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企业职工培训管理

由于企业职工工作层次不同，所需把握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一样可分为职业培训和进展培训两类。职业培训要紧针对操作人员，而进展培训则要紧针对治理人员。本文要紧论述后者。

　　一、企业进展培训的实施

　　(一)治理人员的类型和培训计策

　　企业治理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的治理人员，他们工作兢兢业业，然而胸无大志。大多数治理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型治理者。他们工作成就显著，具有庞大的进展潜力。第三类是问题型治理者，尽管临时工作成绩不佳，但有专门大潜力。最后一类是老化型治理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有进展潜力。

　　我们可依照每类治理人员的特点制定具体的培训计策。关于老黄牛型的治理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓舞。然而，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和进展打算。对明星型治理人员，应给他们时刻，以积存体会，开发他们的潜能。关于问题型治理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型治理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上白费任何时刻和金钱。

　　(二)进展培训的内容

　　1．基层治理人员的培训重点

　　基层治理人员的工作重点要紧在第一线从事具体的治理工作，执行中、高层治理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于治理工作的技能、技巧，如如何样组织他人工作，如何为班组成员制造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的治理职位，而“渔”则是治理人员的组织能力。在观念技能方面，第一应该培养他们在摸索问题时，如何改变思维方法，由被治理者转变为治理者，即由被动地执行具体指示转为主动地公布指示。其次，要重视培训他们把握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，制造一个良好的工作环境，使每一个被治理者都能心情舒服地工作。

　　2．中、高层治理人员的培训重点

　　中、高层治理人员的培训应注重于发觉问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、操纵和和谐能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

　　中层治理人员关于本部门的经营治理必须十分熟知，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情形。

　　高层治理者的工作重点在于决策。因此，他们所要把握的知识更趋向于观念技能。例如，经营推测、经营决策、治理会计、市场营销和公共关系等。

　　3．进展培训的三个时期

　　第一时期是全面培训时期。受训者通过同意企业各要紧营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情形及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

　　第二时期是定向培训时期。依照他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

　　第三时期是实习培训时期。在这一时期，要紧是让受训者跟着现任治理人员一边观看学习，一边参加实际治理工作。

　　(三)进展培训的方式

　　 进展培训的方式要紧有以下几种：

　　1．课堂式

　　(1)讲授法。要紧是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关治理的概念、原则、方法和原理及其在企业治理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

　　(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层治理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营治理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓舞每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清晰地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于蛮缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“如何办?”，供大伙儿讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应对自如了。

　　2．模拟式

　　(1)案例分析法。第一由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

　　(2)经营治理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营治理或一些治理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决治理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

　　然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进摸索和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

　　二、企业培训应注意的问题

　　1．合理选定受训对象

　　正确选择受训者第一要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否同意培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、躯体特点、工作态度、岗位技能、爱好爱好等。

　　此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工同意高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

　　2．采纳合适的培训方式

　　企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是经历力相对较差，但明白得能力强，并具有一定的工作和社会体会。因此，采纳参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并制造更多的机会使受训者将自己所了解和把握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采纳“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习爱好，多夸奖少批判能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训成效。

　　此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易明白。充分利用现代化的培训工具，采纳视听材料以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

　　3．建立培训评判机制

　　为确保培训的质量和成效，须通过培训的评判机制对培训成效进行评判。

　　(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与和谐。

　　(2)分析和修正评判标准。依照信息反馈，对原定评判标准进行分析和修正，以便客观公平地评判培训成效。

　　(3)评判培训成效。培训成效的评判包括两层意义，即培训工作本身的评判以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训成效评判可分为三个时期：第一时期，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二时期，通过各种考核方式和手段，评判受训者的学习成效和学习成绩。第三时期，在培训终止后，通过考核受训者的工作表现来评判培训的成效。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评判