生涯管理制度,职业生涯管理,1,让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、择才标准、用人理念、管理理念等。,2,让员工详细了解各个职务的工作内容、工作方法、任职资格以及职务升迁路线。,3,员工根据自己的兴趣、能力、个性和实际工作经验与体会，判断目前自己能做好哪些工作？如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作？然后，将这些工作按一定次序排列出来。分阶段制定职业生涯目标：,制定完整有序的职业生涯管理制度,职业生涯管理,制定完整有序的职业生