慧眼识鹰.pptx

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,慧眼识鹰,-,销售人才的甄选与诊测技术,中人网：龙 平 老师,关于讲师的背景介绍：龙 平 先生,重点经济区投资指南编辑部 主 任,联合国粮农组织（,FAO),中国中心 高级教官,香港达达传媒集团 销售经理,旺旺集团（大陆事业总部）首席培训师,北京大学职业营销经理研修班 主讲师,美国协和门窗（中国）公司 营销顾问,中国国际教育产业投资集团（,CIEI),营销总监,中央电视台,CCTV-2,栏目专家,北京和君伟业企业管理咨询中心 咨深培训师,C8,销售管理咨询机构合伙人项目总监,曾任：,现任：,第一句话：,不做没有意义的事,明确课程的定位和意义,第二句话：,做事就要有收获,锁定课程要达到的目的,第三句话：,承诺是做事的基础,讲师承诺和你的承诺,第四句话：,愉悦是做好事的保障,放松身体提升效果,课程前面的,4,句话,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层,E5,品牌，产品，广告，通路，定价,营销管理层,C8,角色定位、目标、薪酬、人才、,培训、工具、激励、考核,营销执行层,S9,礼仪，客户开发，维护，谈判,本课程在营销管理中的定位,老板用什么来检核我的招聘品质？,对我有什么好处？,驱动人才,销售业绩,吸引人才,鉴别人才,销售组织气候,12,环相扣,招募甄选技术,7,环相扣,招聘营销技巧,P,相扣,第一章,重新检核招聘标准,典型的陷阱表现你的改进方向,完全是个人的喜好,多两个人来观察评判,害怕销售高手捣乱,上级主管应该到现场,迫于时间的压力,随时随地发现和寻找机会,经理是万能的,一定要找有天赋的人,我们这里没有人才,扩大你的招聘甄选标准,完全不在乎对方感受,在任何的时间尊重他人,热情式的招聘,告诉对方销售的巨大压力,销售人才招聘的,7,大陷阱,如果管理的基础平台是,信任,，,那么招聘的开始就是“,怀疑,”！,你有什么可证明他是,能干人,吗？,重要结论：,在应聘简历中，有,42%,的人对自己的过失说谎。越是光芒四射的履历，越需要你去验证。如果信任是管理的开始，那么怀疑就是招聘的开始。,什么是招聘,-,就是绝配,这就是最有效的招聘,找到最适合于企业的人！,1.,漆刷,6,面,-,做生产,2.,下午拿回来,-,做策划,3.,请人教会,-,做销售,4.,承认不会,-,做财务,5.,买一新的,-,做盗版,上帝资源分配定律,上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。,什么叫“,经验,”,优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则,本章结语,一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。,不是我们在招聘人才，而是人才在选择我们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。,龙 平,课后作业,优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？,我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？,我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？,第二章,优秀销售人员的,5,种维生素,认清产生销售业绩的要因,自信,恒定,取悦,理解,影响,建立陌生关系,自信,让别人说“是”,-,影响,发现和满足客户需求,理解,持续的愉悦服务,-,取悦,一贯化的自我执行,-,恒定,销售人才的,“,5,种维生素,”,优秀销售人才的,5,种维生素,维生素诠释,使用范围,1.,自我激励能力,客户开发,2.,理解他人的能力,客户开发,3.,影响他人的能力,销售谈判,4.,取悦于客户的能力,客户维护,5.,销售工作的持续能力,客户维护,本章结语,任何行业的销售过程中都需要销售人员具备,5,种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通，犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势地具备了以上所有,5,种销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的,人间怪物,了！如果他有足够的,两到三项强势的组合,，并且对他进行合理的分工，你就成功的用对人了！,-,龙 平,课后作业,你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的,3,个销售维生素？,在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？,请设计加拿大皇家警察招聘电话监听人员的条件和标准,?,第三章,可运用的检测工具,销售人才的招聘心理测试,内 容,使用范围,1.,心理测试的作用,招聘过程,2.,测试问卷的有效性界定,招聘前期,3.,心理测试问卷的运用,建立招聘数据模型,心理测试的,4,个关键要点,1-,问卷没有方向性,2-,好人和坏人不一样,3-,和面试的结果相近,4-,内因和外因的关系,天使的选择,/,无标题测试,湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析,推销能力,标准情商,语言应变,心理承受,外向型比例,情感型比例,判断型比例,分数范围,0-100,0-200,0-10,0-75,50,：,50,50,：,50,50,：,50,16,人优秀组,76,112,6,26,75%,75%,81%,84,人普通组,48,78,4,38,58%,66%,63%,测试,内容,销售人才的招聘心理测试的常用问卷,1-,卡特尔,16PF-187,题,2-MBTI-M,版,93,题,3-,标准情商（,EQ,）,-50,题,4-,销售潜能,(SST)-90,题,本章结语,最好的人才招聘标准不在外边，而存在与你企业的内部，关键在于你有没有找到内部优秀人才的共同特征。,如果专业 心理测试找不出优秀人才任何的规律，可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标设定不合理。,龙 平,课后作业,如果你的销售人员够,30,以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。,观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异,。,第四章,再造销售人才招聘流程,改善你的销售人才招聘流程,工具名称,使用范围,1.,广告和职位说明,招聘之前,2.,电话录音法,招聘的开始阶段,3.,心理测试,招聘的中期,4.,现场的控制,招聘的中期,5.“SPEED”,观察法,面试过程中,6.“STAR”,问话技术,面试的问话过程,7.,培训观察法,新员工入职一周内,挑战性广告,-,新产品销售推广人员,这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高于一切！这是一份充满挑战 性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸。,具体工作目标的电话销售人员职位描述,1.,你的普通话能够让,90%,的人听明白,2.,你在电话中的语音让,80%,的人感觉舒服,3.,对一篇文章的复述逻辑和准确度达,70%,4.,每周通过网络黄页收集,120,个客户名单,5,每天和,20,个目标客户进行信息沟通,6,每天对,10,个意向客户发送传真资料,7,每月有,4,家以上成交客户业绩,5,万以上,把钱花在关键的媒体上,记 住：,千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！,案例：上海电信的招聘媒体评估,1.,不同媒体的比较,2.,不同面积的比较,3.,录取人数的比较,重新设计你的招聘申请表格,表格背面的内容更加的重要！,1-,你对销售工作是如何认识的,2-,朋友们评价你的长处和短处是什么？,3-,你感觉最有成就的事情是什么？,4-,你未来,5,年的职业规划是什么？,5-,你能够胜任此工作的条件有哪些？,案例：广东智宝公司的简历筛选方法,分组,年龄,工作年限,字迹规范,文化程度,背书完整,笔迹轻重,字体倾斜,录音得分,短信回复,优秀组,24,1.5,4,平均,4.6,60%,偏重,50%,上倾,77,45%,淘汰组,27,3.8,3,平均,3.1,25%,偏重,22%,上倾,52,10%,已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比,见面之前先听电话录音的效果,1-,自然舒服,2-,礼貌性,3-,清晰性,4-,影响力,5-,可信度,案例：广东智宝公司的电话录音片段,心理测试一个小时看关键指标,你必须提前测试过你的现在内部销售,人员，并且知道了优秀的具体标准,1-,情商分数的相关性最大,2-,行为风格测试要防止极度的思,考和内向型人员（,T and I,的分数）,3-,测试结果应该和面试评估一致,心理测试问卷的用途：,1-,标准情商测试防止非人际关系导向者进入。,2-,行为风格测试防止非销售类型人员进入。,3-,销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。,控制好自己的现场情绪,1-,问话中的取悦性,2-,前后,30,分钟的评分差异,3-,现场是公司最好的广告,4-,判定应聘者最擅长的领域,案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生,SPEED,身体语言的识别,判定,扫描,放大,聚焦,分析,空间语言,握手方式,手势和臂势,评价性手势,脚裸交叉,手掌语势,头势语言,各种凝视行为,1-,空间距离语言,/,座椅的位置,250/120/50/20,3-,手掌语言,/,撒谎信号,/,积极和兴奋,/,控制,/,摊牌,/,指责,4-,握手语言,/,同极,/,上级,/,下级,6-,手势和臂语言,/,防备,/,塔型,/,焦虑,/,决定,7-,评价性手势,/,兴趣,/,焦虑,/,怀疑,/,反感,8-,座位的选择,/,前局部坐前倾,/,全面积坐后靠,9-,脚的前后幅度和摆放的姿势/,焦虑,/,随便,5-,各种凝视行为,/,公务,/,取悦,/,喜欢,2-,眼睛,/,自然和专注的,/,游离不定的,STAR,问话技术,S,困境,-,我当时的所面临的困难,T,想法,-,我是如何想这个问题的,A,行动,-,我采取了什么样的行动,R,结果,-,最后我达到了什么样的结果,销售行为事件面谈评分表（,10,分制）,10,分,每一项指标的验证都是优秀的标准,8,分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过,完整的检验，那样任何的遗漏。,6,分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，,60%,的指标经过,完整的检验，其余的有所以不全。,2,分 少部分指标（,20%,）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，,表现的负面行为居多。,0,分 面谈时没有机会验证此项职能。,困境,-,想法,-,行动,-,结果,-,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,外控型人员,内控型人员,我不能,这是不可能的,如果,主要是运气不好,是我没有办法控制的,我早就知道它不行,这件事没法改变,我做了,我能做,我在努力,我相信是可能的,我会找到办法的,我不想放弃,有答案了,自信,谈谈你过去开发客户过程中遇到,的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？,客户过去经常反映我们的产品价格,在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理？,在工作场景中的人员测试（高级代表）,1.,时间地点和内容2.,出差费用标准和控制,3.,统一的报告时间,4.,报告中事实的检验,5.,来自同事和客户的反馈,由工作报告来鉴别,4,种类型的人,最后的决定时刻,1.,有,10%,的入选者不会加入你的公司,2.,确定各部分的评价数量和权重,3.,确定你的录用低线,4.,决不妥协,5.,存储你的有效样本资料,6.,以最为体面的方式通知他和他的家人,优秀的应聘者也在同时进行决策！,历次招聘优秀销售人员风格的集中表现,吃饭的快慢,着装的清爽,时间的先后,坐位的前后,报到的礼节,眼神的好奇,最后离开的人,提问和回答问题,8,题,#5,分的汇总结果和半年的业绩相关,记录你的原始答案和预估数据，半年后验证,4,周新员工反馈：组织印象和招聘信息,那些信息对你加入本公司产生了影响？,有那些情况应该告诉你而我们却没有告诉你？,下次招聘的改善方面你可以知道了！,本章结语,如果企业要想招到好的销售人才，必须首先从改变我们自己开始。,如果你不想在招聘人才花费时间，那么你将来在管理中花费的时间将多出,10,倍。,龙 平,课后作业,重新设计你企业的招聘流程和制作专业的招聘手册,购买电话录音设备,购买或者找到适合你企业的心理测试表格,重新设计你的应聘申请表格,骏马能历险，耕田不如牛；,坚车能载重，渡河不如舟；,舍长从就短，智者难为谋；,生材贵使用，慎勿多苛求。,C8,销售经理人的格言,确 实 认 识 自 己,随 时 提 醒 自 己,切 实 检 讨 自 己,绝 对 发 挥 自 己,笃 实 把 握 自 己,培训是完全没有用的，,除非你在工作中改进；,人性是很难以改变的，,但可将其优势最大化！,勇敢和创新的管理者，,祝你走向成功！,