餐饮职业经理人考核标准.doc

餐饮管理有限公司职业经理人考核标准
作者:林靖富
职业经理人的考核项目包括：工作业绩、工作能力、素质测评和职业素质四项
每项所占的百分比例均为25%，每个项目所包括的考核因素如下：
一、考核具体事项及标准
(一)工作业绩：
1、目标达成度：是指针对所辖区域制定的（包括公司制定的目标和自己制定的工作计划）工作目标执行情况。
评定标准：若超过目标5分；达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、工作品质：是指管辖区域的工作秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求保存资料的管理是否完全，齐整、有序。
评定标准：若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分
3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否合理、合法和规范。
评定标准：若很得要领5分；得要领4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分。
4、进度检查：是指所辖区域的会议精神下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查是否 按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
评定标准：若追根究底5分；较好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。
5、绩效增加率：是指职业经理人领导责任的执行情况，下属绩效考核的落实情况以及对下属督导改进的进步情况。
评定标准：评定标准：若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
（二）、工作能力：
即对职业经理人领导能力，洞察交际能力执行能力、判断能力和培训、激励能力考评，
每个能力的内容及评分标准如下：
1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力
评定标准：若领导得力5分；稍强4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、洞察交际能力：能清楚地了解对方的意图，并圆满妥善处理事务的能力
评定标准：若运作自如5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
3、执行能力：能够将公司的各项制度落实到工作中去
评定标准：若完全落实5分；能够落实4分；尚可落实3分；欠佳2分；很差1分；
4、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力
评定标准：若极佳5分；正确4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力
评定标准：若水平极佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。
（三）素质测评：
即对职业经理人的人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对公司态度五个因素评价，每个因素的评分标准如下：
1、人际关系：
评定标准：很受欢迎5分；受欢迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。
2、个人修养：
评定标准：很有修养5分；有修养4分；尚可3分；欠佳，2分；很差1分。
3、协作性：
评定标准：很好5分；好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分。
4、受员工尊重度：
评定标准：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分；不受尊重1分。
5、对公司态度：
评定标准：相当忠诚5分；忠诚4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。
（四）职业素质：
即对职业经理人的管理常识、专业知识、一般知识、进取心和发展潜力五个因素评价，每个因素的内容及评分标准如下：
1、管理常识：指管理的基础知识和一般技巧
评定标准：若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。
2、专业知识：指管理的基础知识和一般技巧
评定标准：若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。
3、一般知识；指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识
评定标准若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分。
4、进取心：指在工作过程中通过自己的学习或思考，对企业提出的创新思路和有针对性的建设性建议
评定标准：若比较较多，被采纳60％以上5分；比较多，被采纳30％以上4分，比较多，被采纳很少3分；很少提出2分；不提出1分。（此项仅适合年度考核）
5、发展潜力：指在年度工作中，工作能力提高迅猛，在管理方面具有一定的建树
评定标准：若有5分；若无0分。（此项仅适合年度考核）
二、考核具体实施程序与细则
1、本体系适用于入职满30天的职业经理人，当月3日前入职的可视为满30天，3日以后入职的则从下月开始考核。例：某部门经理于6月5日前入职，则从七月份开始对其进行考核。
2、全面考核的比例分配：上级50%、下级30%、质检10%、自评10%。
3、全面考核的基本操作要求：
① 为体现公平公正，不能出现所有参与考核的人都用一张考核表，实行一式五份；具体考核人员由餐饮总监、质检人员2名、直接下级一名或两名（没有设立主管的两名）、间接下级一名
② 考核过程中，不得过早通知考核者（指同事、下属）要参与当次的考核；
③ 考核过程中除总经理外，所有参与评估的考核者于第二季度的第一个月的12日（遇星期五、六、天顺延）于指定的时间、地点同时进行。
④ 考核表、成绩表均分为《表一》和《表二》，《表一》为总经理或总监评和自评；《表二》为同事评和下属评。
4、月度考核：由质检人员按照人力资源部提供的《职业经理人月考核表》50%、自评10%、总监评15%、总经理评25%相结合的方式。于次月5日、6日由总经理通报被考核人当月绩效得分，并转人力资源部备案存档。
5、每个季度的第一个月的10日前人力资源部、财务部负责将有关数据提供至总经理，如所提供的数据没有事实为依据将追究责任。
6、季度考核：
a、进行全面考核，即自评、下属评、质检评、总监评、总经理评，每季度第一个月的12日由人力资源部将考核表发至相关考核者。
b、述职：考核者及全体公司职业经理人在每个季度第一个月的11日在指定场所听取被考核者的述职，时限十分钟，述职内容为：一个季度来的工作内容，制定工作计划完成情况，卫生质量情况，人员流动情况，需检讨、改进事宜，客诉情况等。
7、视考核情况总经理将于每月13日前与被考核者反馈。
8、人力资源部于每月14日或每季度第一个月的14日将考核结果及有关事项进行汇总，并准确计算出绩效薪资，与基本工资同时发放。
9、年终总评按全年十二个月或四个季度的考核结果进行年度绩效考核总评，考核时间为次年元月12日，细则与月、季度考核一致；
10、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过 100分
三、绩效考核结果的应用
（一）职位与升降：
1、连续两年被评为A类的职业经理人应优先晋升职位。考核期间已经晋升过的，不再重复晋升。被评为年度C、D类的职业经理人次年不得晋升职位。
2、被评为D类的职业经理人可给予降级、降职、终止合同或辞退的处理。考核期间已经降级的可以不再降级。
（二）激励与薪酬：
1、 职业经理人的年度收入与当年的绩效评价结果挂钩，职业经理人当年的绩效考核结果记入业绩档案并作为核定当年奖金、调整次年薪酬收入的依据。
2、 年终奖金制定标准将根据全年营业总收入来确定奖金系数，原则上按照：A类职业经理人与B类职业经理人高出三分之一，B类职业经理人与C类职业经理人高出三分之一。
3、 被评为D类的职业经理人当年无任何奖金，并与其本人协商在次年予以降薪
（三） 管理人员发展：
绩效评价结果可以为职业经理人发展提供基础信息。上级可以通过对绩效的分析发现职业经理人擅长的方面以及需要改进的方面，并根据实际情况安排相应的发展措施。绩效评价结果也可以帮助职业经理人分析自己的优势与劣势，确定自己的职业生涯发展计划。经上级与管理人员针对全年绩效结果沟通达成一致的发展措施应编入下年的绩效计划中实施，以持续促进职业经理人发展，从而不断提高工作质量和组织整体绩效。
（四）绩效改进计划：
职业经理人在绩效评估后应针对不足项目在下一考评周期的工作目标中提出改进计划。职业经理人被评为D类时应提出专门的改进计划，在三个月内予以改进，仍然不能胜任职位的应予降职或辞退，如降职后没有合适职位的应直接辞退。
（五）无过错离职：
职业经理人即将被评为D类并且面临被辞退时，上级可以提前与职业经理人进行沟通，劝其辞职，以帮助职业经理人实现无过错离职。