人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第五章 薪酬管理,人力资源助理管理师培训课程,标准结构,(,旧,),模块,理论知识,操作技能,基础知识,30,0,人力资源规划,10,10,招聘和配置,16,21,培训和开发,9,14,绩效管理,7,11,薪酬福利管理,17,22,劳动关系管理,11,22,试卷配分与标准要求大体一致,标准结构,(,新,),模块,理论知识,操作技能,基础知识,20,0,人力资源规划,15,15,招聘和配置,15,20,培训和开发,15,15,绩效管理,10,15,薪酬福利管理,10,20,劳动关系管理,15,15,试卷配分与标准要求大体一致,助师鉴定题型及其复习要求,科目,题型,题量,分数,合格标准,道德理论,道德,单选,17,10,60,多选,8,理论,单选,60,90,多选,40,技能,问答题,2,20,60,计算题,1,20,综合题,2,40,设计题,1,20,要求,认真听讲，不要记笔记,保持舒服的姿势,适时让思想放松,积极参与,调整手机到振动,第一节 薪酬制度的设计,第一单元,薪酬管理制度的制定依据,第二单元,薪酬管理制度的制定程序,第三单元,工资奖金制度的调整,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,学习目标：,掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。,知识要求,一、薪酬的内涵,薪酬,泛指员工获得的一切形式的报酬。包括,薪资、福利和保险,等各种直接或间接的报酬。,表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。,薪资,即薪金、工资的简称。,薪金,通常是以,较长的时间,为单位计算员工的劳动报酬（月薪、年薪）；,工资,通常以,工时或完成产品,的件数计算员工应当获得的劳动报酬（计时工资或计件工资）。,报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。,图,5-1,薪酬的基本形式,薪酬,货币（物质）,形式,直接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,间接形式,非货币（精神）,形式,广义薪酬分类,工,作,成,就,感,职,业,生,涯,发,展,前,景,工,作,挑,战,性,培,训,提,高,素,质,机,会,融,洽,人,际,关,系,公,司,良,好,发,展,前,景,工,资,薪,金,奖,金,津,贴,补,贴,其,他,其,他,现金报酬,期,股,实,股,岗,位,股,其,他,股,权,形,式,股,票,期,权,中长期激励,公,费,健,身,其,他,福,利,带,薪,休,假,旅,游,福利待遇,保险计划,补,充,医,疗,保,险,企,业,年,金,商,业,保,险,经济性报酬,非经济性报酬,薪酬,报酬的分类,外在报酬,内在报酬,经济性报酬,直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购,间接报酬：保险、保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利,非经济性报酬,私人秘书,宽大的办公室,诱人的头衔,参与决策,挑战性的工作,学习进步的机会,知识要求,二、薪酬的,实质（,1,）,对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的,各种回报,。,广义上包括,外部回报,和,内部回报,。,外部回报,：因为雇佣关系从,自身以外,得到的各种形式的回报，也称为外部报酬。包括,直接薪酬,和,间接薪酬。,直接薪酬,是员工薪酬的,主体部分，,包括：基本薪酬和激励薪酬。,间接薪酬即福利,，包括：保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。,内部回报,：员工,自身心理,上感受到的回报，主要体现为一些,社会,和,心理方面的回报。参与决策、承担更大的责任。,薪酬系统,外部回报,内部回报,直接薪酬,间接薪酬,激励薪酬,红,利,绩,效,工,资,利,润,分,成,基,本,薪,酬,（工,资）,非,工,作,日,工,资,保,险,服,务,和,额,外,津,贴,更,大,的,责,任,个,人,成,长,机,会,活,动,的,多,样,性,更,大,的,工,作,自,由,参,与,决,策,知识要求,二、薪酬的,实质（,2,）,基本薪酬,是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。,激励薪酬,是与绩效挂钩的部分。,间接薪酬,不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。,实质是一种,交换,，必须服从,市场交换规律,。,否则，不能长期持续下去，或双方不满意,不能产生激励作用。,知识要求,三、影响员工薪酬水平的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,员工个人因素,企业整体因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,技术和培训水平,工作条件,年龄与工龄,职务或岗位,知识要求,四、薪酬管理,（,1,）,（一）企业员工薪酬管理的基本目标,保证薪酬在劳动力市场上具有,竞争性,，吸引并留住优秀人才。,对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到,相应的回报,。,通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成,利益共同体,关系。,合理控制,人工成本,，保证企业产品竞争力。,知识要求,四、薪酬管理,（,2,）,（二）企业薪酬管理的基本原则,对,外,具有,竞争力,原则,对,内,具有,公正性,原则,对,员工,具有,激励性,原则,对,成本,具有,控制性,原则,知识要求,四、薪酬管理,（,3,）,（三）企业薪酬管理的内容,企业员工工资总额的管理,工资总额,=,计时,工资,+,计件,工资,+,奖金,+,津贴和补贴,+,加班加点,工资,+,特殊情况下,支付的工资,计算合理的工资总额的方法,：,-,工资总额与销售额的比例,-,盈亏平衡点方法,-,工资总额占附加值的比例,知识要求,四薪酬管理,（,4,）,（三）企业薪酬管理的内容,企业薪酬水平的控制,依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消费水平，外部公平。,企业薪酬制度设计与完善,工资结构,、,等级标准,、,支付形式,、,适用对象和范围,。,日常薪酬管理工作,薪酬调查,、,制定薪酬计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整,知识要求,五、企业薪酬制度设计的基本要求,体现保障、激励和调节三大职能。,体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固,体现岗位的差别,建立劳动力市场的决定机制,合理确定薪资水平,确立科学合理的薪资结构：,构建相应的支持系统：绩效考核、技能开发、晋升调配,知识要求,六、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度。,90%,员工的感知度。明确简化的原则。,员工的满足度。等价交换的原则。,能力要求（制定制度的基本依据）,薪酬调查。,了解市场薪酬的,25%,点处、中点处或,50%,点处和,75%,点处甚至是,90%,点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意,25%,点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。,岗位分析与评价。,它是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。,了解劳动力需求关系。,了解竞争对手的人工成本。,了解企业战略目标和要求。了解企业的使命、价值观和经营理念。,了解企业的财力状况。,了解企业的生产经营特点和员工特点。,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,学习目标：,掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。,知识要求,薪酬方面，国家的主要政策法规：,最低工资。,经济补偿金,福利方面，国家和地方的政策法规,：,最长工作时间,超时的工资支付,企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、事业保险等。,知识要求,一、最低工资,劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。,最低工资确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。,考虑生活费用、平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平差异等。,高于当地社会救济金，低于平均工资。,不作为最低工资的组成部分,：,加班加点工资；,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下、条件下的津贴；,国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。,知识要求,二、最长工作时间,每日工作,8,小时，每周,40,小时的工时制度。,加点工作，支付工资的,150%,。,休息日工作，不安排补休的，支付工资,200%,。,法定节日，支付工资,300%,。,一般，每日加点不超过,3,小时，每月加班不超过,36,小时。,每年工作,365-52*2-11=250,每月,20.83,天。算工资按,21.75,天,.,能力要求,一、单项工资管理制度制定的基本程序,准确表明制度的名称,明确作用对象和范围,明确薪酬支付与计算标准,涵盖该项管理的所有工作内容。如：支付原则、等级划分、过渡办法等。,能力要求,二、常用工资管理制度制定的基本程序（,1,）,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,确定总额,确定分配原则,岗位分析评价或员工能力评价,确定等级数量和划分等级,薪酬调查与结果分析,企业支付能力,确定各工资等级的等中点,确定每个工资等级之间的工资差距,确定每个工资等级的工资幅度,确定工资等级之间的重叠部分大小,确定具体计算办法,能力要求,二、常用工资管理制度制定的基本程序（,2,）,（二）奖金制度的制定程序,按实际经营情况确定奖金总额,确定分配原则,确定发放对象及范围,确定个人奖金计算办法,第三单元 工资奖金制度的调整,学习目标：,掌握企业工资奖金调整的基本方式，以及调整方案的设计方法。,知识要求,工资奖金调整的几种方式：,奖励性调整,(,奖金总额和个人奖金系数,),生活指数调整,工龄工资调整,特殊调整,(,特殊贡献,),能力要求,一、工资奖金调整的设计方法：,按照规定，给员工入级,确定每个员工的工资、奖金,如果薪酬等级低于调整前，则按过渡办法，维持原等级不变,如等级没有降低，但水平低了，要分析原因，调整方案,测算总量是否和企业财务状况适应。,二、案例 见,219,页,第二节 工作岗位评价,第一单元,工作岗位评价的基本步骤,第二单元,工作岗位评价指标与标准,第三单元,工作岗位评价方法与应用,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,学习目标：,掌握工作岗位评价的原理和基本步骤。,知识要求,一、工作岗位评价的,基本理论（,1,）,（一）工作岗位评价的特点,中心是客观存在的事和物，而不是人,是对各类岗位相对价值进行衡量的过程,是对同类不同层级岗位相对价值衡量评比的过程。,（二）工作岗位评价的原则,评价的是岗位而不是岗位中的员工,让员工积极地参与。,岗位评价结果应公开。,知识要求,一、工作岗位评价的,基本理论（,2,）,（三）工作岗位评价的基本功能,为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。,以量化数值表现出工作岗位的综合特征。,使各岗位之间可以横向纵向比较。,为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。,知识要求,二、工作岗位评价的,信息来源,直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。,间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进行评价。,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,可以是线形关系,也可以是非线形关系,看懂,224,页图,5-3,能力要求,工作岗位评价的,主要步骤：,按岗位工作性质，岗位划分为若干大类。,收集岗位信息。,建立评价小组。,制定岗位评价的总体计划，行动方案和细则。,找出主要因素和指标。,构建评价指标体系，设计问卷和量表。,落实评价计划。,撰写各岗位评价报告书。,全面总结。,第二单元 工作岗位评价指标与标准,学习目标：,了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则，了解权重系数的内涵、类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。,知识要求,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,(1),要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。,（一）工作岗位评价要素的分类,主要因素：,高度相关,（,0.8,以上,),或显著相关的要素,（,0.5-0.8),一般因素：,中度相关的要素,（,0.4-0.5),次要因素：,低度相关的要素,（,0.3-0.4),极次要因素：,极低度相关或无相关的要素,（,0.3,以下,),知识要求,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,(2),（二）工作岗位评价指标的特点和构成,劳动责任要素（评定）,：,质量、产量、看管、安全、消耗、管理,劳动技能要素（评定）,：,技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度,劳动强度要素（测评）：,对劳动者身体的影响。,劳动环境要素（测评）：,岗位的劳动卫生状况。,社会心理要素（评定）,：人心流向指标,知识要求,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精原则,界限清晰便于测量的原则,综合性原则,可比性原则,三、权重系数的基本理论,权重系数的类型：,从权数的一般形态看：自重权重、加重权重,从权数的数字特点看：小数、百分数、整数,从全数的使用范围看：,总体加权,、局部加权、要素加权,总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。,知识要求,四、测评误差的分类,登记误差：数据处理，如输入数据误差。,代表性误差：随机误差（误差调整次重点）；系统误差（误差调整重点）。,能力要求,工作岗位评价标准：,工作岗位评价指标的分级标准；工作岗位评价指标的量化标准；工作岗位评价的方法标准。,一、工作岗位评价指标的分级标准,分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，,或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，,有利于评价。,能力要求,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,单一指标计分标准：,自然数法和系数法,多种要素综合计分标准：,简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法,三、评价指标权重标准的制定,四、工作岗位评价结果误差的调整,事先调整,主要是通过,加权,来解决。,事后,（初始、中期、终结）调整多采用,平衡系数调整法。,五、岗位测评信度和效度检查,信度,是指测评结果的前后一致性程度。,效度,是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。包括：内容效度和统计效度。,第三单元 工作岗位评价方法与应用,学习目标：,掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。,知识要求,非解析法（,不把岗位划分要素分析,）：排列法、分类法,解析法（,岗位内各要素之间的比较,）：因素比较法、评分法,特点及适用范围见表,527,，,242,页。,岗位评价方法的比较,类 别,优点,缺点,适用企业,排列法,简单方便，易理解、操作；节约成本；较高满意度,主观性，评价人员对岗位非常熟悉；不能反应价值差距,规模小，生产单一；岗位设置少的企业,分类法,简单明了，易理解接受；能避免出现明显的判断错误,不能清晰界定等级；岗位间的比较主观性太强；准确性差，成本较高,岗位差别明显的企业,因素比较法,适用范围广；简单易行,要素判断带主观性；需经常做薪酬调查；成本高,能够随时掌握市场薪酬资料的企业,评分法,可量化，可调整，易理解接受,要素及权值带主观性，设计难度大，成本高,生产过程复杂，岗位多，精确度要求高的企业,能力要求,一、排列法（,1,）,（一）简单排列法,（排序法）,一种,最简单,的岗位评定方法,凭工作经验,主观,判断,岗位相对价值按,高低次序,进行排列,排列顺序,职位,1,总裁,2,首席建筑师,3,设计师,4,高级技师,5,技师,6,接待员,THANK YOU,SUCCESS,2025/7/29 周二,51,可编辑,能力要求,一、排列法（,2,）,（二）选择排列法,（交替排列法）,提高了岗位之间整体的,对比性,。,主观意识,排列顺序,职位,1,市场部部长,2,人力部部长,3,财务主管,3,安全生产主管,2,采购主管,1,行政助理,能力要求,一、排列法（,3,）,（三）成对比较法,（配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法）,比前面两种,更加有效,。,配对比较的,次数,为,N,（,N-1,）,/2,。,适合于较小范围内的岗位评价。,也称为配对比较法、两两比较法,岗位责任要素,A,B,C,D,E,汇总,排序,A,0,+,+,+,-,+2,2,B,-,0,+,+,-,0,3,C,-,-,0,+,-,-2,4,D,-,-,-,0,-,-4,5,E,+,+,+,+,0,4,1,能力要求,二、分类法（,1,）,排列法的改进,各种级别及岗位是先建立起来的，参照级别定义将岗位套进合适的级别。,分类法步骤,组成评定小组，收集有关资料,1,将全部岗位分成若干系统,2,将系统内岗位分成若干层次,3,明确各档次岗位的内容、责任权限,4,明确各档次资格要求,评定出不同系统间的相对价值,等级,管理,研究,开发,工艺工程,技术服务,副总裁、,R&D,主管,（,PE),(TS),八,经理,高级研究科学家,高级开发科学家,高级,PE,科学家,高级,TS,科学家,七,经理,研究科学家,开发科学家,PE,科学家,TS,科学家,六,部门经理,助理研究科学家,助理开发科学家,助理,PE,科学家,助理,TS,科学家,五,团队长,高级研究专家,高级开发专家,高级工程专家,高级,TS,专家,四,研究专家,开发专家,高级项目工程师,TS,专家,三,项目化学家,开发代表,项目工程师,TS,代表,二,助理项目化学家,开发工程师,开发工程师,TS,工程师,一,化学家,工程师,工程师,工程师,某外资企业的多阶梯制度职称表,某工程公司的职位分类系统,工作等级,职位,等级分类定义举例,1,级：办公室的一般支持性职位,一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通常完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如：复印机）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或相关人员来处理。要求从事这些工作的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作包括邮件处理职员以及传真操作员。,7,级,首席执行官,6,级,副总裁,5,级,经理,4,级,专业,2,级,主管级职位,3,级,专业,1,级,职员,2,级,2,级,技术,1,级,职员,1,级,1,级,办公室一般支持性职位,能力要求,三、因素比较法,(1),从评分法衍化而来。,按要素对岗位进行分析和排序。,与评分法区别：各要素的权重不是事前确定的。,主要,影响因素,的排序与分解的,工资额,匹配,。,能力要求,三、因素比较法,(2),步骤,:,选出,15-20,个主要岗位,选定各岗位共有的影响因素,比较主要岗位的各因素,将工资总额分解到对应因素中,将其它岗位与现有岗位对比,要素比较法,心理要求,生理要求,知识技能,责任,工作条件,职位,A,1,4,1,1,2,职位,B,3,1,3,4,4,职位,C,2,3,2,2,3,职位,D,4,2,4,3,1,薪酬水平（￥）,心理要求,身体要求,技术要求,承担职责,工作条件,20,职位,B,职位,B,30,职位,C,40,职位,A,职位,D,职位,D,职位,A,60,职位,D,80,职位,D,职位,C,职位,A,职位,C,120,职位,D,职位,A,130,职位,B,职位,B,职位,B,140,职位,C,职位,C,200,职位,A,确定各薪酬要素在各岗位的权数,确定各岗位薪酬,能力要求,四、评分法（点数法）,选取合适的报酬要素。,对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。,确定不同报酬要素在评价体系中的权重。,确定每一种报酬要素内部不同等级或水平上的点值。,运用这些报酬要素来评价每一职位。,根据点数高低排序，建立职位等级结构。,容易被人理解和接受。,提高了评定的准确性。,工作量大，费时费力。,适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。,岗位评价要素标准表,评价指标,基本点,1,2,3,4,5,劳动责任,40,40,80,120,160,200,劳动技能,30,30,60,90,120,150,劳动强度,10,10,20,30,40,50,劳动环境,10,10,20,30,40,50,劳动心理,10,10,20,30,40,50,合计,100,100200,300,400,500,第三节 人工成本核算,学习目标：,掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。,知识要求,一、人工成本的概念及其构成（,1,）,（一）人工成本的概念,也称用人费（人工费）或人事费用。,企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。,包括：,劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本,。,既包括企业成本费中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。,知识要求,一、人工成本的概念及其构成（,2,）,（二）人工成本的构成,16,项,员工福利费按工资总额的,14%,提取。,包括：,劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本,。,知识要求,二、确定合理人工成本应考虑的因素,企业的支付能力,：生产率的增长先于薪资的增长,员工的生计费用,：随着物价和生活水准的变化而变化的。,工资的市场行情,：市场工资率,三、人工成本核算的意义,了解产品成本和人工成本的主要支出方向，改善结构，节约成本，提高市场竞争力。,寻找合适的人工成本投入产出点，既能以最小的投入换回最大产出，又能调动员工积极性。,能力要求,一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本基本指标,企业从业人员年平均人数,年人均工作时数,企业销售收入,企业增加值（纯收入）,企业利润总额,企业成本费用总额,企业人工成本总额,（工资总额、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本）,（二）核算人工成本投入产出指标,销售收入与人工费用比率,劳动分配率等,能力要求,二、合理确定人工成本的方法,劳动分配率基准法,销售额基准法,损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点,258,页,261,页,第四节 员工福利管理,第一单元,福利总额预算计划,第二单元,各类保险金和住房公积金核算,第一单元 福利总额预算计划,学习目标：,掌握企业福利总额预算计划的编制方法。,知识要求,一、福利的本质,福利是一种补充性报酬,福利是间接的薪酬，以服务或实物形式。,全员性福利、特殊福利、困难补助。,二、福利管理的主要内容,管理内容,：确定福利总额；明确实施福利的目标；确定福利的支付形式和对象；评价福利措施的实施效果。,管理原则,：合理性；必要性；计划性；协调性。,能力要求（程序）,该项福利的性质,：设施或服务。,该项福利的起始、执行日期,，上年度的效果以及评价分数。,该项福利的受益者,，上年度总支出和本年度预算。,新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。,根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内,。,第二单元 各类保险金和住房公积金核算,学习目标：,了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基本方法。,知识要求,一、社会保障的基本概念,最早出现于美国,1935,年制定的,社会保障法案,三个基本要素：,具有经济福利性,；,属于社会化行为,；,是以保障和改善国民生活为根本目标。,覆盖社会的三个层次：,经济保障；服务保障；精神保障。,二、社会保障的构成,社会保险,：针对劳动者；五险。,社会救助,：针对贫困者。,社会福利,：针对全体居民。,社会优抚,：针对军人及家属。,能力要求,一、各类保险金的计算,企业和个人按比例缴纳。,二、住房公积金的计算（,1,）,新成立单位自成立之日起,30,日内，要办理缴存登记，登记之日起,20,日内到银行办理帐户设立手续,录用员工，录用之日起,30,日内，办理设立或转移手续。,新参加工作，第二个月开始缴存。,新调入的，从调入单位发放工资之日缴存。,发放工资之日起,5,日内，要缴存。,单位和个人缴存比例，不得低于,5%,。,能力要求,二、住房公积金的计算（,2,）,机关在预算中列支,事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支,企业在成本中列支,提取住房公积金的情形,：,购买、建造、翻修、大修自住房；,离休、退休的；,完全丧失劳动能力，并终止劳动合同的；,户口迁出所在市、县或出境定居的；,偿还购房贷本利息的；,房租超出家庭工资收入的规定比例的。,第五部分 工资的有关规定,工资总额和工资的统计,最低工资和加班工资,工资指导线,工效挂钩,劳动力市场指导价,人工成本预测预警制度,工资支付,经济补偿,个人所得税,一、工资总额（,1,）,按,1990,年统计局规定包括：,计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资,特殊情况下支付的工资（病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务支付的工资）,一、工资总额（,2,）,不包括：,(,一,),根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；,(,二,),有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；,(,三,),有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；,(,四,),劳动保护的各项支出；五,),稿费、讲课费及其他专门工作报酬；,(,六,),出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；,(,七,),对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；,一、工资总额（,3,）,不包括：,(,八,),实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；,(,九,),对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息,(,包括股金分红,),和利息；,(,十,),劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；,(,十一,),因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；,(,十二,),支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费,;十三,),付给参加企业劳动的在校学生的补贴；,(,十四,),计划生育独生子女补贴。,二、工资的统计（,1,）,工资总额,员工平均工资,=,工资总额,/,员工平均人数,每百元工资产品产量,=,产品产量,/,工资总额（百元）,每百元工资产品产值,=,产值,/,工资总额（百元）,每百元工资利润额,=,实现利润总额,/,工资总额（百元）,二、工资的统计（,2,）,人工费用率,=,人工费用,/,销售收入（营业收入）,劳动分配率,=,人工费用,/,增加值（纯收入）,人工费用率,=,附加价值率*劳动分配率,三、最低工资（,1,）,劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。,最低工资确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。,考虑生活费用、平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等。,高于当地社会救济金，低于平均工资。,三、最低工资（,2,）,不作为最低工资的组成部分：,加班加点工资；,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下、条件下的津贴；,国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。,四、加班工资,每日工作,8,小时，每周,40,小时的工时制度。,加点工作，支付工资的,150%,。,休息日工作，不安排补休的，支付工资,200%,。,法定节日，支付工资,300%,。,一般，每日加点不超过,3,小时，每月加班不超过,36,小时每年工作,365-52*2-11=250,，每月,20.83,天。,日工资计算：,365-52*2=261,，每月,21.75,天。,五、工资指导线,政府对企业的调控手段，促进生产力发展,原则：两个低于；分级管理、分类调控；协商,基本内容：经济形势分析；工资指导线意见。,调控办法：国有企业和国有控股企业应严格执行；非国有企业应依据工资指导线进行集体协商确定工资,执行时间：日历年度,六、工效挂钩,国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。,工资基数、效益基数和挂钩浮动比例，提取工资总额。,劳动部门、财政部门每年对企业挂钩情况进行清算。,例：,2005,年销售额,1000,万元，提取工资,100,万元。,2006,年销售额,1200,万元，提取工资,120,万元。,七、劳动力市场指导价,国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。,公布有代表性的职业,(,工种,),的工资指导价位,微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,八、人工成本预测预警制度,政府对企业的人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式。,定期公布：一般每年一次,对人工成本偏高的企业进行预警预报,九、工资支付（,1,）,支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间以及特殊情况下的支付。,应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券替代货币支付。,应支付给劳动者本人；不能领取时，可由其亲属或委托他人代领；可委托银行代发。,工资至少每月支付一次。,领取工资签名要保存两年以上备查。,解除或终止合同时，用人单位应在解除或终止时一次付清劳动者工资。,九、工资支付（,2,）,用人单位依法破产，清偿时，优先支付欠付本单位劳动者工资。,用人单位不得克扣劳动者工资，可以代扣劳动者工资：,用人单位代扣代缴的个人所得税,应当由个人负担的各项社会保险费用,法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。,法律、法规规定可以代扣的其他费用。,十、经济补偿（,1,）,给单位造成损失，要赔偿。可从工资中扣除，不得超过,20%,，不得低于最低工资标准。（劳动部工资支付暂行条例）,因劳动者过错造成用人单位直接经济损失依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。（广东省工资支付条例）,十、经济补偿（,2,）,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（劳动合同法）,十、经济补偿（,3,）,第八十二条用人单位自用工之日起,超过一个月不满一年,未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者,每月支付二倍的工资,。,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者,每月支付二倍的工资,。（劳动合同法）,十、经济补偿（,4,）,第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额,百分之五十以上百分之一百以下,的标准向劳动者加付赔偿金：（劳动合同法）,（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；,（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；,（三）安排加班不支付加班费的；,（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,十、经济补偿（,5,）,第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（劳动合同法）,十一、个人所得税（,1,）,范围：有住所或满一年，境内和境外所得；,无住所又不居住或无住所居住不满一年，境内所得。,累进税率,小于等于,500,元,5%0,500,和,2000,元之间,10%25,2000,和,5000,元之间,15%125,5000,和,20000,元之间,20%375,20000,和,40000,元之间,25%1375,十一、个人所得税（,2,）,应纳税所得额为,3000,元，则个人所得税为,3000*15%-125=325,元,500*5%+1500*10%+1000*15%=325,元,扣除数等于,500*10%+1500*5%=125,元,结束语,谢谢大家！,THANK YOU,SUCCESS,2025/7/29 周二,101,可编辑,