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西安市政公司人力资源管理问题研究

一、市政公司的现状与发展
西安市第一市政工程公司创建于一九五一年，原名为道路上下水道公司，隶属于西安市市政管理委员会，现下设第一、第二、第三、第四、第五、桥隧分公司、机械化施工分公司、直属项目部、市政混凝土公司、预制构件厂、中小型机具租赁站和经营分公司、物资供销分公司、物业分公司、工程质量检测中心等基层单位。现有职工1540人，管理人员有专业技术职称人员490人。其中：中、高级工程师、经济师、会计师、统计师111人。近年来，公司多次获得省、级道路、各型立交通道、各类给排水管道及构筑物的修建与系列化商品市级先进企业、优秀施工单位，部、省级“设备管理优秀单位”，建设部、中国市政工程协会“质量优良企业”、“工程质量优秀企业”等光荣称号。先后被授予市AAA级企业信用等级，AAA级质量信誉等级证书，省、市“重合同、守信誉”企业，省建筑业优秀施工企业，全国用户满意企业。公司承建的西安市城区南北中轴主干线草滩路、北关正街拓宽改造工程和南二环路东段工程、纬一街雨水截流总管A标段工程均被评为建设部“市政优质样板工程”、中国市政工程“金杯示范工程”。北院门仿古街石条路面工程、省以及市人民体育场田径跑道沥青混凝土基础工程、市北石桥污水处理中心氧化沟、厌氧混合池等水工构筑物工程、市水厂路、北二环西段道路排水工程及设有自动扶梯、排水泵站的市地下通道工程等，亦被西安市市政工程质量监督站、市建设监理公司评定为市级优良工程、雁塔杯、长安杯和省、市优质样板工程和市优质样板工程。二〇〇四年以来先后有五项市政重点工程被评为陕西省级“文明工地”。多年来，为适应各类等混凝土、沥青混合料的生产，从拌和、预制作业到市政工程现场施工的现代筑路机械配套设备历年更新，日臻完善。同时公司科协狠抓人力资源，通过举办学习班，定期培训等多项方法，不断提高领导和员工的专业技能，为完成各类市政基础设施建设和公路交通建设任务的施工能力和技术水平，积累了丰富的施工及管理经验，现年生产总值可达5亿元。公司工程质量检测中心试验室为陕西省“市政施工企业一级资质”试验室，自一九九五年起连续三次获陕西省技术监督局“计量认证合格证书”；市政混凝土公司拥有微机自控的商品混凝土搅拌楼、混凝土泵车、罐车和沥青混凝土搅拌装置，公司相配套有沥青混凝土摊铺机、运输自卸车、稳定土拌和摊铺机和管道顶进等专业设备；一九九六年拌和厂即获得陕西省建设厅“一级商品砼生产企业”资质证书，二〇〇二年资质就位后获得“预拌商品混凝土二级”资质证书；公司构件预制厂实施专业化预制各型混凝土路缘石、路面砖、桥梁、排水工程配套件及预应力梁作业，二〇〇三年获得“混凝土构件预制二级”资质证书；二〇〇五年又获园林绿化三级资质证书；二〇〇七年又取得“预应力”、“钢结构”二级资质证书。总而言之，市政公司的发展与人力资源密不可分。
二、现代人力资源管理的重要性
现代人力资源管理主要分为两部分：一部分是管理的对象,一部分是管理的本身。企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力水平的差异，把现有的人员放在合适的岗位上，要“用人之长，避人之短”，体现人才的重要性！人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸现。人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面：
(一)人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要。确保人与事的良好匹配；促使员工积极，努力的工作；有效率地组织招聘活动，从而节省时间和降低成本；即使员工认为自己的薪酬公平合理，也要促使员工对薪酬产生公平感；对员工进行充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能；使组织不会因为就业机会方面的歧视行为而招致法律诉讼；保障工作环境的安全；遵守国家的法律；使组织的员工都能得到平等的待遇，缓解，避免员工的不满情绪等等。这些也都是组织中所有管理人员普遍的愿望。
(二)人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义。组织的管理目标是有人制定，实施和控制的，而且组织管理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。人力资源的合理利用对组织的整体业绩的改善具有重要意义，例如，许多组织在规划，组织和控制等方面做得很到位，但往往会由于用人失当或者无法激励员工，而最终无法获得良好的组织业绩。
(三)人力资源管理能够提高员工的工作绩效。应用人力资源管理的观念与技术，改善员工的行为，是提高员工绩效的重要途径。许多研究表明，人力资源管理与员工工作绩效有着密切的联系。
(四)人力资源管理是现代社会经济发展的需要。随着社会经济的发展，人力资源的素质不断提高，从而使对人力资源的激励变得十分重要。而且，人们的价值观念正在发生着明显的变化。随着物质财富的增加和生活水平的提高，职业质量和生活质量的进一步结合日益成为组织员工的迫切需要。组织员工所需要的不仅是工作本身以及工作带来的经济利益，还有各种心理上的满足，并且随着组织和社会经济的发展，这种非经济利益的要求变得越来越强烈。因此，组织必须借助人力资源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。
(五)人力资源管理是组织竞争力的重要因素。人力资源的特点表明：人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的重要资源。随着组织对人力资源的利用和开发，使得组织管理层的决策越来越多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理正在被逐渐纳入到组织的战略规划之中，成为组织竞争力的至关重要的因素。
三、市政公司人力资源的特点
(一)人力资源组成的复杂性。就市政公司而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了市政公司的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有一些市政公司专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的市政公司人力资源系统具有相当的复杂性。
专 家

技术
工人 大中专毕业生

专家、大中专毕业生、技术工人
比例构成图

 (二)人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强,它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。市政企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,市政公司的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
(三)人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓,同时由于市政行业自身的特点,现在很多工程项目遍及国内各地,虽然目前的信息传输十分发达,但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻,加之企业在信息网络建设方面还比较落后,因此,对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门,即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
四、目前市政公司人力资源管理存在的主要问题
(一)公司对人力资源管理制度的重视程度不够。目前来看,虽然市政企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何建立一个良好的人力资源管理制度,例如，没有一个正式的文件来激励企业职工的日常工作，没有充分调动起员工的工作热情，因此,就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理制度的重视。
(二)缺乏专业的人力资源管理人才。在市政公司一般都设有专门的人事部门和组织部门,但由于观念上的原因,很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
(三)缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，市政企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为市政企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理。
(四)人力资源管理机构没有得到很好的应用。虽然市政公司看到了人力资源的重要性，也为其设立了专门的人力资源管理机构，但市政公司本身就缺乏对人力资源管理的认识和实施方法，这样就造成有部门，但其部门不能很好的发挥其职能作用的弊端。
(五) 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。例如，在市政行业，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。
五、加强市政公司人力资源管理的措施
(一)加强对公司人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高市政企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为市政企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。 同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
 (二)建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。
市政企业传统上主要采用薪资激励的手段,这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对年轻一代的技术性人才仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此,施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先,企业应建立以目标实现为导向的激励机制,加强对员工的精神激励,具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下,虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用,但也缺少企业对员工的内在吸引力,员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论,当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此,在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下,人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上,建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理,使职工产生主人翁责任感,从而激励职工发挥自己的积极性。
其次,市政企业应借鉴国外先进激励模式,制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展,就必然需要一支相对稳定的人才队伍,因此市政公司必须建立高效的长期激励机制,在这方面,国外有很多成熟的经验。例如,目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革,这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外,还为员工办理了各种各样的商业保险,不少股份企业还采取了股权奖励等手段,使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造,这也应成为进行长期激励的一种重要手段。市政公司进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励,可以刺激员工的长期行为,减少离职率,从而稳定人才队伍。
(三)强调“以人为本”的管理理念,加强员工培训,注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中,对员工的管理主要强调控制和服从。而市政公司由于体制和其他一些原因,比如说市政公司的工程是通过市政委分配的工作，没有竞争，而员工也没有紧迫感。,因此,要加强市政公司的人力资源管理,  加强员工培训,为员工进行职业生涯设计,就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效的进行了人力资源管理。
总之，只有结合市政行业的自身情况，采取积极有效的人力资源管理，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为市政行业服务，市政公司才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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