员工培训体系管理办法.doc

员工培训体系管理办法
职员培训体系治理方法
（草案）

目 录
第二章 培训内容和形式 2
第三章 培训组织与治理 3
第五章 培训打算 4
第七章 培训评估 5
第八章 培训费用 5
附录一 新职员培训治理方法 6
第二章 培训治理 6
第三章 通识训练 6
第五章 部门间交叉引导 7
附录二 岗位技能培训治理方法 8
第二章 高层治理人员的培训 8
第三章 中层治理人员的培训 8
附录三 职员外派培训治理方法 10
第二章 外派培训人员资格 10
第三章 外派培训处理程序 10
附录四 职员培训出勤治理规定 12
附件1 培训运作流程 13
附件2 需求调查表 14
附件3 部门打算外培训申请表 15
附件4 职员外派培训申请表 16
附件5 培训工作评判表 17

第一条 适用范畴
本治理方法适用于湖北大智装备技术有限公司（以下简称公司）全体职员。
第二条 目的
为了使公司内部职员的业务素养和技能满足公司进展战略和人力资源进展的需要，公司对职员应进行有打算、有系统的培训，以达到公司与职员共同进展的目的，特制定本治理方法。
第三条 培训目标
公司以“服务于企业利益、服务于企业职员”为目标，在考虑公司连续稳固进展基础上，尊重职员个性与进展要求，通过多样化的培训不断提高职员的素养与工作技能，把因职员能力不足和态度不积极而导致的人力成本白费操纵在最小限度，为公司提供各类合格的治理人员和专业人员。
第四条 培训宗旨
全员培训，终生培训。
第五条 培训方针
自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。
第六条 培训原则
公司对职员的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。
（一） 系统性
职员培训是一个全员性的、全方位的、贯穿职员职业生涯始终的系统工程。
（二） 制度化
建立和完善培训治理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。
（三） 主动性
强调职员参与和互动，发挥职员的主动性。
（四） 多样化
开展职员培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
（五） 效益性
职员培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
第二章 培训内容和形式
第七条 培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和素养培训。
（一） 知识培训
不断实施职员本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的差不多知识和迎接挑战所需的新知识。
（二） 技能培训
不断实施在岗职员岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分把握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。
（三） 素养培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与职员之间的相互信任关系，满足员自我实现的需要。
第八条 培训形式
培训形式分为公司内部培训、外派培训和职员自我培训。
（一） 内部培训
1. 新职员培训。具体内容见《新职员培训治理方法》。
2. 岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训治理方法》。
3. 转岗培训。依照工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对事实上施的岗位技能培训。转岗培训可视为新职员培训和岗位技能培训的结合。
4. 连续教育培训。指凡具备专业技术职称的从事专业技术治理工作的职员每年均须参加许多于72小时的连续教育。每年由各相关专业部门与人力资源中心共同商量并于年初提出本专业年度连续教育培训打算安排，报人力资源中心，经总经理办公会批准后，按打算执行。
5. 部门内部培训。部门内部培训由各部门依照实际工作需要，对职员进行小规模的、灵活有用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源中心汇报培训情形。
（二） 外派培训
外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括集团组织的各种培训、国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见《职员外派培训治理方法》。
（三） 职员自我培训
公司鼓舞职员利用业余时刻积极参加各种提高自身素养和业务能力的培训。
第三章 培训组织与治理
第九条 公司人力资源中心负责培训活动的打算、实施和操纵。差不多程序如下：
（一） 培训需求分析；
（二） 设立培训目标；
（三） 设计培训项目；
（四） 培训实施和评判。
第十条 其他各部门负责协助人力资源中心进行培训的实施、评判，同时也要组织部门内部的培训。
第十一条 建立培训档案
（一） 建立公司培训工作档案，包括培训范畴、培训方式、培训教师、培训往来单位、培训人数、培训时刻、学习情形等。
（二） 建立职员培训档案。将职员同意培训的具体情形和培训结果详细记录备案。包括培训时刻、培训地点、培训内容、培训目的、培训成效自我评判、培训者对受训者的培训评语等。
第十二条 受训者的权益
（一） 在不阻碍本职工作的前提下，职员有权益要求参加公司内部举办的各类培训。
（二） 经批准进行培训的职员有权益享受公司为受训职员提供的各项待遇。
第十三条 受训者的义务
（一） 培训期间受训职员一律不得有意规避或不到。
（二） 培训终止后，职员有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。
（三） 非脱产培训一样只能利用业余时刻，如确需占用工作时刻参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源中心批准后，可做公假处理。
（四） 职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训终止后至少有两年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。
（五） 具备下列条件之一的，受训职员须与公司签订培训合同。
1. 脱产培训时刻在二个月以上；
2. 公司支付培训费用在5000元以上。
第五章 培训打算
第十四条 培训打算
人力资源中心每年十月初发放职员《培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情形，将职员的《培训需求调查表》汇总，并于十月底前上报人力资源中心。人力资源中心结合职员自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训打算。
依照年度培训打算制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和教师、制定培训打算表、培训经费的预算等。实施方案经人力资源中心总监审批同意后，以公司文件的形式下发到各部门。
第十五条 部门内部组织的不在公司年度培训打算内的培训应由所在部门填写《部门打算外培训申请表》报人力资源中心，经人力资源中心总监同意后，在人力资源中心指导下由相关部门组织实施。
第十六条 关于临时提出参加各类外派培训或进修的职员，均要经所在部门负责人同意，填报《职员外派培训表》，公司领导批准后，报人力资源中心备案。
第十七条 培训实施过程原则上依据人力资源中心制定的年度培训打算进行，假如需要调整，应该向人力资源中心提出申请上报人力资源总监审批。
第十八条 内部培训期间人力资源中心监督学员出勤情形，并以此为依据对学员进行考核。
第十九条 人力资源中心负责对培训过程进行记录，储存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训终止后以此为依据建立公司培训档案。
第七章 培训评估
第二十条 人力资源中心负责组织培训终止后的评估工作，以判定培训是否取得预期培训成效。
第二十一条 培训终止后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。
第二十二条 培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
第八章 培训费用
第二十三条 公司每年投入一定比例的经费用于培训。培训经费专款专用，依照公司效益状况能够适当增加数额。
第二十四条 参加培训（进修）的公司职员，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（上级党政机关、主管部门发文指令参加培训的除外）。技能培训的费用全部由公司承担，各类资格证书培训(进修)的费用公司和个人各承担50%。
第二十五条 培训人员发生的交通费、食宿费，公司按照必须发生的最低标准来报销。
附录一 新职员培训治理方法
第一条 本方法适用于公司全体新职员。
第二条 公司新近职员达到15人以上时人力资源中心统一组织实施。
第三条 培训目的：新职员培训是指企业为新职员介绍有关公司的差不多背景情形，使职员了解所从事的工作的差不多内容与方法，关心职员明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而关心其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。
第四条 培训的要紧内容：新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
第二章 培训治理
第五条 新职员培训是该职员的部门负责人及公司人力资源中心的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第六条 凡公司正式报到的职员试用期满，但由于个人缘故尚未参加新职员培训，不得转为正式职员。
第七条 参加新职员培训的职员在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《职员培训出勤治理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，仍不得转为正式职员。
第八条 人力资源中心应为每一位通过培训的职员开具培训证明
第九条 培训终止后，进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。
第十条 未参加新职员培训的职员，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。
第三章 通识训练
第十一条 通识训练是指对职员进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养职员把握差不多的工作技巧。
第十二条 新职员通识训练由人力资源中心及各部门行政人员共同组织，人力资源中心负责实施。
第十三条 人力资源中心向每位正式报到的新职员发放《职员手册》。
第十四条 培训内容：公司历程、规模和进展前景、企业文化、公司理念、组织结构、相关制度和政策及职业道德教育等。
第十五条 部门内工作引导应该在新职员通识训练终止后进行，其责任人为部门负责人。
第十六条 部门负责人代表部门对新职员表示欢迎，介绍新职员认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。
第十七条 部门内工作引导要紧包括：介绍部门结构、部门职责、公司治理规范及福利待遇、培训差不多专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。
第五章 部门间交叉引导
第十八条 对新职员进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。
第十九条 依照工作与其他部门的相关性，新职员应到各相关部门同意交叉培训。
第二十条 部门交叉引导要紧包括：该部门人员介绍；部门要紧职责；本部门与该部门联系事项；以后部门之间工作配合要求等。

第二十一条 通识训练终止后由人力资源中心组织新职员测验和座谈，不合格者应参加补充训练。
第二十二条 部门主管负责就部门内工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内假如不能完成培训，则该职员不予转正。
第二十三条 新职员培训终止后人力资源中心将培训记录归档。
第二十四条 新职员培训合格者才予以转正。

附录二 岗位技能培训治理方法
第一条 本方法适用于公司全体职员。
第二条 培训目的：增强职员技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做预备。
第三条 培训内容：高层治理人员培训、中层治理人员培训和基层职员培训。
第二章 高层治理人员的培训
第四条 高层治理人员是指对公司战略决策有重要阻碍的人员，包括公司部长级以上人员（不含部长）
第五条 培训目的：通过培训使高层治理人员把握经营环境的变化、行业进展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞悉能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。
第六条 培训内容：对高层治理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的系统治理理论和技能，如治理学、组织行为学、市场营销企业经营战略、企业经营过程操纵、领导科学与艺术等。
第七条 培训方式：
（一） 工商治理硕士学位班：有打算地安排高层治理者参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。
（二） 脱产培训班：参加高等院校为企业高层治理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。
（三） 出国考察：有打算、有选择地组织高层治理人员出国考察。
（四） 其它培训
第三章 中层治理人员的培训
第八条 中层治理人员是指各部门负责人（部长以下治理人员，含部长）。
第九条 培训目的：通过培训使中层治理人员更好地明白得和执行企业高层治理人员的决策方针，具备多方面的才能和更高水平的治理能力，改善治理工作绩效、提高治理水平和治理质量，为企业决策层培养接班人。
第十条 培训内容：
（一） 治理差不多知识与技能：治理学、组织行为学、人力资源开发与治理、市场学、领导科学与艺术等课程。
（二） 业务知识与技能：负责的业务领域如技术、销售等领域的知识与技能。
（三） 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。
（四） 其它培训。
第十一条 培训方式
（一） 在职开发（培训班）：鼓舞中层治理人员承担更大的责任，以增长才能，培养领导能力。
（二） “请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务进展，外请行业专家讲课或到先进企业参观学习、交流体会。
（三） 内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓舞中层治理人员研讨公司的经营治理咨询题。
（四） 轮番任职：安排有培养前途的中层治理人员在企业的各治理岗位轮番任职。
（五） 脱产培训：选送有培养前途的中层治理人员到高等院校进行治理培训。
第十二条 基层职员包括技术人员、项目人员、业务人员和各类职能人员等。
第十三条 培训目的：提高基层职员的专业技术水平和业务能力，把握本专业的新知识和新技术。
第十四条 培训内容：针对在岗职员岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使职员在充分把握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。
第十五条 培训方式
(一) 专题培训：依照不同的业务性质，公司选派职员参加各类专题培训班。

(二) 脱产进修：公司选派职员去高等院校、科研机构脱产进修，以培养企业紧缺的专业技术人员。
（三）其它培训。

附录三 职员外派培训治理方法
第一条 本方法适用于公司全体职员。
第二条 培训目的：通过外派培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。
第三条 外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位核定的资格鉴定课程；专门的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外MBA进修培训，企业经理人进修培训等。
第四条 外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。
第五条 外派培训打算：公司人力资源中心及各部门应于新年度开始前提出外派培训打算并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源中心总监、总经理审批后执行。
第二章 外派培训人员资格
第六条 参加外派培训人员的人事关系应在本公司。
第七条 参加外派培训人员应为有长期服务于本公司的意愿。
第八条 依照外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时进行考试选择。
第三章 外派培训处理程序
第九条 外派培训人员分为指定、举荐及个人申请三种情形。
第十条 关于公司具有培训资格的培训，原则上不得到公司外参加培训，凡参加外派进修培训人员均填写外派培训申请表（附培训通知），由公司人力资源中心进行资格审查及公司总经理审批后，方可报名参加。
第十一条 学历教育须依照公司人才培训打算和工作需要，按照专业对口或相关专业的原则，由个人提出申请，并填写外派培训申请表（附《招生简章》），由公司人力资源中心进行资格审查及公司经理审批后，方可报名参加，并签定职员培训协议书。
第十二条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源中心治理，工资待遇按合同执行。
第十三条 外派培训终止后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源中心。人个参加培训学习终止后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源中心备案登记。
第十四条 外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源中心审核登记后办理报销手续。
第十五条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。

附录四 职员培训出勤治理规定
第一条 本规定适用于公司全体职员。
第二条 职员培训出勤治理由公司人力资源中心负责。
第三条 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训学员请假单，并呈请相关主管核准交至人力资源中心备查，否则以旷工对待。因专门情形不能及时请假者，必需向人力资源中心申明，并补办请假手续。
第四条 上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公并持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。
第五条 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷工论处。
第六条 职员参加培训，必须在职员培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他学员代签，一经发觉，代签学员和被代签学员均按旷课处理。
第七条 培训单位以签到及课上点名为依据，将参训学员的上课记录登记在职员培训记录上，并由人力资源中心归入职员培训档案中储存。
附件1 培训运作流程

总经理
人力资源中心
受训职员
部门领导

汇总成部门培训打算
提出培训需求

编制年度培训打算

否
审批

是

填写申请表
选派受训人员
公布培训通知

不合格

审批

合格

同意培训
安排职员参加培训

完成培训记录
所有资料归档
提交培训总结

附件2 培训需求调查表
专门感谢您填写此调查表，您的支持必将推动人力资源中心培训工作的进展，进而推动中心对人才的培养，实现中心进展战略规划目标，感谢！

姓 名

性 不

年 龄

工作年限

学 历

专 业

部 门

职 务

您目前从事工作的职责：
1、
2、
3、
您在职业生涯进展中遇到最难的3个咨询题是（按序排列）：
1、
2、
3、
您曾经同意的职业训练包括：
1、 培训单位：
2、 培训单位：
3、 培训单位：
4、 培训单位：
您最期望得到哪几方面的培训学习机会：
1、
2、
3、
您对中心培训进展工作的建议：
1、
2、
3、
填写日期： 年 月 日
附件3 部门打算外培训申请表
申请日期： 年 月 日
申请人

申请部门

培训费用预算

部门领导签名

培训费用来源

主管领导审批

申请培训理由：

申请培训内容：

培训方式和时刻：

培训目标：

拟参加培训人员名单：

附件4 职员外派培训申请表
申请日期： 年 月 日
申请人

年龄

职务

性不

学历

培训项目名称

培训项目起止时刻

部门领导

工作任务：

申请理由：

申请人签字：
培训项目要求：

自我评判：

直截了当上级意见：

附件5 培训工作评判表

培训项目

学员姓名

培训方式

培训师

对老师
的评判

老师敬业程度
□优 □好 □尚可 □劣
讲授水平
□优 □好 □尚可 □劣
讲授方式
□十分生动 □生动
□一样 □不生动
联系实际
□联系紧密 □有些联系 □无联系
老师对学员要求
□专门严格 □严格 □不严格

对教材
的评判
教材适用性
□适用 □差不多适用 □不适用
教材难度
□较难 □适中 □较简单
教材逻辑性
□合理 □适中 □不合理
对培训组织者的评判

培训内容
□优 □好 □尚可 □劣
培训方式
□优 □好 □尚可 □劣
培训时刻
□太长 □适合 □不足
培训设施
□优 □好 □尚可 □劣
培训收成
□较大 □一样 □较少 □无
建议:
填写日期： 年 月 日