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浅析公务员考核制度存在的问题及其对策

浅析公务员考核制度存在的问题及其计策
公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。是评判和鼓舞公务员的重要途径，是提高公务员整体素养和行政效率的重要手段。通过严格的考核，主管机关能够全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋升级增资等提供科学依据，使这些工作科学、合理、公平、做到知人善任、适才适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳固、廉洁、高效的公务员队伍。
自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依旧存在一些问题。现依照本人的工作实践，对当前我国在公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出自已的一些见解。
一、当前我国公务员考核中的问题
我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，通过了十几年的探究，取得了明显的进步,也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的«公务员考核规定〔试行〕»是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的差不多原那么、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的«国家公务员考核暂行规定»相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚,进展历史较短，仍旧存在许多问题,具体表现在:
1．考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，阻碍着公务员考核制度的健康进展。
«公务员考核规定〔试行〕»第三条：〝公务员考核坚持客观公平，注重实绩的原那么，实行领导与群众相结合，平常与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。〞但参加考核的人员包括考核者和被考核者，思想还不能完全统一到«公务员考核规定〔试行〕»上来。考核人员中有的认为〝考核年年搞，年年老一套〞，思想不够重视；有的情面观念重，你好我好大伙儿好，怕得罪人。而被考核者往往敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于一样的年终评先进、优秀等次实行轮番坐庄，搞平稳。显现两种极端的现象：一是部分单位领导尽管表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定,结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平常不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但〝人缘好〞的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2．考核结果的应用不尽公平,阻碍考核的公平性和合理性。
«公务员考核规定〔试行〕»第十九条：〝公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照以下规定办理：①降低一个职务层次任职；②本考核年度不运算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；③不享受年度考核奖金；④连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。〞第二十五条：〝受处分公务员的年度考核，按以下规定办理：①受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；②受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分阻碍。〞以上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，如此明显有失公平，对不称职人员的处罚过重。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，建议对连续获得优秀等次的人员给予双倍物质奖励。例如第一年获得了优秀等次，享受了当年的年度考核奖金，第二年又获得了优秀等次，那当年的年度考核奖金就应该加倍,以此类推。
3．优秀等次人员的比例确定不够合理，阻碍和削弱了考核的成效。
«公务员考核规定〔试行〕»第十一条：〝公务员年度考核优秀等次人数，一样把握在本机关参加年度考核的公务员总人数的一五%以内，最多不超过20%。〞由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额白费，一样的作法是，按照各部门实际人数乘以一五%或20%的比例的方法，将名额分配下去，导致不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些事实上达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，挫伤了公务员的积极性,背离了考核的目的,削弱了考核的成效。
4．考核内容缺乏量化指标， 阻碍考核结果的准确性。
«公务员考核规定〔试行〕»中第四条规定：〝公务员的考核,以公务员的职位职责和所承担的工作任务为差不多依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。〞接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。
二、应采取的计策与措施
1．加强领导，提高认识。
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、领导不力有专门大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此第一要加强领导，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的要紧内容；并对被考核者进行思想和政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。
2．强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符。
我国公务员考核的全然目的要紧表达在三个方面：一是客观公平评判公务职员作态度、工作状况和工作绩效，判定其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、挖掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果要紧应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了鼓舞竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是鼓舞人员，假如考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、进展的途径，那么考核的鼓舞、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业进展相联系，让公务员在为组织作出奉献的过程中，获得成就感和自我实现感。
3．考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情形挂钩。
笔者认为，«公务员考核规定〔试行〕»中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的成效，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应于单位工作目标完成情形挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情形确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按一五%和20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，如此能达到奖优罚劣、评先促后的成效。
4．考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关健。为此，建议第一要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为表达重点考绩原那么，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两方面可实行按等级计分的方法，假设〝能力〞一项在总分中占25分，能够定为假设干等级，获得一等可得22-25分，二等可得一八-21分，依次类推，因此每一等级还要有具体标淮；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，那么能够将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作数量、工作成效和奉献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易把握，又便于分出高低，就能够幸免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。