人才测评方案-HR猫猫.doc

银行竞聘岗位（部门经理）的人才测评方案
一． 测评背景
某国有商业银行刚刚上市，为此该行实行全面推行人力资源改革，对该行的中层管理者人员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人员对传统的的测评方法有偏见，有事就马上往上级报告。请专业银行银行为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。
二． 测评目标
根据银行的发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到优秀的部门经理。
三． 测评解决方案
1. 确定测评指标体系

1测评指标体系
测评指标
评价标准
评分标准
总评
专业技能
（15分）
缺乏专业知识，缺少该职位的工作经验
差0-5分
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分 

有一定的专业知识，但与该职位工作关联度低
专业知识较丰富，有相应的工作经验
专业知识丰富，具有相关经验，能够灵活运用
执行能力
（15分）
对上级安排的工作推诿拖拉，不能按时完成
差0-5分 
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分 

基本能够按时完成上级交办的工作，但工作质量、效率偏低
能够有见解的完成上级交办的工作，且工作质量较好
能够提前超额完成上级交办的工作任务，高质量高效率。
协调能力
（20分）
运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权
差0-5分 
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分 
差0-5分 
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分 

保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的实际需要得到满足
将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务
拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的兴奋感
创新能力
（20分）
没有创新精神，工作因循守旧
 差0-5分 
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分

工作方式有一定的创新，但创新的价值和贡献较小
能够在成本、质量、安全、员工素质上创新，取得一定成果
善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法且对提高企业运营效率做出了巨大贡献。

判断能力
（15分）
能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活动的先后顺序
 差0-5分 
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分

能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类，为决策提供参考
考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果
在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略

决策能力
（15分）
对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两个方面的结果；在他人的帮助下能对情况做进一步的分析
 差0-5分 
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分 

能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结果，能够提出一些建议供他人参考
能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持
善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议
沟通能力
（15分）
在工作中能够与他人保持基本的交流。

 差0-5分 
一般5-8分 
合格8-12分 
优秀12-15分 

能够主动就工作中存在的问题、设想或规划与领导及同事交流，以推进目标完成。
协调团队人员对工作目标和问题达成共识，协同工作。
能够解决跨部门的重大问题，协调不同部门的人员为某一目标共同工作。
2.确定测评的方法
1）．职业素质测试
2）.半结构化面试
3）.无领导小组讨论面试
4）．案例分析讨论
5）．角色扮演
6）．公文处理

四．测评实施方案设计
实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心测验法.评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试-其主要形式有处理公文测验，角色扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中心要使用4种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。
1．心理测试
本银行此次人才测评方法采用网上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的测评测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

职位类别
测试内容
测试形式
实施形式
测试时间

中高层管理人员
霍兰德职业性向测验
心理测验
网上答卷
45分钟
卡特尔16PF
心理测验
网上答卷
30分钟
测评实施
进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供银行组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：
综合分析与评价报告撰写
根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关银行人力资源管理的综合建议报告。
时间为一天
2.半结构化面试

　半结构化面试时间为50分钟/人，主要测评的维度如下：
　　------口头表达能力
　　——自信心
　　——情绪控制能力
　　——社会成熟度
　　——变革管理
　　——进取心
　　——自我认知能力
　　——人际能力
　　——分析判断力

　　半结构化面试由5名专家共同主持，主要采用了两种题型：行为面试题和情景面试题。
行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？

对12名候选人的半结构化面试进行了整整一天的时间。

　3.无领导小组讨论面试

　　无领导小组讨论每次测试6人，分两组进行测试。无领导小组讨论的主要考察维度如下：

　　——分析问题能力
　　——组织协调能力
——影响能力
　　——团队合作能力
　　——语言表达能力
　　——灵活性
　　每次无领导小组讨论的测试时间为60分钟。两个小组活动共计120分钟。
无领导小组讨论评分表
测评指标
分析问题能力
组织协调能力
影响能力
决策能力
团队合作能力
语言表达能力
灵活性
权重
19
17
12
15
10
17
10
评分

加权得分

评分标准：优-10 良-7 中-4 差-1

总分：

　　将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总，对被测者进行名次排序。由测评专家对测评结果进行分析
4．案例分析讨论
讨论的题目是“管理问题”。主试人给4人小组提供4个不同类型的小型案例，分别考察被试人不同方面的能力，如决策、计划、组织、控制、激励、创新等能力。要求他们作为企业的高级管理顾问，在1小时内分析、讨论、解决案例中所提出的问题，形成一致意见，并提交书面建议。
5．角色扮演
主题为“研究预算”。被试人被告知自己刚刚被任命为部门经理，接替突然因故离职的原经理。新任经理收到一份简要的情况介绍，内容是最近其前任拒绝继续给一项研究提供资金的说明，然而项目负责人一直要求经理改变这个决定，继续提供资金以便顺利完成该项研究课题。被试人有15分钟的时间进行提问，可以深入了解有关这件事情的各种信息，以便发现和分析问题。在此之后的一段时间内，被试人不但要作出具体决策，还要口头说明自己发现问题、分析问题的过程及决策的理由和根据，并回答主试人提出的各种有关问题。
6．公文处理
要求被试人模拟某公司的一个部门经理，处理各种信函、报告、备忘录、申请书、电话记录等公文。被试人要浏览所有文件，分清各种工作的重要性和紧迫程度，依次处理，并按照自己权限情况分别对待：或上报上级主管、或自行处理、或授权下级解决。同时，做好计划、组织、监控工作，使各种文件得到相应的处理。主试人在观察公文处理过程和审阅被试人的处理办法及处理意见后，同被试人进行1小时的面谈，详细了解其在处理每一件公文时的想法和理由，以获得更多的信息。

7. 最终人选的确定
　　各个测评项目的主试人集中在一起，研究、讨论每一名被试人的评价结果，对每一项测评内容的评价形成一致意见后，写出书面报告，对被试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。