1、学号：301475057专业：西直门人力资源管理姓名：刘也
指标的权重设计方法有哪些？
答：设定指标权重的常见方法有四种：直接判断法、重要性排序法、三维确定法和权值因子分析法。
一、 直接判断法
直接判断法是指由指标设定者根据自己的经验和对各项考核指标重要程度的认识，或者从引导意图出发，对各项考核指标的权重直接进行分配。
这种方法有效的前提是指标设定者对考核对象的工作和职责十分了解，如是员工的直接上级等。这种方法的优点是：第一，简单易行，容易操作；第二，适合规模比较小、绩效指标比较简单的企业考核；第三，节省时间，决策效率高。这种方法的主要缺点在于：第一，基于个人的经验判断，主观性强；
2、第二，个人色彩比较强，容易招致员工的不满和质疑。
二、 重要性排序法
重要性排序法就是将考核指标按照其重要性依次排序，并赋予分值，最后总根据每个考核指标在绩效指标体系整体重要程度得分中所占比重来确定每个考核指标的权重。
这种方法同样是基于个人的经验判断，但相对直接判断法而言，它有以下优点：第一，允许多个指标设定者各自做出判断，在一定程度上消除了单纯个人的主观性；第二，将每个指标设定者对指标重要性的判断结果以定量的方式进行综合处理，更加科学；第三，简单易行，省时省力，但是这种方法的缺点在于其打分过程仍然在较大程度上受主观臆断的影响，因此，其结果的客观性，准确性仍有欠缺。
三、 三维确定法
3、
三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法，也是企业在确定每一个指标权重时最常用的一种方法。三维确定法认为，决定一个指标权重的主要因素有三个：在现有资源配置和条件下该指标的可实现程度、重要程度和紧急程度。只有三者综合起来考虑才能得出合理的权重系数。
三维确定法的主要操作步骤如下：第一，将一组指标先按重要程度、紧急程度、可实现程度采用“五点打分法”分别打分；第二，将每个指标的重要程度得分、紧急程度得分和可实现程度得分相乘，得出该指标的综合分数；第三，将每个指标的综合分数相加，然后确定每个指标综合分数在总综合分数中所占的比例；第四，最终得出每个指标的权重值。
四、 权值因子分析法
权
4、值因子分析法相对于前三种方法而言是最科学但同时也是最复杂的方法，因而这种方法一般需要专业人员的参与，以确保其成功实施。
这种方法的步骤如下：
第一步是组成评价小组，包括人力资源管理专家、评估专家和其他相关人员，根据对象和目的的不同，可以确定不同 的专家构成。
第二步是经专家讨论选取恰当的权值因子，制定权值因子判断表和权值因子计算统计表。
第三步是由专家填写权值因子判断表，填写的方法是将行因子和列因子进行比较。
第四步是对各位专家所填结果进行统计，填写权值因子计算统计表。
第五步是将统计结果折算为每个指标权重。
权值因子判断表和权值因子计算统计表如下：
权值因子判断表：
序号
5、
评价指标
评价指标
评分值
指标1
指标2
指标3
指标4
指标5
指标6
1
指标1
X
4
4
3
3
2
16
2
指标2
0
X
3
2
4
3
12
3
指标3
0
1
X
1
2
2
6
4
指标4
1
2
3
X
3
3
12
5
指标5
1
0
2
1
X
2
6
6
指标6
2
1
2
1
2
X
8
权值因子计算统计表
序号
评价指标
评价者
评分总计
平均评分
权值
调整后权值
1
2
3
4
5
6
7
8
1
6、
指标1
15
14
16
14
16
16
15
15
122
15.25
0.254
0.25
2
指标2
16
8
10
12
12
12
11
8
89
11.25
0.185
0.20
3
指标3
8
6
5
5
6
7
9
8
54
6.75
0.112
0.10
4
指标4
8
10
10
12
12
11
12
8
83
10.37
0.173
0.20
5
指标5
5
6
7
7
6
5
5
8
49
6.12
0.102
0.10
6
指标6
8
16
12
10
8
9
8
12
83
10.37
0.172
0.15
合计
60
60
60
60
60
60
60
60
480
60
1.000
1.000
2 / 2
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