员工激励计划.doc

长春市博明汽车部件有限责任公司
文件编号：BM/QP-010
发布日期：2017.07.01
员工激励计划

版本识别：B/0
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员工激励计划
第一章 总则
一、 目的
为满足公司和员工个人发展的需要，充分调动员工积极性、主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力和对优秀人才的吸引力，提高公司和员工个人的核心竞争力，提升经营绩效，特制定此员工激励计划。
二、 范围
适用于本公司所有员工
三、 员工激励计划
公司员工激励计划包括：晋升激励、薪酬激励、年薪激励、股权激励与其他激励计划。

第二章 晋升激励
一、 基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
二、 晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及操行；
（4）完成职位所需的有关训练课程。
三、 晋升核定权限：
(1)高层由执行董事长提议，经董事会核定；
(2)副经理以上由董事长核定；
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
四、 管理职责划分：
综合管理部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
五、 员工晋升要求：
（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
（2）本岗位工作业绩突出，且无受过处罚；
（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
六、晋升时机与办理：
（1）晋升时机：根据公司经营需要及发展规划，综合管理部定期组织员工晋升；若职务出现空缺，已有具备晋升条件的适当人选，可随时依晋升程序办理晋升。
（2）晋升程序：
1. 确定拟提升职位：综合管理部根据公司战略规划及人员需求，发布拟选拔的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：
(1)推荐：由员工任职部门推荐，填写相关表格，交由综合管理部审核。
(2)自荐：由员工自荐，填写相关表格，经部门负责人核查后交综合管理部。
3. 晋升考核：综合管理部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
4. 决定人选：综合管理部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三章 薪酬激励
一、 薪酬组成：
由工资、奖金构成。
二、 工资：
工资由岗位工资、工龄工资、加班费、补助、满勤奖和绩效工资组成。
岗位工资和工龄工资是公司每个月发给员工的固定工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。
固定工资计算方法如下：
某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数（其中正常出勤天数指该员工在法定标准工作时间实际出勤天数，不包括延长劳动时间和国家法定节假日、休假日）
岗位工资的确定原则是职务越高或者生产技能越高者岗位工资越高；工龄工资第一年每月20元，第二年每月25*2=50元、第三年每月30*3=90元，依此类推，最高500元封顶；试用期加班费每小时10元，转正后加班费每小时13元；残疾人补助200元（每月在出满勤的情况下方可以得到）；满勤奖200元（当月事假不超过4小时的不扣满勤奖，超过4小时扣除200元满勤奖）；绩效工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式，绩效工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
绩效工资计算方法如下：
员工月绩效工资=绩效薪点值*员工个人绩效薪点数*员工月度考核分数。
绩效薪点值由月度公司经营状况决定。
员工个人绩效薪点数由月度考核情况决定与调整。
三、奖金

奖项名称及评定标准具体见下表：

序号
奖项
奖金金额
评定标准
1
董事长特别贡献奖
500元/人
在公司连续工作满5年的员工、但需无重大不良记录。
2
突 出 贡 献 奖
5000元/人
为公司做出重大贡献、创造突出效益或为公司规避重大不良、避免公司遭受重大损失。
3
红 旗 班 组
2000元/班组
1.一年内无批量产品不良；
2.班组人员流失率≤35%；
3.班组满勤率≥60%；
4.班组年度内无重大违反公司制度事件；
5.班组建设良好，民主评议在80分以上。
4
优 秀 员 工
1000元/人
1工作连续满6个月以上；
2.工作技能突出，为公司发展发挥核心作用；
3.年度出勤率≥98%；
4.服从公司工作安排、任劳任怨，起到模范带头作用；
5
质 量 明 星
500元/人
1.质量意识强，为公司产品质量提升、降低不良率做出突出贡献；
2.不制造不良、能堵住不良流出。
6
技 能 能 手
500元/人
1.个人专业技能突出；
2.能够指导其它员工，且有突出表现。
7
项 目 奖
1000元/项目
在公司重大项目中起到核心作用，为项目的完成做出突出贡献。
8
成 本 改 善 奖
500元/人
为公司成本改善做出突出贡献，产生重大效益。

续表一：
序号
奖项
奖金金额
评定标准
9
合 理 化 建 议 奖
200元/人
1.积极参与公司合理化建议活动；
2.合理化建议被采纳后，产生一定的经济效益。
10
最 佳 新 人 奖
200元/人
1.技能提升快，胜任本岗位工作；2.出勤率≥98%；3.遵规守纪，服从工作安排、任劳任怨；
11
引 进 人 才 奖
200元/人
为公司积极引进员工并对公司员工队伍稳定发展起到积极作用。
12
老 黄 牛 奖
200人/人
在基层岗位、勤勤恳恳、甘当砖头、富有奉献精神
13
月 满 勤 奖
200元/人
每月请假3h以内（含3h）或2次（累计不超过3h）的按全勤计算，否则按缺勤。
14
年 度 满 勤
600元/人
连续12个月获得月满勤奖的员工。
15
年 终 奖
1个月工资
一、连续工作满1年的员工：
1.获得年度满勤奖的员工=基本工资*100%；
2.出勤率≥99%的员工=基本工资X90%；
3.出勤率≥98%的员工=基本工资X80%；
4.出勤率≥97%的员工=基本工资X70%；
5.出勤率<97%的员工=基本工资X20%；
二、工作不满一年的员工：
1.自转正之日起出勤率满勤的员工=120元*工作月数
2.自转正之日起出勤率≥99%的员工=100元*工作月数
3.自转正之日起出勤率<99%的员工=80元*工作月数

第四章 年薪激励
公司的高层管理人员采用年薪激励体系，或董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。

年薪制体系的主要薪酬结构包括：
（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；
（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；
（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金；

第五章 股权激励
采用股份期权模式，针对公司的高级管理人员。模式如下：经公司股东会同意，公司高级管理人员可以群体获得公司的10%股权，其中执行董事与总经理应占群体持股的10%以上。经营者想要持有股份须先出资，所持股份额以其出资额的4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。
其中，企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，评估合格才可兑现其收入。

第六章 其他激励
一、 每年各部门各班组定期评选出若干表现突出的员工，在年度或者季度或者月度总结大会上进行公开表扬（精神激励）与嘉奖（物质激励）。
二、 员工工作满两年后，根据员工的在职表现与需要，公司可以为员工安排进修学习的机会，如到专业培训机构进行学习。这个过程产生的学费等费用由公司负责承担。
三、员工工作满两年后，根据员工的在职表现与需要，公司可以为表现优秀的员工安排外出旅游，费用由公司负责承担。
四、员工工作满一年后，公司为员工安排带薪休假（具体规定见公司年休假相关制度）。
五、企业文化激励。中高层管理人员须向员工贯彻企业文化，增强企业凝聚力，提高员工的工作积极性。

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