人力资源师辅导班讲义.doc

2010年助理人力资源师（三级）案例分析 劳动法串讲
目录
1．劳动合同案例 2
1.1集体合同 2
1.2合同期内的医疗期 3
1.3合同期内换岗纠纷 3
1.4劳动合同——工作环境造成过敏要求换岗。 4
1.5合同期满后未签，但劳动者仍在上班的处理方法 4
1.6未签订合同的勤杂工因公受伤能否得到医药费？ 5
2．劳动争议案例 5
2.1变相延长劳动时间 5
2.1因变更劳动合同产生的劳资争议 6
2.3因工资扣除发生的劳资争议 7
2.4劳动合同争议（病假） 8
3.劳动法对妇女的特别保护 9
3.1孕期内合同期满咋办 9
3.2孕期内的工资保险 9
3.3《婚姻法》的对结婚权利的界定 10
3.4试用期内的怀孕处理 11
4案例 11
4.1他的保险费应由谁来——劳务外派中保险缴纳 11
4.2事业组织中关于劳动合同的规定 12
4.3劳务关系与劳动关系的界定 12
4.4劳动法律关系的界定 13
4.5未成年工 13
4.6关于妇女的录用标准的规定 14
4.7合同期内的单方擅自更改合同内容 14
4.8劳动者单方解除合同的处理 14
4.9既是劳动者又是承包人的双重身份的纠纷处理 15
5案例 15
5.2双方变更的劳动合同书未经劳动鉴证，是否有效？ 16
5.3员工过失造成企业重大损失能否立刻解除合同？ 16
5.4最低工资规定 17
5.5关于扣发工资的规定 17
5.6重大事故的加班处理 18
5.7加班的规定 18
5.8培训违约金的支付 19
6案例 19
6.1承包经营后免除责任？ 19
6.2领导单方面决定开除停职中的员工是否合法？ 20
6.3关于仲裁的先后次序 20

1．劳动合同案例
1.1集体合同
　　2003年3月，同日公司与工会签定集体合同，公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代表是如何说服企业代表的？
　　答题要点：(1)集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。(2)订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。
　　假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则相悖。另外，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。
1.2合同期内的医疗期
　　陈刚高中毕业后与企业订立了8年劳动合同，合同到期的时间是2000年6月30日0 99年7月5日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两个月，经治疗，出院上班，医生要求其在2个月内避免腰部剧烈活动，2个月后去医院复查。因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在99年1 0月6日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析意见。
　　答题要点：(1)从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定是实际工作年限10年以下（陈刚工作了七年），在本企业工作5年以上的（陈刚工作了七年），按规定享有6个月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。(2)非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。(3)假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳动，又不能从事企业安排的其他工作，企业提前30天通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；(4)企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应支付其8个月的工资作为经济补偿。(5)假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应发给不低于6个月工资的医疗补助费）．
1.3合同期内换岗纠纷
　　2000年5月1 5日，小孙在某企业工作有3年6个月了，工作岗位是包装工。所在企业在3月1日引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水线工作，企业对小孙1 0天培训。培训后，小孙仍然不能胜任工作0 4月1 5日，企业找小孙谈话，调整其工作岗位，做车间的清洁工，小孙拒绝。于是，企业送达“解除劳动合同通知书”，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接受换岗建议0 2000年5月1 5日，企业支付了小孙三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动合同。请你进行案例分析。
　　答案要点：(1)企业解除劳动合同符合法律规定。依据是《劳动法》第26条第二款。(2)企业解除合同程序合法。提前30天通知了小孙。依据是：劳动法第28条；(3)经济补偿金不符合标准。应为4个月的补偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。因此，不支持申诉。
1.4劳动合同——工作环境造成过敏要求换岗。
　　高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，于2 000年1月1 0日签定了三年的劳动合同。担任一车间的操作工，未约定试用期0 3月1 0日，高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天好了。上班一个月，症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，休息7天。后企业与之协商调离原岗去三车间工作，脱离过敏源。高明不去，以自己掌握计算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意见。
　　答案要点：(1)企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年期的合同的最长试用期是三个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。(2)变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。(3)变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；(4)企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。(5)因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。(6)企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。

1.5合同期满后未签，但劳动者仍在上班的处理方法
　　李明于200 1年7月5日与东方电子公司签订了劳动合同，合同期限为一年0 2002年7月4日合同到期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电子公司工作0 2002年8月1 0日李明的同学开了一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司人力资源部得知李明在外兼职，于2002年9月1日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。
　　东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，则视同续签，其期限和原合同期限一致，因此李明和东方电子公司的合同到期应为2 00 3年7月4日。
1.6未签订合同的勤杂工因公受伤能否得到医药费？
　　Sam1：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工，双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗，被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤，经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天，花费医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费，快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同，又是韩某所伤，应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定工伤，由快餐店支付医疗费用。问题：(1)劳动争议仲裁委员会是否应受理此案？(2)劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求？
答案要点：(1)劳动争议仲裁委员会应受理此案因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。(2)劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求，因为孙某是在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，应当认定为工伤，应享受工伤待遇。
Sample2：吴某系某医院职工，在一次工作期间因故与本医院职工郑某发生口角：双方互殴，致使吴某受伤，住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后，要求医院支付其住院期间的工资及津贴，并报销医疗费用。医院不同意，认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为，致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：(1)劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求？(2)吴某在医疗期间应享受什么待遇？
　　答案要点：(1)劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求，因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤，但是由于斗殴引起，我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定，斗殴造成负伤、致残、死亡的，不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇，医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。(2)吴某在医疗期间可以享受病假工资。
2．劳动争议案例
2.1变相延长劳动时间
原告：赵某、陈某、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。委托代理人：胡某，某市律师事务所律师。被告：某省灯泡厂。法定代表人：朱某，该厂厂长。原告方4人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于1 994年5月接任厂长职务后，从1 995年7月5日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱人库工作改由原告方4人承担。一个星期后，原告方4人向厂长朱某提出灯泡装箱入库工作由原告方4人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加入，但提出4人的超时超量工作可以给加班费0 3个月后，原告方4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又一次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂长朱某却说：“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就是这个于法。”双方遂为此发生争议。
　　原告方于1995年10月21日，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求仲裁机关依法责令被告停止长期变相延长劳动时间的行为。但仲裁委员会裁决认为：“经查，被诉方安排给申诉方4人所从事的工作，基本上可由申诉方在8小时工作时间内完成，被告方延长原告方工作时间仅是个别情况，在法律规定范围内。”故裁定对原告仲裁请求不予支持。原告方不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令被告合理安排工人的工作量，责成被告保证不再侵犯职工合法权利，不再安排原告长期从事必须延长工作时间的工作。被告辩称：新任厂长是在法定权限内，根据厂内人手缺少，工作任务重的实际情况合理地安排工人工作的。对赵某等4人的工作安排也是根据工作需要而定的。赵某等4人的工作也不是天天都那么重，有时订货量大了，生产期限比较紧，就可能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都发给了加班费。灯泡厂效益不大好，没有了生产效率，工厂马上就会亏损，让工人加班、加点也是迫不得已的事情。法院经审理查明：被告灯泡厂确实存在人手短少情况，被告法定代表人自1 995年7月5日调整原为7人的成品灯泡包装工人为4人确为事实。原告方4人自调整工作后因人力不足．为完成本职工作长期加班、加点工作（平均每天加点工作2个半小时）。另经查被告财务工资表，被告已发给原告方加班、加点工资。请就案例进行分析、讨论
　　案例分析：本案中灯炮厂违反了我国劳动法的规定，其行为是变相延长了赵某等4人劳动时间，侵害了职工的合法权益，应立即停止长期延长申诉人赵某等4人工作时间的行为。灯泡厂法定代表人朱某一声长任务紧，工厂人手不足为由，变相延长职工的工作时间，使赵某等4人身心疲惫，健康受到极大的损害。灯泡厂虽然对加班加点支付了额外工资，但已违反了我国有关工时立法。《劳动法》规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，用人单位因为生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过1小时，因特殊原应需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每天不得超过3个小时，但每月不超过36小时。”本案被诉人将原本7个人干的工作任务交给4个人承担，使申诉人4人不得不每天多干2个多小时才能完成工作任务，违反了上述规定。而且，申诉人曾两次要求与被诉人协商均遭拒绝，被诉人擅自延长申诉人的工作时间在程序上也违反了上述规定。所以，被诉人应立即停止长期延长申诉人赵某等4人工作时间的行为。罔—T¨
2.1因变更劳动合同产生的劳资争议
1 995年1 0月8日，齐某通过招工考试被录用为某市友谊商场文具部营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定： “聘用期3年，其中试用期从1 995年1 0月1 0日开始，试用期内工资为每月400元”o齐某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞0 1 996年7月4日友谊商场又从社会公开招聘女营业员50名。7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，齐某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，齐某到商场质问，人事部负责人出示1 995年1 0月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高1 65厘米以上（含1 65厘米），齐某身高只有1 62厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，齐某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招齐某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘齐某。齐某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。
　　仲裁庭受理案件后，对原合同和友谊商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而齐某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为齐某的试用期在4月10日已届满，某市友谊商场在7月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元，月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：(1)某市友谊商场与齐某签订的劳动合同继续有效，双方继续履行；(2)某市友谊商场补发齐某工资差额，3个月共计600元。请从劳动法角度进行分析
　　本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这表明，建立劳资关系的双方当事人在签订劳动合同时有权协商确定试用期，但是否约定试用期只能由双方协商，不得强迫。试用期并非劳动合同的必备内容，而属于选择性条款，该条款的无效当然导致整个劳动合同的无效。在本案中，齐某和某市友谊商场签订的劳动合同约定了试用期，这本身并不会必然导致本案纠纷的发生。问题在于齐某和某市友谊商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同旅行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效酌，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护齐某的合法利益的目的。
　　通过对本案的分析，作为劳动合同追的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。(3)在约定试用期时，试用期应拨阔在劳动合同期限内。即劳动合同中约定试用期，必须是在正式签订合同的前提下作为合同的一项内容加以规定，而不能先试用不签订劳动合同，待试用期满后再签劳动合同。(4)约定试用期是有期限的，且最长不能超过6个月；劳动合同期限不满半年的，试用期不得超过两周，合同期不满1年的试用期不得超过1个月。
2.3因工资扣除发生的劳资争议
某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销a该厂因资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价格时按成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的110%0该厂职工对该厂以鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对之中进行了让步。该厂职工李某等20人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。仲裁庭经调查认为，某制鞋厂因产品滞销而资金周转困难情况属实，但其应当按有关规定依法定程序采取延期支付工资的办法，而不能以实物顶替工资，事实上造成了拖欠职工工资，其行为违反了《劳动法》和《工资支付暂行规定》，故依法裁决如下：(1)制鞋厂按标准补发职工货币工资；(2)支付相应经济补偿金。请从劳动法角度分析
　　处理本劳资争议的关键在于正确理解和把握劳动者的工资权和用人单位的工资自主权的内涵，充分了解我国工资保障制度的有关规定。第一，劳动者的工资权和用人单位的工资自主权。劳动者因提供劳动而获得与其劳动给付义务相对应的工资权。工资权包括四个组成部分： (1)工资取得权o (2)工资支配权。 (3)工资保障权。 (4)工资分配参与权。与劳动者的工资权相对应，企业因劳动者向其提供劳动，必须履行工资支付的义务，同时享有工资分配的自主权。工资分配自主权因其主体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作为企业，确实享有较大程度的工资分配自主权。但用人单位行使工资分配自主权时，应注意：首先， “自主’’必须是“依法自主”，用人单位的“自主权”必须在法定范围内行使，其次，“自主”并不是指完全由用人单位单方决定工资分配，用人单位工资分配的制度和方案应当经由职代会审议通过，或者经过与工会组织或职工代表协商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以拥有工资分配自主权为由，以实物顶替工资的行为，正是基于对“自主权”范围的错误认识，将“自主”绝对化和对劳动者工资权的忽视。
　　第二，工资保障制度。为保障劳动者的工资权，限定用人单位的工资分配自主，劳动法中规定了工资保障制度。主要包括以下三个层次的基本内容： (1)保障最低工资。 (2)保障工资支付。 (3)保障实行工资。本案中，某制鞋厂的行为违反了工资保障制度中有关保障工资制服方面的规定。工资作为对劳动者的劳动报酬，主要有两种制服形式：一种是货币支付，一种是实物制服。我国《劳动法》第五十条规定，工资必须以货币形式按月制服给劳动者本人。而《工资制服暂行规定》第五条明确规定，工资应当以法定货币支付，不得以事物及有价证券替代货币支付。本案中，制鞋厂以用人单位有工资自主权为借口，不依照法律规定和合同约定的形式制服工资，而以厂里滞销的产品代替货币发放工资，已超越了其工资自主权的法定范围，请反了劳动者的工资权，事实上造成了拖欠工资。用人电脑为确因生产经营困难，资金周转受到影响，可以延期制服劳动者种子，但前提是必须征得本单位工会同意，而且延期的时间应按当地劳动行政部门的规定执行，否则仍属无故拖欠。本案中，制鞋厂资金周转困难的情况虽然属实，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的办法妥善解决工资支付问题，而是违反法律法规的规定，以卖物顶替工资的行为符合无故拖欠的要件。依照劳动部1 994年颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位应当支付劳动者应得的工资报酬，并且加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。故本案劳资争议仲裁委员会所作的裁决是符合法律规定的。
2.4劳动合同争议（病假）
顾某今年38岁，在上海某酿酒有限公司兢兢业业工作了近1 0年。1 994年1月，顾某就进入该公司，并于1月1 0日签订了劳动合同。他工作认真踏实，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他续约。一直到2002年，2月1日，顾某和公司签订了为期一年的劳动合同0 2003年1月31日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方将劳动合同顺延至2004年1月31日。有段时间，顾某时常觉得身体不适，但因为工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了0 2004年1月29日，他到上海市龙华医院就诊。医院为他开出了病假单，起始日为1月30日。第二天，也就是2004年1月31日，顾某到公司递交病假单，却被口头通知合同期满不再续签。顾某认为，自己还处于医疗期，按照相关规定，公司不能解除劳动合同，所以不同意终止合同。但是，公司坚持不续约0 2004年2月14日，顾某收到单位开的退工单。
　　顾某不满公司的做法，于2004年2月1 6日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系并支付2004年2月病假工资1 500元。公司辩称，顾某出示的病假单起始日为2月1日，公司在合同期满后终止劳动关系并无不当。经上海市劳动争议仲裁委员会查实，顾某所称情况属实，申诉人因患病尚处于医疗期。另查，顾某在工作期间的月平均工资为1500元，而公司未提供有效证据证明顾某的病假单起始日是2月1日。上海市劳动争议仲裁委员会认为，顾某因患病尚处于医疗期，公司应顺延双方劳动合同至该情形消失，故公司做出终止劳动合同的决定，缺乏依据，应予撤销，双方恢复劳动关系。公司应支付顾某2004年2月份的病假工资。

　　劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条： “医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限o"第五条： “企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行o"《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条： “医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。’’《上海市劳动合同条例》第三十四条： “劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、法规规定的其他情形。
3.劳动法对妇女的特别保护
3.1孕期内合同期满咋办
师某于今年3月确诊怀孕，但她与单位之—间的劳动合同到4月即将期满。单位通知她，将不再与其续订劳动合同。师某向单位提交了怀孕证明，要求继续劳动合同关系。单位则认为，劳动合同期满属于自然终止，单位只是不再续订，并不存在侵犯妇女特殊权利的问题。
　　师女士所在单位的决定是错误的，其理由不能成立，违反了劳动法关于女职工特殊权利保护的规定。师某可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求继续推持劳动合同关系，直到师某享受完毕法律规定的特殊保护期。
3.2孕期内的工资保险
　　孟女士于2002年1月到某会计师事务所工作，担任审计一级助理。2002年3月，她被确诊怀孕，2002年1 1月生产并依法休产假。产假结束后，该会计师事务所以部门效益不好为由提出终止劳动关系，并于哺乳期内（2003年6月起）停发其工资，停付其各项保险。孟女士不同意单位单方面解除劳动关系的要求，在交涉后未达成统一意见的情况下，她提出仲裁申请，要求原单位补发其2003年6月至2003年7月的工资5600元，支付解除劳动关系的经济补偿金及25%的赔偿金共计5000元，并报销孕、产期的医药费4600元。该会计师事务所辩称，孟某与会计师事务所之间没有任何形式和实质上的用工和劳动关系，她没有任何的调入手续。孟某的工资是由会计师事务所审计一部所支付的，完全属于部门经理的个人行为，会计师事务所没有发给其工资。所以，孟某不属于会计师事务所的员工。在庭审中，孟女士向仲裁庭出具了银行工资单、住房公积金转移单、缴纳保险证明、住院费及检查费收据等证明后，宣武区劳动争议仲裁委员会认为其双方存在事实劳动关系。
　　依据《劳动法》第十六条及《北京市劳动合同规定》 （北京市人民政府令第9 1号）第八条的规定做出裁决，会计师事务所支付她2 0 03年6月至1 2月最低生活费，共计2425。50元。同时依据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定，该会计师事务所报销孟女士在孕、产期的医药费。
3.3《婚姻法》的对结婚权利的界定
　　Sample1：袁莉在前年7月与一家网络公司签订了一份为期三年的劳动合同。合同规定“凡在本公司工作的女性员工，在合同期内不得结婚，否则公司有权解除劳动合同o"
　　当时初到北京的袁莉急于找到一份工作，加上公司待遇也还不错，就没加考虑签下了这份合同。后来因为她和男友都已超过了晚婚的年龄，加上双方家庭也一再催促，他们就在去年“五一’’的时候回家乡进行了登记结婚，而且袁莉也很快怀孕了。这件事被公司知道后，以违反劳动合同为由，在今年2月与袁莉解除了劳动合同，使其生活陷入了无着落的困境袁莉要求与公司维持劳动关系。
虽然袁莉与公司签订的劳动合同中有“合同期内不许结婚’’的条款，但因其违反了《婚姻法》的规定，因此是无效的。我国《婚姻法》中明确规定，男女双方只要符合法律规定的结婚条件，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或个人都无权加以干涉。另外，我国《劳动法》第十八条规定： “违反法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力o"因此，该公司“不许结婚’’的条款实际上是对婚姻自由权利的干涉和侵犯，所以，该条款是违法的无效条款。另据《劳动法》第二十九条规定： “女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同o"因此，该企业不仅不能解除与袁莉所签订的劳动合同，而且她还享有孕期、产期、哺乳期内的有关劳动保障和福利待遇。
Sample2：李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款：∥鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。∥李某还依照宾馆内部规定，向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后，李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。问题：(1)某宾馆能否单方解除劳动合同？(2)某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定？
　　答案要点：(1)某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。为保护女职工的合法权益。我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款用违反我国婚姻法的规定，是无效条款。合同应继续履行。(2)某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定：违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定，即用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）o某宾馆应退还李某的抵押金。
3.4试用期内的怀孕处理
　　案例：1999年8月某公司招工，女工王某经考核后被录用，双方签订为期3年的劳动合同，试用期为6个月0 1999年10月王某怀孕，请病假20天。上班后，劳动纪律松懈，经常迟到早退，完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件，于是在1 999年1 2月20日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。问题：(1)某公司是否有权单方解除劳动合同？I(2)对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定？
　　答案要点：(1)公司有权单方解除劳动合同，因为王某的试用期为6个月，1 999年1 2月王某尚处在试用期内，王某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一，但这一条款的适用是有条件的，须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形，因此，不能适用禁止解除条款，公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。(2)劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有效。
4案例
4.1他的保险费应由谁来——劳务外派中保险缴纳
交今年三月，某服装公司与某服装加工厂协商订立一份加工承揽合同，由服装加工厂为服装公司加工制作一批服装。在商谈过程中，服装公司发现对方是一家乡镇服装加工厂，技术力量不足，因此对承接这笔加工业务心里没底。于是，服装公司便提出将本公司年轻的技术人员贺某暂时借给服装加工厂使用，增强服装加工厂的技术力量。双方在签订加工承揽合同的同时，也签署了关于贺某的借用协议，协议中约定：借用时间为半年，借用期间，贺某的工资由服装加工厂负责支付。贺某借到服装加工厂工作后，为服装加工厂解决了一系列技术问题，服装加工厂也按月向他支付了工资。半年后，借用协议期满，贺某回到了服装公司。
　　一天，贺某突然发现，这半年来，公司未给自己缴纳养老保险，于是便找到了公司人事部，要求公司为他补缴养老保险。当时，人事部张经理这样解释到： “你被借出后，咱们公司就没有你的工资了。这半年，你一直为服装加工厂干活儿，他们既然向你支付了工资，就应该也为你缴纳保险。”听完张经理这番话，贺某又找到了服装加工厂，服装加工厂给他的答复是： “在与你们公司订立的借用协议中，只规定我们在借用期负责支付你的工资，并没有说还要负担你的养老保险，所以，我们根本没有为你缴纳保险的义务。”贺某一看服装加工厂也不管自己的保险问题，没办法只好又返回公司，继续找人事部交涉此事。“不是跟你说过了嘛，你的工资由谁发，保险就该由谁缴纳，因为保险的缴费标准是以工资为基数来计算的。你在服装加工厂工作期间，咱们公司没向你发过工资，也不知道你在那儿挣了多少工资，因此，公司无法为你缴纳养老保险。”说到这儿，张经理用不耐烦的眼光看着贺某，继续说到：“所以说，你的保险问题完全应该由服装加工厂负责解决，咱们公司是不会给你解决的，以后，你就别再来找我了！”贺某走出人事部后，心中暗想：我现在简直就像是一只皮球，被两个企业踢来踢去。我算看透了，要想秉正解决这个保险问题，只能去仲裁了。想到这儿，他转身直奔劳动争议仲裁委员会。那么，贺某的保险究竟应由哪个企业来缴纳呢？
　　当本单位的职工被外单位借用时，两个单位之间一般签有借用协议（合同），其中对于职工在借用期间的工资、社会保险及其他福利待遇等应进行明确约定。在履行借用协议（合同）时，双方应严格按协议（合同）办事，这样才能使职工的合法利益得到保证。本案中，服装公司在借出贺某时，只与服装加工厂约定，工资由服装加工厂负责支付，而没有约定由谁来承担贺某的社会保险和其他福利待遇。当贺某提出补缴养老保险问题时，服装公司想当然地认为应由服装加工厂来承担，实际上，这种说法没有任何法律依据。相反，贺某在借出期间，和原单位（即服装公司）仍然保持着劳动关系，所以该公司应负有为职工贺某缴纳社会保险的义务。劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中明确规定：企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险仍按规定由原单位和个人继续缴纳。因此，服装公司在贺某借出后，停止为其缴纳养老保险的做法是错误的，仲裁委员会应裁决由服装公司为贺某补缴养老保险。
4.2事业组织中关于劳动合同的规定
　　案例张某等6人系某县中学教师，自1 981年起即在该中学任教，与学校未签订劳动合同，也一直未转入正式编制1 999年2月县政府为减少1 财政压力，发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》，某中学根据这一通知，将张某等6人I 辞退。张某等6人认为己任教多年，被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金，并认为多年来6人以民办教师身份任教，某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分，即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳l 动法》的适用范围？
　　张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围，因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织，根据《劳动法》第2条第2款的规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同，因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。
4.3劳务关系与劳动关系的界定
　　案例：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者，长期雇佣3个人员为其工作，并为3人缴纳社会保险费0 1 999年1 1月，龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务0 1 1月1 2日开始运输后，龙某认为3人无法完成预定的运输任务，其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输，龙某同意，并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某，费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中，由于不慎被水泥电线杆压死0 2000年1月9日，钟某家属向某市劳动局申请，要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系，还是劳动关系？
　　答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员，平时不接受龙某的管理，双方约定的报酬方式也是一次性的，与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡，应依《民法通则》处理，即按民事纠纷处理。
4.4劳动法律关系的界定
　　案例：200 1年3月某科学院为配合北京大学生运动会召