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谈员工开发与绩效管理
摘要 2
一、 职员开发 3
二、 绩效治理 4
三、 职员开发与绩效治理 5
四、 职员开发活动的内容与绩效治理系统 6
参考文献： 8

谈职员开发与绩效治理

摘要
职员开发是21世纪企业人力资源治理的重要组成部分，一个人从参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按时刻顺序组成了一个完整的进展过程，合理地开发利用这一过程，一方面能够使职员个人的职业生涯有良好的进展，另一方面，将职员个人的职业生涯进展与企业战略目标结合起来是企业人力资源治理的理想境域。由于科学技术的进展与市场竞争的日益鼓舞，企业对职员及其主动性与制造性的依靠越来越强，同时，科技进展又促使职员提高素养与增强自我进展意识，这使得以企业为主体进行有组织的职员开发成为可能。因此，治理者应把握职员开发的理论与技能，专门是在进行人力资源治理的相关环节中，充分考虑职员个人能力和素养的开发，使职员职业生涯的进展与企业的进展休戚相关。

关键词：职员开发，绩效治理，企业绩效，职业生涯

一、 职员开发
企业人力资源治理的目的，从某个方面说，是为了留住职员、鼓舞职员，专门关于核心职员以及具备承担治理职位潜力的职员，企业必须使他们的个人职业生涯得以充分进展，使个人的价值目标得以实现，否则，企业的战略目标与职员个人的职业生涯就会脱节，职员就会失去个人价值表达的机会，企业就会失去战略目标实现的机会。因而，科学地研究职员需求，合理地进行职员开发对企业具有重要意义。
1. 把握职员需求，和谐组织目标
职员开发的要紧任务确实是企业对职员的需要、技能的了解，同时结合企业的经营目标与进展，从企业、职员双方需要动身，关心职员克服困难，实现个人的目标，从而实现企业的目标。
2. 解决职员职业进展矛盾，有效开发人力资源
企业进行职员开发必须分析企业中的不同职业及其职业道路，不同职业之间的相互作用，对企业的各种人才的需要、能力及目标进行了解、评判，解决职员职业现实与需要之间的矛盾并采纳鼓舞措施，开发职员潜在职业需要，设计合理的组织结构、组织目标等，配置好人力资源，从而有效地开发企业人力资源。
3. 合理打算，有效分配时刻和精力，提高职员的适应能力
职员是企业进展的主体因素，而企业是职员开发的差不多点，职员要依照企业的需要与个人情形不断调整自己的打算；职员必须对自身优势与劣势有所了解，培养自己对工作环境的分析能力；同时职员要合理打算、有效分配精力与时刻来完成工作任务，有目标地提高自己的技能，不断地增强自身的环境适应力与把握能力。
4. 制造职员全面进展的有理条件
职员开发将人视作全面的人，即职员不仅是工作的生产要素，依旧生活、消费、休闲、娱乐、学习的人，是要进展与提高自己的人，是充当各种角色的全面的人。企业必须考虑与自我开发、职业开发和职员家庭开发相关的各种活动，分析其在人的整个一生中是如何相互作用的。要关怀职员的进展，在奖酬、鼓舞机制等人事政策上为职员开发提供各种有利条件。

二、 绩效治理
企业绩效的实现有赖于职员的努力工作，人们对此早已形成共识，然而近年来的研究说明，两者的关系并不像人们想象的那么简单，而是专门复杂如图一所示：

职职员作努力程度

企业绩效
大幅度提高

企业绩效
有所提高

企业绩效
降低

企业绩效
无明显变化

努力方向
与企业 高
目标的
一致性 低

图一 企业绩效与职员努力程度的关系

能够看出，在努力程度和公司绩效之间有一个关键的中间变量，即努力方向与企业目标的一致性。假如职员的努力程度比较高，然而方向却与企业的目标相反，则不仅可不能增进企业的绩效，相反还会产生负面作用。
保证职员行为与企业目标一致的一个重要途径确实是借助绩效治理。由于绩效考核指标对职员的行为具有导向作用，因此通过设定与企业目标一致的考核指标，就能够将职员的行为引导到企业目标上来。例如，企业的目标是提高产品质量，假如设定的考核指标只有数量而没有质量，职员就会忽视质量，从而阻碍到企业目标的实现。
绩效治理的目的要紧表达在三个方面：战略、治理与开发。绩效治理能够把职员的努力与组织目标联系在一起，通过提高职员的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效治理的战略目的；通过绩效治理，能够对职员的行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以鼓舞职员的决定等重要的人力资源治理决策的重要依据，这是绩效治理的治理目的；在实施绩效治理的过程中，能够发觉职员存在的不足，在此基础上有针对性地进行改进和培训，从而不断提高职员的素养，达到提高绩效的目的，那个绩效治理的开发目的。
绩效治理的含义在于“指制定职员的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对职员的绩效目标完成情形做出评判和反馈，以确保职员的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的治理手段与过程。” 参见董克用主编：《人力资源治理概论》，327页，北京，中国人民大学出版社，2007。
从含义中不难看出，在对职职员作过程和工作结果所涉及的各个方面的信息进行收集、评判、反馈这整个过程中，我们找出职员在工作中存在的不足，以及可能进展的潜力，对症下药，从而设计出有效的职员开发方案，以提高职员的绩效，最终保证企业目标的实现。

三、 职员开发与绩效治理
绩效治理系统一方面服务于企业战略目标的实现，另一方面服务于职员个人职业生涯的进展，即职员开发；企业需要建立的绩效治理系统，同时也是一个能够确认职员个人目标得以实现以满足职员开发需要的治理系统。它们之间的关系如图二所示：
战略
产品、服务
关键业务流程
个人绩效治理
（职员开发）个人能力素养进展

图二：组织战略与职员开发示意图

有效的绩效治理系统必须是职员开发打算与企业战略治理两者的结合，也是职员个人与企业互相适应共同进展的活动过程，双方应承担各自的责任。在职员开发活动中，企业是职员职业生涯的要紧场所；职员个人的职业打算，需要考虑表达企业进展战略目标体系的绩效考评体系，绩效治理系统通过制定绩效打算、绩效指标体系、绩效的实施与监控、绩效指导与改进、绩效沟通以及对绩效考评结果给予相应的应用等绩效治理手段直截了当阻碍职员个人素养和能力的开发，阻碍职员个人职业生涯的进展；企业有责任关心职员，使其个人素养与能力的提高与企业绩效的整体提高相结合，并为职员提供有利条件来实现其个人职业打算。绩效指标体系的设计，应有助于职员在职业生涯进展中确立明确的进展目标，绩效治理系统也应通过一系列科学的治理手段，使职员个人在自身职业生涯进展中积存大量的职业体会。有效的绩效治理系统，其所表达的职员开发功能试图为职员提供适合个人与企业共同进展的道路。

四、 职员开发活动的内容与绩效治理系统
绩效治理系统方案的合理化只能使职员同意，但并不能成为其执行的诱因。一个人有效的绩效治理系统，其本身包含的不仅仅是使职员同意的因子，还隐藏着促使职员主动执行的因子。正如鼓舞不仅仅是一个机械地与工资和奖金挂钩的单一体系，而是一个多元体系，绩效治理系统的设计更重要的是与职员职业生涯设计相联系，以形成职员执行的诱因。
企业应将职员职业生涯进展打算与考评目标相结合作为差不多原则，如此才能真正培养职员的归属感，给职员足够的进展与施展空间。比如，关于有能力的职员，应给予更宽敞的职业空间和工作平台使其施展所长；关于能力差的职员，应给予培训学习的机会；关于从事内容单一、容易乏味枯燥的工作职员，应给予更多岗位轮换和更有挑战的工作，让他们对环境感到中意，这也是给予他们更多学习机会，关心职员找到爱好与能力的关键所在。只有如此才能最大程度地挖掘职员潜力，在担负培养人才使命的同时，实现公司的目标。那么，如何将职员个人的开发与组织的目标结合起来呢？
职员开发的内容，要紧是指职员确立职业目标并采取行动实现职业目标过程中的一系列活动。一样来说，有必要依照职员开发的四个时期即职业规划、目标设定、实施打算、反馈与修正打算，进行绩效治理系统的完善和补充。
1. 个人职业规划与人力资源规划
职员都有从现在和以后的工作中得到成长、进展与获得中意成就的强烈愿望和要求，这就需要制定个人成长、进展和中意的职业打算，包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈、自我治理的能力、爱好及职业进展的要求和目的等。那个过程与企业的人力资源规划紧密相关，需要与上级主管以及人力资源部认真沟通，使个人职业定位与组织进展想和谐。
2. 目标定位与绩效规划
以自我定位，个人价值观为基础，确定职员长期与近期的职业目标。那个过程需要结合组织的战略目标和绩效规划，具体明确自己在组织进展过程中的绩效奉献，尽可能地使个人目标定位与组织绩效任务，组织战略目标体系相吻合。
3. 个人目标的实现与绩效结果的应用
职员通过各种积极的，具体的行为去争取目标的实现。职业目标实现要紧依靠个人在工作中的表现及业绩，但也有超显现实工作、适应以后变化的技能和知识等瞻前性预备，以及为平稳职业目标和生活、家庭目标而做出的努力。绩效治理系统应该给予职员的工作表现和业绩以正确、客观、公平的测评，并依据其测评结果给予相应的薪酬支付、擢升、培训等，以满足其个人目标。
4. 职业目标的修正与绩效反馈、指导
职员在实现职业目标过程中不断总结体会教训，不断反馈、修正最终的职业目标。这以过程应与绩效反馈、绩效指导相结合，及时的绩效反馈与绩效指导，有助于职员总结体会，修正自己的职业行为。
绩效治理能够提高企业职员的绩效，开发团队、个体的潜能，使企业不断获得成功的治理思想和具有战略意义的、整合的治理方法。通过绩效治理，能够关心企业实现其绩效的连续进展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；鼓舞职员，使他们的工作更加投入；促使职员开发自身潜能，提高他们的工作中意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，进展职员与治理者之间建设性的、开放的关系；给职员提供表达自己工作愿望和期望的机会。

参考文献：
1. 石金涛，顾琴轩等.现代人力资源开发与开发.上海：上海交通大学出版社，2001
2. 石金涛.绩效治理.北京：北京师范大学出版社，2006
3. 王怀明.绩效治理.济南：山东人民出版社，2004
4. 董克用.人力资源治理概论.北京：中国人民大学出版社，2007
5. 魏钧.人力资源治理技能开发.北京：科学出版社，2008