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《人力资源开发与管理》复习内容
第一章　　人力资源管理总论
1、 人力资源的概念：是指具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。）人力资源的特征：①能动性；②不可剥夺性；③生物性；④时代性；⑤时效性；⑥连续性；⑦高增殖性；⑧再生性。
2、 人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。因为：①企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。②生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、 人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。
4、 人力资源管理的职能：①获取；②整合；③保持与激励；④控制与调整；⑤开发和发展。
5、 人力资源管理的基本内容：①职务分析与职务设计；②人力资源规划；③员工招聘与选拔；④员工培训与开发；⑤员工的使用与管理；⑥员工绩效考核与智能测评；⑦激励与报酬；⑧人力资源管理的自我诊断与评估。
6、 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：①管理观念的区别；②管理重心的转移；③管理视野和内容上的区别；④管理原则与方法上的区别；⑤管理组织上的区别；⑥管理作用的区别。
7、 人力资源管理的基本原理：①系统原理；②互补增值、协调优化整合原理；③人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；④以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则——动力来源于三方面物质动力、精神动力、信息动力）；⑤权变原理；⑥科学管理原理。
8、 行为科学中关于人性的假说理论。具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于1933年在《工业文明与人的问题》一书中提出）；②X－Y理论（麦克雷戈提出）；③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）；④“复杂人”假说（薛恩提出）
9、 人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。主要表现为：人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素；人力资源是社会财富多寡的决定性因素；人力资源是社会财富多样化的决定性因素；人力资源是社会财富增值的决定性因素。
▲ 人力资源管理的作用：人力资源管理是现代化科学管理体系的核心。其根本作用是：（见教材P7）
▲ 人力资源管理的形成和发展：经历了科学管理阶段的人事管理（始于20世纪初）→行为科学时期的人事管理→现代管理阶段的人事管理即人力资源管理（（20世纪70年代后）。
▲ 传统人事管理转变为现代人力资源管理的原因有：生产力发展、科学技术进步、市场竞争加剧、组织内部条件变化、管理思想和理论的发展等。
▲ 人力资源管理与环境的关系：外部环境因素、内部环境因素。

第二章　　职务（工作）分析与设计
1、 职务分析主要包括两个方面的研究任务：职务描述；职务要求。
2、 职务分析的内容：①职务名称②工作任务分析③职务关系的分析④工作职责的分析⑤劳动强度和劳动环境的分析⑥职位对职工的知识、技能、经验、体力、心理素质等条件的分析。
3、 职务分析的价值与作用：职务分析是人力资源管理工作的第一个环节，是全部人力资源管理工作的前提和基础，在现代人力资源管理的5大要素（即5大职能）中起核心作用，只有做好了职务分析与设计工作，取得满意的职务说明和岗位规范结果，才能据以有效地完成一些具体的现代人力资源开发和管理工作。（具体见P38）
4、 职务分析的结果：岗位规范与工作说明书。
5、 岗位规范的基本任务：确定任职者的任职资格和条件；其基本内容有：①岗位名称、编号；②本岗位主要工作范围和职责；③本岗位的工作目标和责任、权限；④本岗位与其他岗位的关系；⑤本岗位人员所应具备的资格条件，如知识、能力、经验等；⑥考核项目和标准；⑦其他应补充规定的事项。
6、 工作说明书与岗位规范的联系和区别：①从编制的直接目的来看，两者是有区别的；②从内容涉及的范围来看，两者既有区别又有联系。工作说明书的编写要求：①要采用专业术语；②工作描述应清晰透彻；③语言要简洁精练。（具体见P49）
7、 职务分析的程序：准备阶段――调查阶段（即获取信息阶段）――分析总结阶段。
8、 职务分析的方法（即收集信息的方法）：①实地观察法；②问卷调查法；③面谈法；④参与法；⑤工作日记法；⑥功能性工作分析法；⑦关健事件法。
9、 工作分析（岗位或职务分析），是指对组织的岗位（职务）的工作内容和任职者资格进行分析研究，并制定出工作说明书的活动过程。
—工作内容包括：工作的名称、任务、职责、职位关系、工作条件和环境等。
—任职资格包括：思想品德、文化知识、技术能力、身体状况等。
★ 工作分析的作用：工作分析是人力资源管理的前提和基础，做好工作分析，可为人力资源管理的其他工作提供重要依据。工作分析对改变我国人力资源管理的落后状况具有特殊的价值。
▲ 岗位规范：是指对完成某一岗位工作所需的知识、技能、经验、经历、品格、生理要求、心理要求等任职资格以及对工作职责、任务、程序、考核项目等的具体说明。
▲ 工作说明书：是对某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件、以及本岗位人员资格条件所作的书面记录。

第三章　　人力资源战略与规划
1、 人力资源规划的目标是：确保组织在适当时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。
2、 人力资源规划的种类：①从时间期限上看：短期规划（6个月到1年）、长期规划（3年以上）和中期规划（介于上述二者之间）；②从规划性质上看：战略性人力资源规划和战术性人力资源规划；③从规划范围上看：企业整体人力规划、部门人力规划、某项工作或任务的人力规划。
3、 组织战略与人力资源规划的关系：①组织战略决定人办资源规划②人力资源规划会随组织的战略目标变化而变化③战略目标的实现必须依赖人力资源规划。
4、 人力资源规划的意义和作用：第一，它对组织的贡献：①它是一种为确保组织目标实现而制定的辅助性计划，与组织的其他方面的规划共同组成组织目标的支撑体系；②要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现；③使得组织的战略目标更加完善，使得组织对环境适应能力增强，使组织更富有竞争力。第二，它对人力资源开发与管理的贡献：①它是员工配置的基础；②组织可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工的培训范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大效益的目的；③组织可看到各个层次上的人力资源需求，设计员工自身的发展道路，这有利于提高员工的劳动积极性。
5、 人力资源需求预测技术有定性和定量两类，一些常用的方法如下：①零基预测；②自下而上法；③工作负荷法；④预测变量的使用；⑤趋势预测法。
6、 企业人力资源供给主要来自两个方面：一是企业内部人力资源供给；二是企业外部人员的补充。
7、 企业内部人力资源供给预测技术有：①管理人员接替模型；②马尔可夫模型。
8、 影响企业外部劳动力供给的因素主要有：①人口政策及人口现状；②劳动力市场发育程度；③就业意识及择业心理偏好；④严格的户籍制度。
9、 企业外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员。
10、企业外部人力资源供给预测的途径主要有：①统计同年大专院校毕业生人数；②通过劳动力市场和劳动力中介机构获取信息；③从以往的供给情况预测。
11、影响人力资源供给的因素分析：第一，地区性因素。①企业所在地域附近地区的人口分布情况；②公司当地的科技文化教育水平；③当地的就业状况和结构；④其他公司的劳动力需求状况；⑤公司所在地及公司本身对人力资源的吸引力；⑥公司当地的消费水平、工资水平及员工的住房、交通、生活条件等。第二，全国性因素。①全国人口发展状况包括规模、年龄结构、素质、文化水平；②各类大专院校的毕业生规模和结构；③全国对各类人员的需求状况；④劳动力市场的发育程度；⑤国家的人口政策、户籍制度；⑥社会的就业意识与择业心理偏好。
11、企业人力资源供求关系有三种可能：①人力资源供求总量平衡，结构不平衡；②人力资源供大于求；③人力资源供不应求。
12、解决企业人力资源供不应求的措施：①将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；②如果高级人才出现短缺，拟定培训与晋升计划或外部招聘计划；③如果短缺现象不严重，可根据《劳动法》有关规定，制定延长工时并适当增加报酬计划；④制定提高企业资本技术有机构成的计划，形成机器替代人力资源的格局；⑤制定聘用非全日制临时工计划；⑥制定聘用全日制临时工计划。
13、解决企业人力资源供大于求的措施：①永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工；②合并和关闭某些臃肿的机构；③鼓励提前内退和退休；④加强培训工作，提高职工整体素质；⑤加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励他们自谋职业，同时开办第三产业；⑥减少员工的工作时间，同时降低员工的工资水平；⑦采用由多个员工分担以前只要一个或少数几个人就可完成的工作或任务，企业按员工完成工作任务量来计发工资的办法。
14、 人力资源规划的制定原则有4条：全局性原则；前瞻性原则；准确性原则；可控性原则。
15、 人力资源规划的过程主要分为4个阶段：①分析准备阶段（即人力资源信息收集阶段）；②人力资源供需预测阶段；③制定规划阶段；④人力资源规划的实施、评估与反馈阶段。
● 人力资源规划的含义：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。（或是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。）
▲ 人力资源规划制定的过程：1、分析准备阶段；2、预测阶段；3、制定规划阶段；4、规划实施、评估与反馈阶段。
拉力和推力P77

第四章　　员工的招聘与录用
1、 员工招聘的定义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，所确定的人员需求的数量与质量；利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程
2、 员工招聘的基本原则：①公开原则；②竞争原则；③公平原则；④全面原则；⑤择优原则；⑥能级原则。
3、 员工招聘的发展趋势：①招聘工作的日常化②招聘工作的专业化③招聘工作的科学化④招聘工作的多样化。
4、 招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘两大类。
5、 招聘渠道的选择技巧：招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和主业机构。招聘管理人员的三个最有效的途径依次是员工推荐、猎头公司和广告。
6、 内部招聘主要有三种方法：①工作公告法（注意事项见书P88）；②职工引荐法；③档案法。
7、 外部招聘主要有九种方法：①校园招聘；②广告招聘；③劳务市场和人才交流中心；④职业介绍机构；⑤猎头公司；⑥有目标的个人联系；⑦参加社会性的人才次序活动；⑧临时性雇员；⑨网上招聘。
8、 内部招聘优缺点。其优点是：①可提高被提升者的士气；②对员工能力可更准确地判断；③在有些方面可节省花费；④可调动员工的工作积极性；⑤可促成连续的提升；⑥一般只需雇用从最低级别的员工中选拔。其缺点是：①“近亲繁殖”，使得企业视野逐渐狭窄；②未被提升的人或许士气低落；③“政治的”勾心斗角；④必须制定管理与培养计划。
9、 外部招聘的优缺点。其优点是：①“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野；②比培训专业人员要廉价和快速；③在企业内没有业已形成的政治支持者小集团。其缺点是：①可能引来企业窥察者；②可能未选到“适应”该职务或企业需要的人；③可能会影响内部未被选拔的候选人的士气；④新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。
10、员工招聘录用的程序方法：
第一，确定招聘规模。其方法是：①根据“人员需求报告单”确定招聘计划；②推算求职人数与空缺职位的比率以确定招聘规模。
第二，发布招聘信息。其原则有：①面广原则；②及时原则；③层次原则。
第三，招聘测试。其种类（或方法）主要有5种：①笔试（其题型有论文式和测验式两种）；②面试，面试应注意以下几点：要控制面试进程；招聘面试人员要善于观察其外部行为特征（包括语言行为和非语言行为）；多问开放式问题；提问要简明扼要；不轻易打断对方谈话；测试人不要暴露观点。③劳动技能测试；④心理测验，主要技术有：⑴应根据招聘职位的工作要求，选择恰当的心理测验类型。主要有：成就测验；性向测验（分为综合性向测验和特殊性向测验两种）；智力测验；人格测验（主要方法有两种：自陈量法和投射法）；能力测验。⑵正确判断心理测验的效度。⑤情景模拟（主要方法有5种：公文处理；谈话；无领导小组；角色扮演；即席发言）。
第四，甄选录用决策。其决策程序是：①召集数据资料综合研究会议；②设计综合评价表。
11、员工招聘录用的意义：①它是组织生存与发展的基础；②它可以为组织不断输入新生力量，弥补组织内人力资源供给的不足；③它可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力；④成功的招聘可以减少人员流动，减少因员工离职而带来的损失，减少人员初始培训与能力开发的开支；⑤它可以使得组织的知名度得到扩大；⑥它还有利于劳动力的合理流动。
● 补充：招聘收益金字塔（确定求职人数与录取人数的合理比率。见教材P98）。心理测试的类型。情景模拟的5种主要方法。面试应注意的问题（见教材P100）

第五章　　员工培训与开发
1、 培训的定义：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划成本的、有系统的各种努力
2、 员工培训与开发的意义及作用：适应环境的变化；提高企业的效益；满足市场竞争的要求；促使新聘员工尽快带入组织；满足员工自身发展的要求。
3、 企业培训开发系统。人力资源培训是一项系统工程，它主要包括五个环节。这五个环节构成了一个循环过程：第一，通过组织分析、工作分析和个人分析，以确定培训要求。第二，设置培训目标（培训目标主要有三种：自我意识的提高、知识和技能的传授、态度的转变）。第三，拟定培训计划（即确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考书、教学方法、考核方式、辅助培训器材与设施等）。第四，实施培训活动。在实施过程中要注意以下几点：选定培训时间和地点；准备培训用具和有关资料；选择培训老师。第五，总结评估。即找出受训者有哪些收获与提高，还要找出培训的不足，发现新的培训需要，它是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环。
4、 员工培训与开发中的五大误区：①培训是一项花钱的工作；②流行什么就培训什么；③培训时重知识、轻技能，忽视态度；④高层管理人员不需要培训；⑤员工自然胜任工作。
5、 员工培训与开发的种类：第一，在职培训，常见的方式有：①工作轮换；②员工发展会议；③“助理”方式；④解决问题会议；⑤指导；⑥特别任务；⑦师徒制。第二，脱产培训，常见的方式有：①短期课堂讨论或研讨会；②学院、大学学历教育项目；③高级管理培训；④各类企业外会议。
6、 员工培训与开发的常用方法有4种：①讲演法（这是常见的方法，适用于培训对象人数较多时）；②案例分析（适合开发高层次的智力技能）；③计算机辅助教学（包括交互式录像、互联网培训等）；④情景模拟（适用于对管理人员的培训）
7、 在职培训：是指在不脱离工作岗位的情况下对员工进行培训。
8、 脱产培训：是指受训者脱离工作岗位专门接受培训。
9、 员工的职业发展：又称职工的职业生涯，它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程
10、职业发展管理的意义：①有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感②有利于塑造优秀的企业文化③有利于促进企业的发展。
11、职业发展的主要活动。（结合第七章第4节 员工的职业生涯）：一、组织方面的活动①人力资源规划②指导和考评③培训与开发④奖励措施。二、个人方面的活动三、职工职业发展管理的责任。
12、职业发展的管理：一、协调企业目标与员工个人目标①树立人力资源开发思想②了解员工的需要③使企业与员工结成利益共同体。二、帮助员工制定职业计划①设计职业计划表②为员工提供职业指导。三、帮助员工实现职业计划①招聘时重视员工的兴趣②提供阶段性的工作轮换③多样化、多层次的培训④以职业发展为导向的考核⑤晋升与调动管理。
12、学习型组织：意义；含义；特征

第六章　　员工的使用和管理
1、 员工使用的原则：①知人善任的原则；②知事识人的原则；③因事择人的原则；④任人唯贤的原则；⑤激励原则；⑥优化组合原则。
2、 员工使用的内容（6点）：①干部的选拔与任用；②新员工的安置；③职务的升降；④员工的调配；⑤劳动组合；⑥员工的退休与辞退管理。
3、 员工使用的方式有4种：①委任制；②合同聘任制；③选任制；④考任制。
4、 ●人才：指对社会做出较大的有益的贡献的人。人才特点：创造性、社会性、实践性。

第七章　　员工绩效考核与智能测评
1、 绩效考核的作用：①它是一种绩效控制的手段；②它是薪酬管理的重要工具；③它是员工调动、升降、淘汰的重要标准；④它对于员工的培训与发展有重要意义；⑤它具有促进上下级沟通、了解彼此对对方期望的作用；⑥它的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供其制定有关决策时作为参考依据。
2、 绩效考核的目的：工资；绩效反馈；培训；晋升；人力资源规划；解聘；人事政策研究。
3、 绩效考核的项目：主要有3种常用的标准项目：①个人的任务结果；②行为；③特质。
4、 绩效考核的主要内容：①制定绩效考核标准；②实施绩效考核；③绩效考核结果的分析与评定；④结果反馈与实施纠正。
5、 绩效考核的常用方法：①书面报告法；②关键事件法；③评定量表法；④行为定位评定量表；⑤多人比较法；⑥小组顺序排列法；⑦个人排序法；⑧配对比较法。
1、 绩效反馈就是指将绩效信息反馈给雇员的过程。管理者不愿提供绩效反馈的原因主要有以下3点：①与员工讨论绩效的不足，常常使管理人员觉得不舒服；②当自己的缺点被指出时，许多员工会自我辩护；③员工对自己的绩效往往估计过高。
2、 有效的绩效考核系统应该具备5个标志：①中肯贴切；②敏感；③可靠；④可接受性；⑤实用性。
3、 绩效考核中潜在的问题有6个：①单一标准；②宽厚错误；③晕轮错误；④相似性错误；⑤低区分度；⑥实际非绩效标准。
4、 解决绩效考核中潜在问题的方法（途径）也有6条：①运用多种标准；②重视行为而非特质；③运用工作日记法；④使用多个考核者；⑤有选择地考核；⑥培训考核者。
6、 团队绩效考核的方法有4点：①把团队结果与组织目标联系在一起；②从团队的顾客和团队要满足顾客需要的工作过程开始；③既衡量团队绩效，也衡量个人绩效；④培训团队创设自己的衡量标准。
7、 ● 绩效考核的含义：是对员工的工作行为、表现及其结果进行考评的活动。
● 绩效（考核）的特点：多因性、多维性、动态性。
▲ 绩效的考核者。（见教材P157谁来作考核。360度考核）
▲ 如何确定绩效考核指标。（见教材P161）

第八章　　员工的激励与报酬
1、 激励模式：（刺激→需要→动机→行为→目标）见P184－P185。
2、 激励的作用：①它是调动员工积极性的有效手段；②它是组织员工合理流动的动力；③它是提高组织员工素质的有力杠杆；④它是形成良好组织文化的有效途径。
3、 激励的基本原则：①目标结合原则；②物质激励与精神激励相结合的原则；③外在激励和内在激励相结合的原则；④引导性原则；⑤合理性原则；⑥明确性原则；⑦时效性原则；⑧正激励与负激励相结合的原则；⑨按需激励的原则；⑩公正原则。
4、 激励的基本形式有奖励与惩罚，其目的在于调动员工的工作积极性，促使组织目标的实现。
5、 激励的方法主要有三大类：①物质激励；②精神激励（它又包括目标激励、示范激励、参与激励和情感激励4种）；③职业生涯激励。
6、 报酬的形式主要包括4种：①计时工资（它分为小时工资制、日工资制、月工资制和年薪制四种）；②计件工资（它分为包工工资、提成工资、承包制三种）；③奖金（它包括月奖、季奖、年终奖；单项奖和综合奖；个人奖和集体奖等）；④津贴（它包括地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三种）。
7、 ● 激励：是通过各种刺激，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
1．需要层次理论。美国，马斯洛，1943年，是提出最早、影响最大的一种激励理论。内容：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
2．双因素理论。美国，赫茨伯格，20世纪50年代，内容：激励因素、保健因素。
3．期望理论。美国，弗鲁姆，1964年，内容：决定人的行为动机的因素有两个，即目标价值的大小（效价）与预计能够达到目标的概率（期望值）。行为动机的强度是效价和期望值的乘积。为激发人的动机，应注意提高效价和期望值。
4．公平理论。美国，亚当斯，1956年，内容：它是关于个人的贡献与所得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响问题。
（应注意把握上述各理论的主要内容）
▲ 与激励相关的几个重要问题：分配公平感（特点、不公平感的起因、基本公平规范）；员工的组织归属感（意义、本质、层次）；员工个人激励的形式：计件奖金、佣金、红利、激励工资、股票期权；团队集体激励计划常见的形式：利润分享计划、增益分享计划。
8、 ● 报酬的含义：是指组织对员工所付出的劳动的一种回报。报酬的形式包括工资、奖金、福利、津贴。
● 工资：是组织对员工完成劳动定额（数量和质量）的直接回报。
● 奖金：是组织对员工的有效超额劳动的直接回报。
● 福利：是组织对员工所付出的劳动的间接回报，是对工资、奖金的一种补充。
● 津贴：是组织对员工在特殊劳动条件下所付出的额外的劳动和身体消耗、等的回报，是对基本工资形式的一种补充。
★ 报酬的作用：（见教材P202）
▲ 计时工资制：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制。
▲ 计件工资制：包工工资、提成工资、承包制。
▲ 报酬管理的主要工作：1、岗位评价和薪酬等级确定；2、薪酬调查；3、薪酬计划；4、薪酬结构；5、工资制度制；6、人工成本核算。此为补充常识，不在考试范围。）
9、 员工福利的重要性：①为员工提供安全保障；②招募和吸引优秀的人才；③降低员工流动率；④提高员工的绩效；⑤节约成本。
10、员工福利的类型：①法定福利（主要有医疗保险、失业保险、养老保险、职业伤害保险、生育保险等）；②企业职工福利（主要有以下几种：⑴向职工提供福利性的服务事业，解决职工个人难以解决的生活困难；⑵提供集体福利设施，如兴建一些文化娱乐设施；⑶建立职工生活困难补助制度；⑷建立福利补贴制度，以减轻职工因特殊需要而增加的额外经济负担；⑸建立住房津贴制度；⑹实行带薪休假制度等）。
11、员工福利的管理。它涉及到以下几个方面：①福利的目标；②福利的成本核算；③福利的沟通；④福利的调查；⑤福利的实施。
12、劳动保护：是国家为保护劳动者在生产过程中的安全和健康，改善劳动条件，预防和工伤事故和职业病所采取的各种技术措施和组织措施的总称。
劳动保护的任务：①保证安全生产；②实现劳逸结合；③根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护；④规定劳动者的工作时间和休假制度；⑤组织工伤救护，保证劳动者一旦发生工伤事故，能够得到良好的治疗；⑥做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
13、劳动保护的主要特点：法律性；预防性；群众性；科学性；长期性。
14、劳动保护的主要内容：第一，劳动时间的规定。它包括：①工作时间的长度规定；②工作时间安排的规定；③工作时间中断的规定。第二，安全生产技术。提高安全性的一般技术包括：①加强生产设备的安全防护；②改进生产工艺，使操作简易化，减少操作人员的紧张，防止疲劳；③加强设备管理。第三，职业卫生。主要是：①消除职业危害因素（化学因素、物理因素、生物因素、劳动组织和劳动制度因素　劳动环境因素等），②防治职业病，保证劳动者的身体健康。
15、劳动保护的原则：①“安全教育先行”原则②“安全生产责任”原则③“安全生产检查”原则④“伤亡事故报告制”原则⑤“劳动者自我保护”原则。
16、劳动争议（又称劳动纠纷）是指用人单位与劳动者发生的争议，其实质是一种与劳动有关的权利、义务之争，其产生的前提条件是争议双方依法建立了劳动关系。
17、劳动争议的内容主要有：①因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动解职发生的争议；②因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护、培训和规定发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④因签订和履行集体合同所发生的争议。
18、根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
19、劳动争议处理的途径有4条：协商、调解、仲裁和诉讼。
20、劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，它是劳动争议处理的一级机构。它调解劳动争议的步骤简单归纳为以下5个步骤：申请过程――受理过程――调查过程――调解过程――解决过程。
21、劳动争议仲裁委员会是依法成立的带有司法性质的行政执行机关，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力，它是劳动争议处理的二级机构。劳动争议仲裁应遵循以下三个原则：①属地管理原则；②调解原则；③及时迅速原则；④一次裁决原则（当事人如果不服，可在收到仲裁书之日起15天内，向有管辖权的人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁书即发生法律效力。）
22、劳动争议仲裁一般分为5个步骤：受理案件阶段――调查取证阶段――调解阶段――裁决阶段，调解无效即执行裁决――执行阶段。
23、诉讼的最大特点在于它的权威性，人民法院受理劳动争议案件的条件是：①劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；②必须在接到仲裁裁决书之日起15天内向人民法院起诉，超过15天的不予受理；③属于受诉人民法院管辖。
24、劳动争议处理的原则：①合法原则；②公正原则；③及时处理原则；④调解原则。
25、激励理论一般分为三类：第一，内容型理论（它包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等）；第二，过程型理论（它包括期望理论、公平理论、综合激励理论等）；第三，行为改造型理论（它包括强化理论、挫折理论等）。

第九章 企业管理人才的选拔、任用、培训、开发与激励
1、未来的经营管理者应有的素质条件P225
2、我国企业管理队伍建设中的普遍存在的问题：①企业经营者选拔制度的不健全②企业经营者激励与约束制度的不完善③对企业家的培训内容、培训方式等已不适时宜。

第十章 现代企业人力资源管理诊断与评估
1、企业人力资源管理诊断与评估是指人力资源专家帮助企业发现已有和潜在的“组织不良”等弊端，推动企业人力资源管理方面的工作、开发企业可能的“组织活动”，引导企业遵循组织生存发展规律，依靠人力资源的不断开发利用，去壮大企业，增强企业的生命力。
2、企业人力资源管理诊断与评估的意义：①通过对企业人力资源管理诊断，可以对企业的管理机构进行重组设计②通过对企业人力资源管理诊断，可以建立一套完善的员工考核、晋升制度③通过对企业人力资源管理诊断，有利于提高员工的凝聚力④通过对企业人力资源管理诊断，有利于提高公司的综合管理水平。
3、企业人力资源管理诊断的内容：①人力资源方针及组织机构诊断②人力资源考核诊断③工资诊断④员工教育培训诊断⑤人际关系诊断⑥人力资源管理活动的总体背景诊断。

第十一章 全球性人力资源管理
1、 美国人力资源的模式：高竞争、高效率的管理模式。特点见书P284
2、 日本人力资源的模式：①终身雇佣制②年功序列制③企业工会。
3、 全球性人力资源管理战略的具体实施：一、横向1、外派管理人员的选拔、培训及报酬2、海外子公司的本土化人力资源管理二、纵向1、公司的高层管理人员2、中层3、基层工作人员。
第十二章　　人力资源开发与管理现状及前景展望
1、 现代人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的人首推丹尼森，舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。
2、 舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容有以下4点：①提出了广义的资本理论；②认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用；③主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节；④提出人力资源投资的标准是：人力资本的未来收益，包括个人的预期效益和社会的预期效益要大于它的成本，即大于对人力资本的投资。
3、 我国企业的人力资源现状可以归结为：①总量过剩与结构性短缺并存；②缺乏合格的经营者，更缺乏企业家；③缺乏拔尖的技术人才；④缺乏熟练的骨干技术工人；⑤缺乏合格的政府公务员；⑥员工缺乏劳动热情和工作积极性，也缺乏精神支柱；⑦缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。
4、 对我国企业人力资源管理现状的综合诊断，目前，我国企业人力资源管理主要存在以下问题或特点：①人力资源管理机构的设置；②人力资源管理人员的配备；③人力资源管理制度的制定与实施；④企业管理风格及管理者能力和素质。
5、 我国人力资源发展中面临的挑战：①企业管理者面临着观念更新和提高综合素质的挑战；②企业员工面临的挑战：要树立积极参与改革的思想；要树立法治的观念；要树立竞争的观念；要树立不断求新的观念；要树立“铁人”精神，发扬“雷锋”精神；③企业组织面临的挑战：要积极承担社会责任；要自觉为社会、为人民多作贡献
6、 人力资源会计模式：①人力资源成本会计②人力资源价值会计③人力资源会计新模式——劳动者权益会计④以生产者剩余为基础的人力资源会计模式。
7、 人力资源会计的学科属性：人力资源财务会计、人力资源管理会计观。
8、 人力资源会计的计量观点：人力资源价值模糊计量观点、人力资本中心观。

《人力资源开发与管理》其他复习内容
1、 影响人力资源管理的外在环境因素有5个：经济及经济的全球化；政府的法律和法规；人口与劳动力市场；社会责任；技术因素。内在环境因素也有5个：组织战略；组织文化；高层的领导风格；员工及其对工作生活质量的要求；组织变革。
2、 动力的来源有3个方面：物质动力、精神动力和信息动力。
3、 工作设计和再设计的方法有3个：工作轮换法、工作扩大化和工作丰富化。
4、 常用的人力损耗指标有4个：人力损耗指数、人力稳定指数、服务期间分析和留任率
5、 可以通过分析以下4个方面内容，来分析人力资源是否得到合理利用：员工年龄、缺勤、职业发展和裁员。
6、 招聘工作发展趋势有4点：招聘工作日常化、招聘工作专业化、招聘工作科学化和招聘形式多样化。
7、 对于管理人员，最有效的招聘渠道依次是：报纸广告、私营职业介绍机构、员工推荐、刊物广告、学院或大学。
8、 员工职业发展的意义和作用有3点：有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感；有利于塑造优秀的企业文化；有利促进企业的发展。
9、 员工职业发展的主要活动有2个方面：第一，组织方面，要做好以下工作：①人力资源规划；②指导与考评；③培训与开发；④奖励措施。第二，个人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后确定自己发展目标，最后拟定具体发展规划。
10、员工职业发展的管理包括3个方面的内容：第一，协调企业目标与员工个人目标（①树立人力资源开发思想；②了解员工需要；③使企业与员工结为利益共同体）；第二，帮助员工制定职业计划（①设计职业计划表；②为员工提供职业指导）；第三，帮助员工实现职业计划（①招聘时要重视申请者的职业兴趣；②提供阶段性的工作轮换；③进行多样化、多层次的培训；④考核要以职业发展为导向；⑤晋升与调动管理）。
11、绩效考核主体（考核者）可以有5个：直接上司、同事、自我、直接下属和顾客。
12、与激励有关的工作特性有5个：工作所需技能的多样性、工作的整体性、任务的重要性、工作的自主权、工作反馈。
13、分配公平感的特点有4点：相对性、主观性、不对称性、扩散性。
14、不公平感的起因有2个：过程的不公平、起点和结果的不公平。
15、基本公平规范有3点：贡献律、平均律、需要律。
16、普遍采用的员工个人激励计划包括5种：计件奖金、佣金制、红利、激励工资、股票期权计划。
17、常见的团队集体激励计划有2种：利润分享计划、增益分享计划。
18、人力资源管理诊断与评估的方法有5个：询问法；问卷调查法；观察法；统计分析法；德尔菲法。　
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