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工资制度与企业选择

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第2组 数量经济理论与方法( 二) ( 数理经济学等)
文章字数: 4945

作者简介

姓名: 王麒麟
出生年月: 1982年5月2日
性别: 男
学位: 经济学硕士( 在读)
职务: 硕士研究生
工作单位: 内蒙古农业大学经济管理学院
是否会员: 否
工资制度与企业选择
王麒麟
内蒙古农业大学经济管理学院

摘 要: 面对固定工资制与激励工资制, 有些企业选择前者, 而有些企业却选择后者, 这是为什么? 本文将斯宾塞模型的假设作了修正, 即将固定工资制改为激励工资制, 沿用斯宾塞模型的思路就企业如何选择工资制度作了尝试性回答。结论表明, 面对激励工资制与固定工资制, 企业更愿意选择固定工资制; 在公开教育水平的条件下, 企业若选择激励工资制也能求出如上的门槛水平, 且无任何附加条件; 斯宾塞模型是修正的斯宾塞模型的特例, 因而修正的斯宾塞模型在研究信号传递方面更具一般性。
关键词: 工资制度 企业选择 斯宾塞模型

一、 引言
工资制度的本质是契约( 或称合约) , 于是张五常的《企业的契约性质》一文便成为不可不读的契约文献之一。在她看来, ”任何一个探索契约安排经济学的人都会承认, 科斯有关企业的文章与契约选择有关”[1] 引自天则经济文库《现代制度经济学》( 盛洪主编) 中张五常的”企业的契约性质”一文, 第139页。
, 而”企业是什么或不是什么无关实质, 应该考虑的是, 有着不同交易费用的组织经济活动的各种形式。”[2] 同上, 第145页。
在该文中, 作者研究了契约安排从计件工资到薪金契约的转变, 与这种转变相呼应的是契约衡量方式由产品到部件再到替代衡量指标的演进, 这种演进很容易使人联想到杨小凯( Yang, 1992) 的分工与专业化理论, 仔细想来, 两者确有一点被解释与解释的关系。
张五常( Cheung, 1983) 认为, 契约的选择是由交易费用所决定的, 而且她用风险分担来阐述农业中分成契约的选择问题( Cheung, 1969) 。斯蒂格利茨( Stiglitz, 1975) 又从风险与信息的角度对计件工资契约与薪金契约进行了分析。以上文献激发了笔者对工资制度的兴趣, 不过兴趣不在于分析工资制的演进, 而在于工资制的选择, 特别是在固定工资制与激励工资制之间的选择方面。本文题目中的企业选择就是指企业在面临固定工资制与激励工资制时是如何作出选择的, 而不是着重对计时工资制或计件工资制的探讨。
众所周知, 在信息不对称的条件下, 雇主不知道雇员的工作能力是好是坏, 因而面对能力参差不齐的雇员, 雇主不知道该如何合理地支付报酬。然而斯宾塞( Spence, 1974) 解决了这一难题: 在满足既定假设下, 企业能够找出一个识别雇员能力的教育门槛水平, 如果雇员的能力高于这个门槛水平, 那么企业将给她高工资, 如果雇员的能力低于这个门槛水平, 那么企业将给她低工资。看似完美无瑕的结论却是建立在以偏概全的假定之上, 这个假定就是固定工资制。事实上, 与之并存的工资制度中还有一个就是激励工资制, 这两种工资制度长期共存并适应了企业乃至社会的需要, 然而有些企业选择固定工资制, 而有些企业却选择激励工资制, 这是为什么? 本文将斯宾塞模型的假设作了修正, 即将固定工资制改为激励工资制, 并对以上问题作了尝试性回答。

二、 修正的斯宾塞模型
( 一) 修正的斯宾塞模型假设
斯宾塞模型的成功是建立在以下三大假设之上的:
假设1: 劳动者的报酬是固定工资。
假设2: 劳动者按工作能力分为两类, 即高能力劳动者( H) 和低能力劳动者( L) , 而且企业根据不同类型的劳动者支付不同的工资, 即若劳动者是高能力的, 则企业给她高工资, 若劳动者是低能力的, 则企业给她低工资。
假设3: 不同类型的劳动者具有不同的教育成本, 即劳动者的教育成本函数如下:

其中为劳动者的努力程度, 对企业来说则是与劳动者努力程度相对应的受教育水平。
在以上三大假设的前提下, 我们能够求出企业区分不同能力劳动者的教育门槛水平, 于是企业能够做出决策: 如果雇员的能力高于这个门槛水平, 那么企业将给她高工资, 如果雇员的能力低于这个门槛水平, 那么企业将给她低工资。
下面将以上假设1的固定工资改为激励工资, 则得到修正的斯宾塞模型假设:
假设1: 劳动者的报酬是激励工资。
假设2: 劳动者按工作能力分为两类, 即高能力劳动者( H) 和低能力劳动者( L) , 而且企业根据不同类型的劳动者支付不同的工资, 即企业按如下方式支付劳动者报酬:

上式为劳动者的激励工资函数。在该式中, 劳动者的工资由底薪加提成构成, 不同能力的劳动者具有不同的底薪, 而且在对企业价值的贡献上也有差异, 然而她们的提成率是相同的。与分别表示高能力劳动者( H) 和低能力劳动者( L) 对企业价值的贡献。
假设3: 同斯宾塞模型
假设4: 由于劳动者( 雇员) 与企业( 雇主) 是委托代理关系, 因此企业价值与劳动者的努力程度具有如下关系:

在上式中, 企业价值由劳动者的努力程度和劳动者无法控制的客观事件构成, 而且高能力劳动者对企业价值的贡献份额总大于低能力劳动者。其中可视为白噪声, 即满足如下条件:
,
需说明的是, 假设4是针对假设2中的激励工资函数提出的 将假设4的企业价值函数代入假设2中的激励工资函数即可得到:

( 二) 劳动者的劳动偏好
在斯宾塞模型中, 劳动者会根据自己得到的报酬来确定自己工作的努力程度, 这是劳动者对企业选择决策的理性反应。针对修正的斯宾塞模型而言, 这种理性反应依然存在, 这里将用劳动者的努力偏好来表示。
面对能力参差不齐的劳动者, 企业想要找出一个教育门槛水平, 使得企业能够做出决策: 如果劳动者的能力高于这个门槛水平, 那么企业将给她高工资, 如果劳动者的能力低于这个门槛水平, 那么企业将给她低工资。则企业的决策函数为:

面对这种企业决策, 劳动者必然会作出理性反应, 即劳动者将根据自己得到的报酬来确定应该努力多少, 这就是劳动者的努力偏好。同微观理论中的消费偏好类似, 不同的劳动者具有不同的努力偏好, 本文列出了四种主要的类型, 并用劳动者的理性反应函数表示如下:
劳动者Ⅰ: , 其中
上式表示, 劳动者若得到高工资, 则她会在提成工资的激励下努力工作( 确切地讲, 是以高于教育水平所对应的努力程度来工作) ; 若得到低工资, 则她不会努力工作, 即使有提成工资的激励。
劳动者Ⅱ: , 其中
上式表示, 劳动者若得到高工资, 则即使有提成工资的激励她也只会以教育水平所对应的努力程度来工作; 若得到低工资, 则她会在提成工资的激励下努力工作, 但不会超过与教育水平所对应的努力程度。
劳动者Ⅲ: , 其中
上式表示, 不论劳动者得到高工资还是低工资, 只要存在提成工资的激励, 则劳动者都会努力工作。
劳动者Ⅳ: , 其中
上式表示, 不论劳动者得到高工资还是低工资, 即使存在提成工资的激励, 则劳动者也不会努力工作。
( 三) 模型的求解
本文沿用斯宾塞模型的思路, 试图求出一个门槛水平, 以帮助企业做出区别支付劳动者报酬的决策。由于不同的劳动者具有不同的努力偏好, 因此这里将分四种情形来讨论。
1、 劳动者的努力偏好形如Ⅰ
假定劳动者( 无论高能力的还是低能力的) 都是风险中性的, 则对高能力劳动者而言, 努力工作的期望收益高于不努力的期望收益。特别地, 我们用来表示高能力劳动者是以高于门槛水平所对应的努力程度来工作的, 于是有:

即
解得 ( 1-1)
对低能力劳动者而言, 不努力工作的期望收益高于努力的期望收益, 于是有:

即
解得 ( 1-2)
由( 1-1) 和( 1-2) 可得:
( 当且仅当) ( 1-3)
( 1-3) 式表示, 若劳动者的努力偏好形如Ⅰ, 则企业要找的教育门槛水平能够求出, 可是是有条件的, 即满足, 这个条件实际上给企业出了另一个难题: 事实上, 高能力劳动者的努力程度是难以测定的, 特别是, 除非企业花很大精力对大量高能力劳动者做一个问卷调查以确定是多少。
2、 劳动者的努力偏好形如Ⅱ
假定劳动者( 无论高能力的还是低能力的) 都是风险中性的, 则对高能力劳动者而言, 努力工作的期望收益高于不努力的期望收益, 于是有:

即
解得 ( 2-1)
对低能力劳动者而言, 不努力工作的期望收益高于努力的期望收益。特别地, 我们用来表示低能力劳动者的努力程度, 于是有:

即
解得 ( 2-2)
由( 2-1) 和( 2-2) 可得:
( 当且仅当) ( 2-3)
( 2-3) 式表示, 若劳动者的努力偏好形如Ⅱ, 则企业要找的教育门槛水平能够求出, 可是是有条件的, 即满足, 这个条件也给企业出了另一个难题: 事实上, 低能力劳动者的努力程度也是难以测定的, 特别是, 除非企业花很大精力对大量低能力劳动者做一个问卷调查以确定是多少。
3、 劳动者的努力偏好形如Ⅲ
假定劳动者( 无论高能力的还是低能力的) 都是风险中性的, 则对高能力劳动者而言, 努力工作的期望收益高于不努力的期望收益。特别地, 我们用来表示高能力劳动者的努力程度, 用来表示低能力劳动者的努力程度, 于是有:

即
解得 ( 3-1)
对低能力劳动者而言, 不努力工作的期望收益高于努力的期望收益, 同样地, 我们用来表示高能力劳动者的努力程度, 用来表示低能力劳动者的努力程度, 于是有:

即
解得 ( 3-2)
由( 3-1) 和( 3-2) 可得:
( 当且仅当, ) ( 3-3)
( 3-3) 式表示, 若劳动者的努力偏好形如Ⅲ, 则企业要找的教育门槛水平能够求出, 可是是有条件的, 即满足且, 然而对企业来说和是很难测定的。
4、 劳动者的努力偏好形如Ⅳ
假定劳动者( 无论高能力的还是低能力的) 都是风险中性的, 则对高能力劳动者而言, 以与教育门槛水平对应的努力水平( 不再高于这个努力水平) 工作的期望收益高于不努力工作的期望收益, 于是有:

即
解得 ( 4-1)
对低能力劳动者而言, 不努力工作的期望收益高于与教育门槛水平对应的努力水平( 不再高于这个努力水平) 工作的期望收益, 于是有:

即
解得 ( 4-2)
由( 4-1) 和( 4-2) 可得:
( 4-3)
( 4-3) 式表示, 只有在劳动者的努力偏好形如Ⅲ时, 企业要找的教育门槛水平才能够求出来( 条件既定, 不影响结论) , 特别地, 当时上式变为:
( 4-4)
( 4-4) 式即为斯宾塞模型的门槛水平。

三、 结论
经过以上分析能够得到如下三个结论:
1、 面对激励工资制与固定工资制, 企业更愿意选择固定工资制。原因是, 在固定工资制的前提下企业能够求出区分劳动者能力的教育门槛水平, 依据这个门槛水平, 企业能够轻松地完成”对不同劳动者支付不同工资”的决策; 而在激励工资制的前提下企业也能够求出如上的教育门槛水平, 但却是有条件的, 而且这个条件的测定本身是企业难以做到的。显然, 对企业来讲, 固定工资制更便于企业对劳动者能力的识别, 因而有些企业会选择固定工资制。
2、 在公开教育水平的条件下, 企业若选择激励工资制也能求出如上的门槛水平, 且无任何附加条件。理由如下:
在修正的斯宾塞模型中, 我们求出的教育门槛水平总是需满足某些条件, 如, 或, 或且。如果与的值能够具体地被确定, 那么门槛水平就能够被企业利用了, 因而企业就不会因为选择激励工资制而担心区别支付劳动者工资的困难。实际上, 我们只须加上”公开教育水平”条件, 问题就迎刃而解了。
我们假定劳动者的受教育水平是离散变量, 而且是可观测的, 如0.5表示小学、 1表示中学、 2表示大学、 3表示硕士、 4表示博士, 于是、 可取且只能取这些数值, 因此我们可将公开教育水平定义为企业与劳动者都知晓的可观测的和。显然, 在公开教育水平的条件下, 企业更愿意选择激励工资制而不是固定工资制, 因为前者比后者更容易调动劳动者的积极性。
3、 斯宾塞模型是修正的斯宾塞模型的特例, 因而修正的斯宾塞模型在研究信号传递方面更具一般性。

参考文献
1 Xiaokai Yang,1992,Specialization and a New Approach to Economic Organization and Growth,American Economic Review,82
2 Steven N.S. Cheung,1983,The Contractual Nature of the Firm, Journal of Law and Economics, 26(1):1-21
3 Steven N.S. Cheung,1969,Transaction Costs,Risk Aversion,and the Choise of Contractual Arrangement, Journal of Law and Economics, 23
4 Joseph E. Stiglitz,1975,Incentives,Risk, and Information: Notes towards a Theory of Hierarchy,6 Bell Journal of Economics, 522
5 Spence,A.M.,1974,Market Signaling,Cambridge,Mass:Harvard University Press
6 Spence,A.M.,1974,Job Market Signaling,Quarterly Journal of Economics, 87:355-374