校园招聘面试及甄选技巧讲诉.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶,2014 版权所有lijing,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶,2014版权所有lijing,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有lijing,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,李晶 2011 版权所有hrd1971,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,2025/7/13 周日,1,校园招聘面试与甄选技巧,2025/7/13 周日,2,课程目标,第一季：对校园招聘基本认知,第二季：无领导小组讨论简介,第三季：行为事件面试法介绍,2025/7/13 周日,3,为达成课程目标，请各位朋友,空杯：进步的最大敌人是自满,投入：投入可以克服眼高手低,尊重：尊重别人即是尊重自己,守责：准时，转手机为按摩器,2025/7/13 周日,4,第一季,对校园招聘基本认知,一、为什么校园招聘如此火爆,宣介,企业品牌,雇主品牌,补充,目前需求,后备人才,人才库,培育,目前的消费者,未来的消费者,二、校园招聘常见的甄选环节,简历筛选,性向测试,笔试,无领导小组讨论,结构化面试,核心能力人际风格,专业知识基本素质,关键信息,专业知识核心能力,三、甄选方法的效度比较,方法,笔迹鉴定,非结构化面试,个性测试,能力测评,行为面试,-BEI/FBEI,评价中心,成功的概率,0,19,39,53,48,61,65,2025/7/13 周日,8,评价中心技术起源于,1929,年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。,开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。,四、认识评价中心,2025/7/13 周日,9,评价中心技术主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，以获得在静,/,动态环境中有价值的评价信息,认识评价中心,-,续,五、认识,BEI,面试法,什么是,BEI,面试,关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位,原理及依据,一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！,2025/7/13 周日,11,第二季,无领导小组讨论简介,2025/7/13 周日,12,无领导小组讨论：是指由一组求职者5-7,）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。,LGD,题目设计原则,机会均等,有话可讲,难度适中,切中主题,一、,LGD,及其题目设计原则,2025/7/13 周日,13,资源选择题,要素排序题,两难式问题,特定任务题,二、,LGD,题目类型,2025/7/13 周日,14,三、,LGD,实施流程图,讨论前准备,5min,个人观点陈述,3min/,人,自由讨论,-,力争一致,40min,派代表汇报讨论结果,10min,进场,评委评分,2025/7/13 周日,15,四、,LGD,观察角度,观察者,观察者观察者,2025/7/13 周日,16,根据素质模型提取评价指标,评价指标数量要控制在,7-8,为宜,确定各能力指标权重及其不同等级的分值,为了公平，要有简要的,“,行为表现记录,”,五、,LGD,评分表设计,2025/7/13 周日,17,第三季,行为事件面试法介绍,一、,BEI,面试法的特点,聚焦于被访谈者过去真实的行为及其想法,挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的,通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素,不仅了解知识技能，而且了解动机和特质,二、传统面试法,V.S.BEI,面试法,与成功的关联度低,没有明确界定的标准,不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异,不能得到足够多的有效数据用于分析,可能会带有偏见,高度结构化的访谈,有清晰明确的目标,提供一个共同的规则进行访谈,能够通过访谈区分绩效一般者和绩效优秀者,比较客观，减少偏见发生,传统面试法,BEI,面试法,V.S.,三、,BEI,与,FBEI,在已确定能力模型的前提下，行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为,FBEI,FBEI,是,BEI,的一种，在操作上与,BEI,相同。,区别在于二者的目的。,BEI,主要用于研究比较,“,绩优者,”,与,“,绩效一般者,”,的能力差异，建立素质模型。而,FBEI,是根据素质模型判断候选人是否具备这些能力素质。,四、,FBEI,的一般流程,访谈准备,开场白,自我介绍,1,分钟,3,分钟,1,0,分钟,1,0,分钟,1,0,分钟,5,分钟,结束访谈,事件,1,事件,2,事件,3,分析及,评分,约,45,分钟,-,1,个小时,15,分钟,15,分钟,整个访谈分三个阶段,访谈前,访谈中,访谈后,5,分钟,知识、技能、经验的考察,1,分钟,S,A,T,R,1.,访谈准备,明确分工,了解候选人,关注简历中的疑问点、兴趣点,关注前一甄选环节的待确认点,了解岗位,用品准备,环境准备,2.,面试官开场白,需要做的事情,可以这么做,建立轻松友好的气氛,问候、感谢、自我介绍,介绍面试时间、过程,明确整个过程的时间,说明面试的过程,建立信任,在记录前征求他的许可,在他的面前记笔记,告诉他结束前给提问的机会,控制他的期望值,“,主要请您讲几件过去,2,年内亲历的事件,”,“,我希望了解到关于这些事件的具体细节,”,“,在访谈过程中，为了确保获得足够详细的信息，我可能会经常打断您,”,开场白范例,你好。首先我代表美的感谢你来参加这次面试。我是今天的面试官,。,今天的面试主要会围绕你的过往经历展开。过程中将会请你详细地介绍你过去学习工作中具体的事情，以便使我们更好地了解你。,面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。,面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公正评价。,下面我们的面试正式开始。,3.,请学生做自我介绍,在简历的基础上进一步考察候选人的基本情况,考察候选人的概括能力、逻辑思维能力、语言表达能力,就有关细节进行确认或澄清,“,你对哪门功课最感兴趣？,”,“,你可以给我讲一个例子，来解释你怎么,带领,你的团队去工作的吗？,”,“,你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动他？,”,4.,知识、技能、经验的考察,知识类问题：,你理解什么是,XXX?,XXX,包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？,一般在什么情况下，才会采用,XXX,？,实施,XXX,，经常出现的问题有哪些？常见的风险是什么,技能类问题：,你会操作,XXX,么？如果做,XXX,，一般分成哪几个步骤或阶段？,实施,XXX,，一般需要和哪些人进行沟通？分别沟通些什么内容？,出现了,XXX,的问题，一般会是什么原因，解决的途径是什么？,经验类问题：,做过,XXX,事情么,?,做了多长时间？,5.,针对素质提问，发现有效数据,高效执行：请介绍一个您同时处理多个任务的事例,结果导向：请讲述一个您亲身经历的、令您非常有成就感的事例,团队合作：请讲述一件您亲自参与的、与他人合作完成某项任务的事例,创新突破：请谈一个您亲身经历的，创造性解决问题的事例。,从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：,自控能力,学习能力,合作能力,事例,1,1,0,分钟,事例,2,1,0,分钟,事例,3,1,0,分钟,与素质相关的问题,-,合作,请告诉我一件你最近在工作中与其他人合作解决问题的事件。,这是一件什么事情？,这件事发生在什么情况下？,与你一起工作的是什么人？,你在过程中扮演什么角色？,你采取了哪些行动？,过程中有无意见不一致？你是如何处理的？,任务完成后，你的合作者如何评价你？,一要发现,FACT,Feeling,“,当事情发生时，你是怎么想的呢？”,Action,“,你当时说了什么？”,“你当时做了什么？”,Context,“,当时你面对的情况是怎样的？”,“你的角色是什么？”,“还有谁在事情当中？”,“事情的结果是怎么样的？”,Thinking,“,事情发生的那一刻，你正在想什么？”,“你当时想什么呢”,二要运用好,STAR,工具,STAR,工 具,1.,“什么时间？什么地点？当时的情形如何？,2.,“哪些人参与？”,3.,“,事件的背景是什么？,”,1.,“您面临的主要任务是什么？,为了达到什么样的目标？”,2.,“您在当时情况下的实际想法、,感受怎样？您当时希望怎么做？”,3.,“出于什么样的背景考虑？”,1.,“最后的结果是什么？过程中,又发生了什么？,”,2.,“结果如何？产生了什么样,的影响？”,3.,“您得到了什么样的反馈？”,1.,“您对当时的情况有何反应？”,2.,“您实际上做了或说了什么？”,3.,“您都采取了什么具体的行,动步骤？”,4.,“,请描述您在整个事件中担任,的角色？,”三要问适当的问题,问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考,-,避免问“为什么”，而是“如何”“怎样”“是什么”,访谈者问：“为什么您这样做？”,更适当的问题是”您当时的想法是什么？“,问问题时，避免问引导性的问题：是否,，有没有,，,对吗？,访谈者问：,“,所以，您极力要影响他改变态度，是吗？,”,更适当的问题是：,“,您当时对他说了些什么？,”,避免出现,“,我们,”“大家”,被访者说：,“,我们当时做出了决策？,”,这时访谈者应问：,“,我们是指谁？具体到您，当时做了什么,”,问开放式的问题，帮助被访谈者打开思路和讲述事实,问候选人的行为，或事情的经过，而非感觉、情绪、判断或意见避免,“,一般性,”“,模糊性,”,表述,-,理论式问题：一般说来,，通常,，应该,，也许,，有时,，,被访者说：,“,一般来说，,，通常我会,”,这时访谈者应问：,“,您当时具体做了什么,？,”,避免“假设性”表述,被访者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将,？”,这时访谈者应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？,三要问适当的问题,-,续,听清事实,听到关联,对方的表达有其表层意思，也有其深层意思,聆听须同时注意对方的身体语言，表情，声调方面的信息综合判断,聆听者对信息必须加以分析，必要时应反问澄,听出感觉,用自己的说法简洁地讲出对方的意思，让他知道你明白他的意思,对对方的感受作出回应，让他知道你明白他的感受,保持目光接触,集中精神,反问澄清,记录信息,打断他人,放过含糊信息,不停提问,主观猜测,四要有效聆听,五要做好记录,抓住候选人,“,可编码的,”,完整的行为事件,所描述的内容是不是候选人的亲身经历,行为是否已完成,是否足够具体,关注话语中的有效数据，不要做,“,录音机,”,记下与素质相关的阐述，以作为解码时的依据,不要以定性评价代替行为事件,对行为事件进行主观解释,以性格描述代替行为事件,记录模板（团队综效为例）,能力,案例记录,团队综效,内部协作,情景,/,任务（,S/T,）：,行为（,A,）：,结果（,R,）：,知识共享,六要关注候选人肢体语言,结合不同身体部位进行联系分析,关注口头语言与肢体语言的一致性,结合不同时间段进行系统分析,肢体语言,语言的内容,6.,对访谈进行小结,表示感谢,给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问题，并作出回答,明确给予反馈的时限,7.,素质解码,什么是素质解码,素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。,这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。,识别有效数据,Vs,无效数据,主角是,“,我,”,特定的行为,自发的想法,事件发生当时的想法、行动和感受,具体的行动,主角是,“,我们,”,一般的情况 如,“,我通常会这么做,”,被访谈者所引导的回答,对过去事件的现在感受,模糊的总结,有效数据,无效数据,辨别1：主角是“我”,而不是“我们”,“,我亲自去查到了问题的源头，并且对此做出分析以确定什么时候可能再出了岔子。,”,“,我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们在两周内对他们所有人都做了一次培训。,”,辨别2：“特定的行为”,而不是“一般的情况”,“,我拿出了培训手册并把它拿给我的上司看，我是正确的，而且我也已经证明给他看了。,”,“,一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，希望在做事之前征求他的意见。,”,辨别3：自发的行为,而不是“访谈者引导后作出的回答”,“,那时候你是什么感觉？,”,“,我当时觉得心情很低落；我就指望他了。,”,“,那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？,”,“,是的，我是感觉很低落。,”,辨别4：具体的行为,而不是模糊的论述,“,我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其中3个上。,”,“,我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。,”,“,他说他想用原来的旧方法。我说，,这个方法效率更高；让我演示给你看。,”,“,我谈了谈解决这个问题的最好的办法。,”,辨别5：当时的行为,而不是过去事件现在的感受,“,那时候，我也不想再跟他说了。我说，,如果你能把这件事做好，最好快点开始做吧。,”,“,我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，当时的情形确实挺让人沮丧的。,”,规避“假行为事件”的陷阱,片段信息：事件不完整,模糊信息：应聘者侃侃而谈，却未说明实际行动,意见信息：个人的信念、观点、想法,理论信息：,“,将,”“,愿意,”“,打算,”,做,面对这些信息，访谈者要追问：遗失的,信息或从过去的经历中寻找实际的例子,请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程,答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调,练习：是否是假行为事件,你怎样组织和计划一个大的项目？,答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。,练习：是否是假行为事件,-,续,请举一个关于你怎样坚守原则的例子,答：我们大学考试的时候经常有人作弊，我认为这是一种欺骗行为，是对他人和自己的不负责任，是一定不能做的，所以我考试从来不会作弊。,练习：是否是假行为事件,-,续,举一个例子说明你是如何与他人建立关系的。,答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多年的关系。我的原则是以诚待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。,练习：是否是假行为事件,-,续,你是否做过社会调查？怎样做的？,答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业余时间，我会在城里做游戏。然后我问自己：,“,我今天听到的东西怎样才能各归其位，以便完成调查？,”,练习：是否是假行为事件,-,续,素质解码举例,创新求变,素质解码要根据访谈者展现的行为表现，并结合素质词典中的对应素质的行为描述进行评分。,我们当时要开发一个新的设备，其中高性能合成材料的开发是其中的关键。据我所知，当时国内还没有此种性能的材料，国际上购买价格非常昂贵且技术并不转让。我请了北科大的教授材料专家，就是国内顶级的材料教授，我和他一起讨论，他提醒我说，国外有实验表明在材料增加惰性气体会改变材料性能。但是并没有投入工业化生产。,我组织团队中的工程师进行验证性实验。我们试验了多种气体，惰性气体并不有效。后来偶然时机，我说加上氮气吧。加上氮以后呢，材料会变色会变黄色了。但是他启示了我，它加上氮以后，细化了材料的组织，就会提高材料的任意性和表面硬度。教授没说加多少，会产生影响。我试验了三种比例，最终第三种是最成功的一种。,现在这个配方已经广泛应用到我们的仪器设备中，它的性能在世界上也是数一数二的。,面试打分,知识、经验类打分,深度、广度,时间长度、有无,素质类打分,展现程度,层级,价值观类打分：,是,/,否,2025/7/13 周日,53,“,像我,”,偏见,初次印象偏见,以偏盖全,招聘压力,-,公司政治、时间,印象上的明显反差,刻板印象,脱线风筝现象,难为候选人显水平,五、面试的常见误区,2025/7/13 周日,54,1.,为什么校园招聘如此火爆,2.,校园招聘常见的甄选环节,3.,甄选方法的效度比较,4.,无领导小组讨论介绍,5.BEI/FBEI,技术介绍,6.,面试的常见误区,课程回顾,2025/7/13 周日,55,与共勉,听听而已，很快遗忘；,仔细去看，就能记住；,亲自动手，心领神会。,孔子,春秋,