公司各岗位绩效考核.doc

绩效考核方案（草案）
一、适用对象：
**集团全体员工。
二、考评原则：
1、以工作绩效为导向，以提升管理为目的。
2、过程管理与结果管理相结合，采取关键绩效指标量化考核。
3、业绩管理与经营管理相结合，注重整体绩效与持续发展。
三、职能确立：
1、各子公司总经理室为绩效考核的方案审批、执行指导、修订建议机构。
2、人力资源部为绩效考核方案的制定、督察、结果统计机构。
3、各部门负责本部门员工绩效考核的具体实施。
四、考核周期：
岗位类别
岗位名称
绩考周期分类
管理类
总经理级
半年度、年度
总监级
月度、年度
部门长级
主管级
专员级
非管理类
基层员工
五、考核方法及等级划分：
1、在对各部门的经营业绩与管理工作进行考核的同时，在所有部门、柜组中，针对不同阶段的工作重点，由总经理室确定相应的考核主题和相关指标KPI（如畅销商品断货率、关键员工流失率、营销行政双向考核等），通过关键运营与管理指标KPI进行考核，从而确定不同时段的经营管理与创新管理重点，全面提升营运管理质量。
2、 绩考等级确定：
绩考分值
排 名
绩效等级
95分(含)以上
　同时排名位于前10%
A
90分（含）-95分
　同时排名位于前25%
B
80分（含）-90分
　同时排名居中
C
75分（含）-80分
　同时排名在末25%
D
75分以下
　同时排名在末10%
E
六、绩效系数及绩考等级应用：
1、作为月度、年度的绩效系数来源：
①月度绩效系数：作为月度薪资发放的系数。计算公式如下：
月薪=月工资 × KPI得分―社保金―管理扣款―所得税
②年度绩效系数：作为年度奖金的发放系数来源之一。计算公式如下：
年度绩效奖金 = 年度奖金基数×年度KPI得分― 所得税
2、作为阶段性薪资标准调整的依据：
薪资异动
异动条件
有效期
终止条件
升1档
连续3次A或累计5次A
自最后一次获得A的次月起3个月，3个月后自动恢复
有效期内有D、E记录
升2档
年度内连续5次A或累计8次A
降1档
连续2次E或累计4次E
自最后一次获得E的次月起3个月，3个月后自动恢复
有效期内有A、B记录
解除劳动合同
年度内连续3次E或累计6次E

七、特殊人员的考核与奖金发放：
1、调岗员工：由在职时间较长的部门进行考核，但必须征询其他部门的意见；考核期内部门频繁调整人员由最新部门进行考核，绩效奖金系数参照部门平均值。
2、休假人员：休假超过考核期二分之一的员工，不参加绩效考核，绩效奖金系数参照部门平均值。
3、试用期人员：在培训实习期间的员工不享受绩效奖金；试用期员工按照正常标准的80％作为基数进行考核发放；日常新招聘人员到职10天以上（不含）方可享受绩效奖金。
4、离职人员：除名人员不参加绩效考核，不享受绩效奖金；合同期内员工离职必须提前30天以书面形式向所在中心/部门提出解除劳动关系申请，经相关部门领导批准离职并正常办理完毕工作交接及离职手续的，按照当月出勤天数结算工资和奖金，对未正常办理完毕工作交接及离职手续的离职人员，暂不予结算工资和奖金。
八、绩效考核操作步骤：
1、内容确定：由直接上级确定下属本考核周期内的考核项目、各项目权重以及对应的得分细则。报被考核人隔级上级审核通过后执行。
2、内容跟进：由直接上级根据下属的工作情况，运用对应的得分细则，对下属的日常工作做出相应的日常记录，作为考核打分依据；同时上个考核周期内有任务未完成的，由直接上级持续跟进。
3、结果汇总：在考核周期结束后，由各考核人将被考核人的考核表单及分数汇总后，逐级审核后递交人力资源部绩考主管处。
4、绩效面谈：在人力资源部汇总绩效考核结果的同时，各部门应根据考核结果及考核过程中的相关记录，填写《绩效面谈表》，经审核后立即组织对被考核人进行面谈。由人资部根据岗位类别，确定各类别员工绩效面谈的参与人员。
5、结果公布：在被考核人对绩效考核结果无异议后，由人力资源部负责将各级员工的考核结果张榜公布。并将对应的报表递交到财务，以便核算薪资。
九、表单传递步骤：
1、直接上级和被考核人确定该岗位考核重点及权重。
2、交由被考核人隔级上级审核（是否可量化、可操作等）。
3、交人资部考核专员审核。
4、返回考核人和被考核人，由考核人及时记录考核减分信息。
5、各考核人将所辖员工的考核信息分层级审核汇总后，递交人资部。
6、人资部审核无误，报总经理室批准后，递交财务核算薪资。同时在公告栏发布绩考结果。
十、监督机制：
1、标准统一：按部门、门类、条线进行考核，标准统一。
2、信息透明：由人资部提供统一的信息公布栏，及时公布各员工的减分信息。
3、双向认可：数据化考核，结果需获得被考核人的认可，有足够的依据去佐证减分情况。
4、执行稽查：由被考核人的隔级上级来确定对其考核内容及方式的合理性、可操作性以及对考核结果进行审核；由人力资源部来审核其数据来源的真实性、流程的执行情况。
5、异议处理：被考核人对考核指标、细则、结果有任何异议的，可直接向隔级上级或人力资源部提出申诉意见。最高裁定机构为总经理室。
**集团

附 件：
样表一：
*年*月销售部经理KPI考核表
考核类别
考核项目
目标
实际完成
分权重
得分
加权分
综合权重
综合加权分
经营指标占80%
销售完成率
100%
105%
0.5

0.8

利润完成率
100%
98%
0.5

……（其他KPI）

管理指标占20%
员工离职率
<3%
2.5%
0.2

0.2

畅销断货率
<5%
3.8%
0.4

重点客户沟通次数
15
18
0.3

……（其他KPI）
20
15
0.1

综合得分
1．0

样表二：
*年*月人资部经理KPI考核表
考核类别
考核项目
目标
实际完成
分权重
得分
加权分
综合权重
综合加权分
经营指标占20%
销售完成率
100%
105%
0.5

0.2

利润完成率
100%
98%
0.5

……（其他KPI）

管理指标占80%
人事报表完成率
100%
80%
0.2

0.8

人员申请到位率
90%
100%
0.4

员工沟通次数
50
60
0.3

……（其他KPI）
20
15
0.1

综合得分
1.0

4